Понятие и сущность карьеры сотрудников и их служебно-профессионального продвижения

 

Термин «карьера» происходит от латинского слова «carrus», что в переводе означает «телега», «повозка», и итальянского «carriera» - «бег», «жизненный путь», «поприще». [22]

В теории управления персоналом встречается множество определений термина «карьера», о чём свидетельствуют данные таблицы 1.

 

Таблица 1

Определения термина «карьера»

Автор	Определение термина
Глауберман А.	Индивидуально осознанные изменения позиции и поведения человека, связанные с относящимся к работе производственным опытом и трудовой деятельностью на протяжении всей рабочей жизни [8]
Денисов В.	Последовательность профессиональных занятий и других жизненных ролей, которые вместе выражают приверженность человека действовать в соответствии с его обобщенной моделью саморазвития [9]
Маевская А. В.	Результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом [15]
Нехайчук Б. Н.	Процесс профессионального роста человека, роста его влияния, власти, авторитета, статуса в среде, выраженный в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа [18]
Румянцева Е.	Движение, путь кого-нибудь к внешним успехам, славе, выгодам, почету, сопровождающее деятельность на каком-нибудь общественном поприще [22]
Савина Е.	Успешное продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы и т.п. [23]
Слободянюк А.	Последовательность профессиональных ролей, статусов и видов деятельности в жизни человека [26]
Фатеева Е.	Профессиональный рост, повышение влияния, авторитета, статуса, вознаграждения за свой труд [28]
Шунатов О.	Любое изменение положения работника, как в рамках организации, так и между организациями [30]

Для целей настоящей дипломной работы под карьерой будем понимать любое изменение положения работника, будь то профессиональный рост, повышение влияния, авторитета, статуса, вознаграждения за труд, как в рамках одной организации, так и между организациями.

Понятия «карьера» и «служебно-профессиональное продвижение» близки по значению, но неодинаковы. Служебно-профессиональное продвижение представляет собой потенциальную последовательность профессионального продвижения сотрудника в организации. В то время как карьера - это частный случай служебного продвижения и представляет собой фактическое продвижение по службе. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко, но возможно. [11]

Как и любое другое явление, служебная карьера имеет определённое содержание, которое в общем виде выражено в его определении - перемещение между неравноценными статусами. Статусы выделяются на основе значимых критериев (статусных критериев), которые имеют или универсальный характер (должность, доступ к власти, квалификация, образование и т.п.), или локальный характер, когда они применяются только в данной организации (поощрение, льготы, знаки признания и т.п.). Причём в одной организации может быть много статусов и статусных групп, в другой организации - незначительное количество.

По мнению И. Белоусова разнообразие мотивов карьерного роста приводит к многообразию типов и моделей карьеры. Основные типы карьеры перечислены на рисунке 1. [5]

Карьера внутриорганизационная означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации.

Деловая карьера

Внутриорганизационная

Межорганизационная

Специализированная

Неспециализированная

Вертикальная

Горизонтальная

Ступенчатая

Центростремительная

Рисунок 1 - Виды карьеры

 

Карьера межорганизационная (профессиональная) означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии могут протекать последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. [5]

Неспециализированный тип карьеры широко развит в Японии. Он предполагает, что сотрудник обладает значительно меньшим объёмом специализированных знаний и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплённым к тому же личным опытом. Ступени неспециализированной карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

С понятием вертикальной карьеры чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии.

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жёсткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.).

Ступенчатая карьера - это вид карьеры, который совмещает в себе элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

М. Севрюкова подчёркивает, что центростремительную карьеру иначе называют «скрытой». Своё название она получила не случайно - данный вид карьеры наименее очевиден для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности. [25]

Продолжая мысль М. Севрюковой, В. Р. Веснин пишет: «В настоящее время самым распространённым типом карьеры является межорганизационная карьера. Её популярность связана с фактором нестабиль-ности, который присутствует в рыночной экономике: кризисы, банкротства, безработица приводят к усилению миграционных процессов на рынке труда и к усилению роли межорганизационного типа карьеры». [7]

Карьера - это длительный процесс, который в зависимости от возраста человека и его целевых установок можно разделить на ряд последовательных этапов. Характеристика этапов карьеры необходима для того, чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады, анализировать их причины. Поэтому при подборе новых сотрудников необходимо учитывать этап карьеры, который проходит кандидат на вакантную должность. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное - специфику индивидуальной мотивации сотрудника. [22]

Этапы и границы трудовой активности, творческих проявлений очень подвижны и в каждом конкретном случае определяются спецификой профессии и особыми, неповторимыми условиями жизнедеятельности человека, его индивидуальностью.

