Программа и процедуры аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

 

Аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников - это строго регламентированная процедура, которая предполагает соблюдение ряда принципов, перечисленных в таблице 5. [19]

 

Таблица 5

Принципы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

Принципы аудита	Содержание принципов
Этика поведения	Наряду с требованиями человеческой этики, аудиторам следует придерживаться требований этики профессиональной
Независимость	Аудитор должен рассуждать об объектах аудита честно и объективно
Профессионализм	Аудитор должен обязательно владеть необходимым объёмом знаний и навыков, необходимых для качественного и квалифицированного оказания профессиональных услуг

 

Соблюдение принципов этичности, независимости и профессионализма является залогом успешного и эффективного аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников организации.

Процесс аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников можно разделить на четыре последовательных этапа, перечисленных на рисунке 2. [11]

 

 

Подготовительный этап

”

Сбор информации

”

Обработка и анализ информации

”

Составление отчёта об аудите

Рисунок 2 - Этапы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

 

На подготовительном этапе руководитель организации совместно с аудитором определяет цели проверки, подбирает персонал, необходимый для организации проверки, обучает его, разрабатывает внутрифирменный документ (приказ, распоряжение) о проведении аудита, определяет его сроки, инструктирует исполнителей, разрабатывает план сбора, предоставления и рассмотрения анализа информации.

На втором этапе аудита аудитор проверяет кадровую документацию и отчётность, отражающую процессы служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников организации, проводит беседы со специалистами кадровой службы и рядовыми сотрудниками, предварительно обрабатывает данные статистики.

Третий этап предполагает обработку и анализ собранной информации. На данном этапе информация вводится в память персонального компьютера и оформляется в виде таблиц, схем, диаграмм. После этого проводится анализ и оценка данных о служебно-профессиональном продвижении и реализации карьеры сотрудников путём сравнения с данными особо преуспевающих организаций отрасли, а также с использованием метода экспертной оценки.

На заключительном этапе аудитор обобщает собранные данные и представляет оценочные результаты, выводы и рекомендации - итоговый материал, включая отчёт об аудите. В своём заключении аудитор указывает пути усовершенствования управления персоналом организации, вносит предложения по модификации управления персоналом, уточняет документацию. Здесь же проводится оценка результативности аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников.

Программа аудита состоит из трёх частей: вводной диагностики, аналитического раздела и, собственно, заключения. [11]

 

Вводная диагностика

”

Аналитический раздел

”

Аудиторское заключение

Рисунок 3 - Разделы программы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников организации

 

При организации и проведении аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников организации аудитор использует следующие процедуры и инструменты: специальные записи, интервью, анкеты, тесты и оценочные матрицы.

При проведении аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников организации аудитор оценивает возможности служебно-профессионального продвижения сотрудников организации по трём аспектам:

а) общие условия служебно-профессионального продвижения, то есть анализ стратегии и управленческих мощностей организации;

б) качество методов и средств стратегического управления продвижением персонала, то есть анализ доступной информации, позволяющей составить представление о настоящем положении дел, перспективах использования кадрового потенциала, прогнозах изменений во внешней среде;

в) оценка возможных рисков. [19]

К сожалению, многие организации экономят на обучении персонала, препятствуя тем самым успешной реализации карьеры своих сотрудников и их служебно-профессиональному продвижению. В то же время наиболее преуспевающие организации выделяют на нужды образования до 10 % фонда оплаты труда.

В процессе аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников аудитор знакомится с программами повышения квалификации организации и делает выводы относительно:

а) наличия потребностей в обучении работников, в том числе новых сотрудников, а также менеджеров;

б) постановки целей обучения, т.е. уточняет в наглядных и измеримых величинах прогнозируемые результаты обучения;

в) выбора методов и проведения собственно обучения;

г) изменения результатов до и после обучения и конечной оценки эффективности программы.

Посчитать издержки обучения несложно: они равны сумме прямых (материалы и зарплата преподавателей, стоимость потерянной продукции) и косвенных общефирменных затрат.