А. Глауберман выделяет шесть этапов карьеры, характеристика которых предложена в таблице 2. [8]

 

Таблица 2

Этапы карьеры и потребности

Этап карьеры	Возрастной период	Краткая характеристика	Потребности по А. Маслоу
Предварительный	До 25 лет	Подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	25-30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	30-45 лет	Профессиональное развитие	Социальное признание, самореализация
Сохранение	45-60 лет	Закрепление достигнутых результатов	Признание, дополнительные источники доходов
Завершение	60-65 лет	Подготовка к переходу на пенсию, поиск и обучение собственной смены	Удержание социального признания
Пенсионный	Старше 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разграничивать понятия «этапы карьеры» и «фазы карьеры». Этапы карьеры - это временные периоды развития личности, а фазы развития - это периоды овладения профессиональной деятельностью. То есть фазы являются составной частью этапов, каждый этап можно разделить на несколько фаз. [8]

Характеристика фаз развития профессионала показана в таблице 3.

 

Таблица 3

Фазы профессионального развития

Фазы	Характеристика
Фаза оптации	Человек озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных технологических границ здесь, как и в отношении других фраз, быть не может, т.к. возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и условиями культуры
Фаза адепта	Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж)
Фаза адаптации	Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе
Фаза интернала	Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более успешно справляться с основными профессиональными функциями
Фаза мастерства	Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу
Фаза авторитета	Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами. Имеет высокие показатели квалификации
Фаза наставничества	Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками

 

Знания об этапах и фазах карьерного роста ориентируют людей при выборе профессии, продвижении по службе, перемещении на новые должности. Специалисты кадровой службы благодаря таким знаниям получают возможность точного и быстрого отбора кадров для ротации и формирования кадрового резерва на выдвижение. [8]

С. Калиничева, анализируя проблемы управления карьерой на отечественных предприятиях, отмечает, что большинство сотрудников относятся к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому на Западе сегодня деловая карьера является объектом управления. [11]

По мнению А. Слободянюк управление карьерой состоит в организации планомерного горизонтального и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих мест, начиная с момента принятия его в организацию и заканчивая предполагаемым увольнением. [26]

 

1.2 Сущность и содержание аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников и его роль в управлении персоналом современных организаций

 

Аудит - это вид профессиональной деятельности по независимой оценке операций организации. [19] Слово «аудит» возникло более двух тысяч лет тому назад и происходит от латинского «audio», что буквально значит «он слышит» или «слушатель», т.е. в самом слое заложен смысл, указывающий, что аудитор должен внимательно выслушать своего клиента и в случае необходимости помочь ему. Иногда профессию аудитора сравнивают с профессией врача, выслушивающего пациентов с целью диагностики состояния их здоровья, а аудитор «выслушивает» их на предмет экономического здоровья субъектов исследования - организации, предприятия, фирмы.

Аудит в его привычном понимании чаще всего связывают с экономическими процессами, протекающими в организации. Однако во второй половине ХХ века в западных странах и странах Северной Америки аудит персонала выделился из управленческого аудита в самостоятельное направление сначала в виде консалтинговой услуги, а вскоре в обязательную диагностическую процедуру, подчиняющуюся всем канонам аудита (юридическое сопровождение, методологический аппарат, кадровое обеспечение). Примерно в это же время в аудите персонала выделился аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников.

С середины 90-х годов ХХ века консалтинговые фирмы России также стали предлагать услуги по проведению аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников. В большинстве случаев такие услуги слабо формализованы, носят характер узконаправленных исследований, не имеют комплексного и долгосрочного характера, не охватывают диагностику социально-экономических показателей работы с персоналом и связь этой работы со стратегией развития организации. Данная ниша на рынке консультационных услуг не заполнена.

Многие руководители отечественных организаций не осознают необходимости и полезности аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников, и даже необходимость проведения диагностического обследования системы управления персоналом.

В западных странах, в отличие от России, аудит применяется в качестве метода, определяющего эффективность системы служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников и контроля эффективности данной системы. Его суть сводится к диагностике проблем, связанных с продвижением персонала и развитием карьеры, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства организации. [19]

Аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников проводится с использованием методов диагностического исследования системы управления персоналом. Его отличительные черты:

а) нацеленность на общеорганизационную эффективность;

б) строгая форма программы проверки, процедур заключения;

в) независимость аудитора по отношению к организации;

г) профессионализм в выполнении проверки. [15]

В мировой практике аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников - это последовательная, регулярная и обычно долгосрочная форма контроля над реализацией практических усилий по оптимизации управления персоналом. В ходе единовременной аудиторской проверки невозможно полностью оптимизировать состояние системы служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников. Это означает, что оптимизационные усилия концентрируются на вопросах продвижения, имеющих наибольшую полезность для долгосрочной эффективности организации. До решения ключевых вопросов нет практического смысла заниматься совершенствованием второстепенных деталей.

Объект аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников - система управления продвижением персонала по служебной лестнице, предмет аудита - эффективность данной системы.

Аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников можно рассматривать в социально-психологическом и экономическом аспекте. В социально-психологическом аспекте это оценка особенностей продвижения персонала организации по служебной лестнице для выявления основных факторов и резервов продвижения. В экономическом аспекте это оценка конкурентоспособности организации в сфере продвижения персонала, эффективности функционирования её служб управления персоналом, экономической эффективности самого аудита, сравнение затрат на проведение аудиторской проверки с её результатами.

Анализ и оценка какого-либо одного показателя или явления в отрыве от других не дают желаемого результата. Поэтому необходим комплексный анализ, предполагающий изучение уровня и динамики любого отдельного показателя в тесной взаимосвязи с изменениями уровня и динамики всех других. Наиболее эффективна проверка, предоставляющая полную и достоверную информацию о результатах внедрения программ продвижения и развития персонала, рассматриваемых как вклад в стратегические задачи организации.

В аудите служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников используются типичные для управленческого аудита инструменты: интервью, обзоры, анкетные опросы, анализ официальных документов, внешняя информация, эксперименты в области управления персоналом.

Сотрудники и руководство службы управления персоналом организации не могут быть уверены, что всё делают правильно. Случаются технические ошибки, устаревает политика управления. Проводя самооценку, отдел зачастую обнаруживает проблемы прежде, чем они станут серьёзными. Глубокие исследования методов и процедур служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников могут открыть новые возможности службы управления персоналом способствовать удовлетворению общественных, организационных, функциональных и персональных целей организации. Если эта оценка выполнена должным образом, то она приведёт к усилению взаимной поддержки службы управления персоналом и линейных менеджеров. [19]

Объектами аудита в данном случае являются сотрудники организации, принципы служебно-профессионального продвижения, методы реализации карьеры сотрудников, особенности работы в данном направлении, её экономическая эффективность.

Возможности аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников простираются далеко за пределы деятельности одной только службы управления персоналом. Она работает не в изоляции. Её успех зависит и от того, как хорошо выполнены программы другими подразделениями организации.

Аудит позволяет систематизировать и интегрировать в систему управления организацией сложное многообразие работ по служебно-профессиональному продвижению и реализации карьеры сотрудников, что предопределяет эффективность осуществляемой оптимизации управления персоналом.

Аудит персонала формирует стратегическое преимущество организации в сфере служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры, влияет на эффективность управления организацией в целом. Это позволяет организации быть лидером в своей области деятельности в любых ситуационных условиях и способствует построению сильной организации, готовой к изменениям во внешней среде и обладающей возможностью адаптироваться к этим изменениям с пользой для себя.

Сложность объекта аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры предполагает использование многообразных методов проведения проверки и анализа, который можно разделить на три группы методов: организационно-аналитические, социально-психологические и экономические.

Организационно-аналитические методы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников предполагают проверку кадровых документов и отчетности, анализ трудовых показателей о результативности продвижения персонала между должностями, описание работы и специфики, должностные инструкции, данные об издержках найма, увольнения, обучения и переподготовки кадров, анкеты и тесты кандидатов, уровень профессионального травматизма и общей заболеваемости.

Социально-психологические методы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников - это проведение социологических опросов, анкетирование, индивидуальные и коллективные беседы, интервьюирования рабочих различного уровня. Данные методы используются для оценки удовлетворения своим карьерным ростом, отношения к современному этапу карьеры, взаимоотношений в коллективе, мотивации к труду, эффективности деятельности руководства и системы вознаграждения. [30]

Экономические методы аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников реализуются через сравнение экономических и социальных показателей развития карьеры персонала организации с показателями лучших организаций в отрасли.

Ниже, в таблице 4, представлена классификация типов аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников.

 

Таблица 4

Классификация типов аудита служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников

Признаки классификации	Тип аудита	Основные характеристики
Периодичность проведения	Текущий	Проводится по заранее установленному регламенту за определенный период времени
	Оперативный	Проводится по оперативному распоряжению руководства
	Регулярный	Проводится через определенные промежутки времени
	Панельный	Имеет неизменную методику на тех же группах людей и тех же объектах
Полнота охвата изучаемых объектов	Полный	Охватывает все объекты
	Локальный	Охватывает отдельно выделенные группы объектов
	Тематический	Охватывает все объекты, но по одной тематике
Методика анализа	Комплексный	Анализу подвергаются все без исключения сотрудники организации
	Выборочный	Анализу подвергаются сотрудники, выбранные по специальной методике-выборке
Уровень проведения	Стратегический	Проводится на уровне высшего руководства организации
	Управленческий	Проводится на уровне линейных руководителей
	Тактический	Проводится на уровне службы управления персоналом
Способ проведения проверки	Внешний	Проводится сторонними специализированными организациями
	Внутренний	Проводится сотрудниками самой организации

 

Как видим из таблицы 4, аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников можно классифицировать по многочисленным основаниям.

В заключение отметим, что аудит служебно-профессионального продвижения и реализации карьеры сотрудников играет важную роль в развитии современных организаций. От периодичности его проведения, полноты охвата изучаемых объектов, методики анализа и уровня проведения зависит наиболее полное выявление проблем, связанных с неудовлетворённостью персонала развитием своей карьеры.