Большинство специалистов считают, что в процессе аудита служебно-профессионального продвижения целесообразно использовать следующие обобщающие критерии:

а) реакция участников - понравилась ли программа участникам, удовлетворены ли они её содержанием и результатами;

б) степень освоения знаний, навыков и умений, предложенных программой - в частности, по данным входного и выходного тестирования;

в) уровень удачных изменений в поведении на работе, улучшения личного исполнения работы (сравнение оценок выполнения до и после учебной программы);

г) влияние обучения на результат деятельности организации - текучесть кадров, объём продаж, производительность и т.д.

В процессе аудита следует оценить эффективность мероприятий по служебно-профессиональному продвижению персонала и реализации карьеры сотрудников. Для этого можно использовать формулу (1):

 

(1)

 

Где Э - эффективность мероприятий по служебно-профессиональному продвижению персонала и реализации карьеры сотрудников;

П - балансовая прибыль организации за отчётный период, руб.;

К - коэффициент эффективности;

З - фактические затраты на служебно-профессиональное продвижение и реализацию карьеры сотрудников, руб.

Величина коэффициента эффективности определяется руководством, исходя из поставленных перед программами развития целями.

В процессе аудита реализации карьеры сотрудников аудитор оценивает следующие факторы:

а) степень информирования сотрудников о вакантных местах и о необходимой для этого квалификации;

б) указана ли система, в соответствии с которой сотрудники могут претендовать на эти места;

в) оказывается ли помощь работникам в планировании карьеры;

г) имеется ли осмысленный диалог между работниками и их руководителями о целях этой карьеры. [15]

Аудитор оценивает проблемы развития карьеры по отдельным группам сотрудников, например, определяет причины ранних затруднений, связанных с карьерой молодых специалистов, а также проблемы, связанные с серединой карьеры или её завершением в предпенсионном периоде. В каждом из этих случаев аудитор ищет факторы риска социального характера и предлагает пути их снижения.

Количественную характеристику состояния работы с кадровым резервом могут дать следующие показатели:

а) Эффективность подготовки руководителей внутри организации (2):

 

(2)

 

где Э_под - эффективность подготовки руководителей внутри организации;

Ч_зкд - число ключевых должностей за период, занятых представителями резерва;

Ч_од - число освободившихся должностей за период.

б) Текучесть резерва (3):

 

 (3)

 

Где Т_рез - текучесть резерва;

Ч_рпо - число резервистов, покинувших организацию в течение года;

Чр_ср - среднее число резервистов за период.

в) Средний срок пребывания в резерве (4):

 

 (4)

 

Где Т_ср - средний срок пребывания в резерве;

Ч_л - число лет пребывания в резерве до занятия должности;

Ч_з - число лиц состава резерва, занявших должность.

г) Готовность резерва (5):

 

 (5)

Где Г_рез - готовность резерва;

Ч_кдип - число ключевых должностей, имеющих преемников;

Ч_кд - общее число ключевых должностей.

Задача аудитора - найти узкие места в совмещении личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. Для этого применяется двоякий подход:

а) с одной стороны, оценивается процедура планирования карьеры в организации, предусматривает ли план продвижений средства для достижения желаемых результатов;

б) с другой стороны, выясняется, как учитываются желания и возможности самих работников в области обучения, тренингов и профессионального развития. [19]

Следует отметить, что в практике кадровой работы преуспевающих организаций распространены различного вида консультации: это и неформальное консультирование специалистами-кадровиками, и консультирование непосредственными руководителями, а зачастую и приглашение внешнего консультанта. Аудитор даёт оценку результативности такой помощи и предлагает пути её совершенствования.

В заключение отметим, что под карьерой понимается любое изменение положения работника, будь то профессиональный рост, повышение влияния, авторитета, статуса, вознаграждения за труд.

Термин «карьера» не следует отождествлять с термином «служебно-профессиональное продвижение». Служебно-профессиональное продвижение представляет собой потенциальную последовательность профессионального продвижения сотрудника в организации. В то время как карьера - это частный случай служебного продвижения и представляет собой фактическое продвижение по службе. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко, но возможно.

Карьера может быть специализированной или неспециализированной, вертикальной, горизонтальной, ступенчатой и центростремительной. В настоящее время самым распространённым типом карьеры является межорганизационная карьера.

Аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников - это последовательная, регулярная и обычно долгосрочная форма контроля над реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом.