Конкурентные силы-оценка привлекательности организации

Любая современная компания, независимо от своих масштабов, действует в конкурентной среде.

В экономике под конкуренцией обычно понимается соперничество между отдельными компаниями в определенной сфере деятельности (конкурентами), заинтересованными в максимизации прибыли за счет завоевания предпочтений потребителя. Конкурент – это противник, а противника всегда надо знать в лицо. Поэтому при выборе стратегии деятельности и развития любого предприятия необходим анализ конкурентов предприятия.

Целесообразно начать изучать конкурентную среду еще до начала деятельности – на стадии разработки бизнес-идеи и создания предприятия - и заниматься этим непрерывно. Только в этом случае есть шанс занять на рынке свою нишу, удержаться в ней и успешно развиваться.
Одной из основных методик анализа конкурентной среды являются т.н. «Принципы пяти сил Портера». Названная в честь автора, профессора Гарвардского Университета Майкла Портера, разработавшего ее в 1979 г., методика включает следующие направления:

· анализ угрозы появления продуктов заменителей;

· анализ угрозы появления на рынке новых игроков;

· анализ рыночной власти поставщиков;

· анализ рыночной власти потребителей;

· анализ уровня конкурентной борьбы.

Каждое из направлений позволяет определить степень «привлекательности» или рентабельности бизнеса на данном этапе. Например:

· появление товаров заменителей может существенно повлиять на снижение объемов выручки компании;

· многочисленные новые игроки неизбежно уменьшают прибыль компании, оттягивая на себя внимание потребителей;

· поставщики сырья и других материалов, устанавливая высокие цены, могут привести к нерентабельности производства и т.д.

Однако согласно Портеру, эту модель целесообразно применять только для анализа отрасли в целом. Поэтому разработка конкурентной стратегии предприятия требует анализа внешней микросреды – то есть непосредственных конкурентов организации.

Анализ конкурентов организации можно условно разделить на следующие этапы:

 

1. Выявление конкурентов и изучение их ресурсов;

2. Определение их целей и задач;

3. Изучение стратегий достижения целей и тактических действий;

4. Выявление сильных и слабых сторон;

5. Определение перспектив развития конкурентов в краткосрочном (один год) и долгосрочном периоде.

6. Анализ полученной информации с целью использования в собственных интересах.

Конфликтология

1. вопрос. Общая характеристика конфликтов. (Понятие конфликта. Структура конфликта: участники, предмет, объект конфликта, микро- и макросреда. Динамика конфликтов: латентный, открытый и послеконфликтный период. Двойственный характер функций конфликтов)

Конфликт –наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия и обычно сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм;

это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.

В структуре конфликта выделяют:

· объект (предмет спора);

· субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);

· условия протекания конфликта;

· масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);

· стратегии и тактики поведения сторон;

· исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).

Сферы проявления конфликтов:

· Экономические (В основе лежат экономические противоречия)

· Идеологические (В основе лежат противоречия во взглядах)

· Социально-бытовые (В основе лежат противоречия социальной сферы)

· Семейно-бытовые (В основе лежат противоречия семейных отношений)

Степень длительности и напряженности конфликт:

· Бурные быстротекущие (Возникают на основе индивидуальных психологических особенностей личности, отличаются агрессивностью и крайней враждебностью конфликтующих)

· Острые длительные (Возникают при наличии глубоких противоречий конфликтующих сторон, контролирующих собственные реакции и поступки)

· Слабовыраженные и вялотекущие (Связаны с не очень острыми противоречиями, либо пассивностью одной из сторон)

· Слабовыраженные и быстротекущие (Связаны с поверхностными причинами, носят эпизодический характер)

Субъекты конфликтного взаимодействия:

· Внутриличностные (Связаны со столкновением противоположно направленных мотивов личности)

· Межличностные (Субъектами конфликта выступают две личности)

· Личностно-групповые (Субъекты конфликта, с одной стороны личность, а с другой – группа (микрогруппа)

· Межгрупповые (Субъектами конфликта выступают малые социальные группы или микрогруппы)

Социальные последствия:

· Конструктивные (В основе таких конфликтов лежат объективные противоречия, они способствуют развитию организации или другой социальной системы)

· Деструктивные (В основе таких конфликтов, как правило, лежат субъективные причины, они создают социальную напряженность и ведут к разрушению социальной системы)

Предмет конфликта:

· Реалистичные (предметные) - Имеют четкий предмет

· Нереалистичные (беспредметные) - Не имеют предмета или имеют предмет, который является жизненно важным для одного или обоих субъектов конфликта

Динамика развития конфликта:

В динамике конфликта выделяют три периода, каждый из которых имеет конкретные этапы.

Латентный период (предконфликт) включает следующие этапы:

1. возникновение объективной проблемной ситуации;
2. осознание объективной проблемной ситуации субъектами взаимодействия;
3. попытки сторон разрешить объективную проблемную ситуацию неконфликтными способами;
4. возникновения предконфликтной ситуации.

Открытый период называют конфликтным взаимодействием или собственно конфликтом. Он включает:

1. инцидент;

2. эскалацию конфликта;

3. сбалансированное противодействие;

4. завершение конфликта.

Инцидент – это первое столкновение сторон, проба сил, попытка с помощью силы решить проблему в свою пользу.

Если привлеченных одной из сторон ресурсов достаточно для соотношения сил в свою пользу, то инцидентом конфликт может и ограничиться. Часто конфликт развивается дальше, как череда конфликтных событий, инцидентов. Конфликтные взаимодействия способны видоизменять, усложнять первоначальную структуру конфликта, добавляя новые стимулы для дальнейших действий.

Латентный (послеконфликтный) период включает два этапа: частичную нормализацию отношений оппонентов и полную нормализацию их отношений.

Частичная нормализация отношени й происходит в условиях, когда не исчезли негативные эмоции, которые оказывались в конфликте. Этап характеризуется переживаниями участников, осмыслением ими своей позиции. Происходит коррекция самооценки, уровня притязаний, отношения к партнеру. Обостряется чувство вины за свои действия в конфликте. Негативные установки по отношению друг к другу не дают возможности сразу нормализовать отношения.

Полная нормализация отношений наступает в момент осознания сторонами важности дальнейшего конструктивного взаимодействия. Этому способствует преодоление негативных установок, продуктивное участие в совместной деятельности, достижение доверия.

2. Причины возникновения конфликтов. (Объективные факторы возникновения конфликтов. Организационно-управленческие причины: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие. Социально-психологические причины. Личностные причины.)

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов и причин: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые две группы факторов носят в основном объективный характер, третья и четвертая — главным образом субъективный.

Более конкретно объяснить роль, значение и механизм влияния объективных факторов на возникновение конфликтов можно на примере производственной сферы жизни людей, и в частности, таком ее уровне, как организация. Современная конфликтология выделяет здесь следующие объективны факторы возникновения конфликта:

· ограниченность ресурсов, подлежащих распределению,

· взаимозависимость ответственности и заданий

· несогласованность целей разных групп работников;

· плохие коммуникации

· нечеткое распределение прав и обязанностей;

· некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;

· чрезмерная загруженность сотрудников, превышающая личные возможности;

· неблагоприятный стиль руководства;

· плохие условия труда;

· инновации, нововведения на производстве

· недостаточная разработанность правовых норм и процедур;

· слабая разработанность этических нормативов и отсутствие комитетов или комиссий по этике.

Как видим, только в организации объективных факторов конфликта имеется достаточно большое количество. И их перечень можно продолжить. Попытаемся объяснить влияние некоторых объективных факторов на возникновение конфликта и показать их роль и значение как основы развития противоречий, порождающих конфликт.
1. Ограниченность ресурсов, подлежащих распределению. Это могут быть самые разнообразные ресурсы: материально-технические, финансовые, социально-экономические и др. Их ограниченность может вызывать противоречие интересов между индивидами и социальными группами, ибо выделение их какому-либо индивиду или производственному объединению означает, что другие получат меньшую их долю. При этом не важно, о чем идет речь — премиях, компьютерах, новом оборудовании и т.д.
2. Взаимозависимость ответственности и заданий. Возможность конфликта в организации существует везде, где один человек или группа зависят от выполнения заданий других людей. Это обусловлено тем, что всякая организация представляет собой систему, элементы которой функционально взаимосвязаны между собой, Поэтому если какой-либо элемент системы (работник, подразделение) не выполняет возложенные на него обязанности и задачи, то есть функционирует неадекватно, допускает сбои в работе, то в этом случае нарушается нормальное функционирование всей системы. А это уже чревато конфликтом на разных уровнях и между различными действующими лицами организации.
3. Несогласованность целей различных групп работников. Причина конфликта при этом кроется в том, что различные функциональные группы в организации могут уделять достижению своих целей больше внимания, нежели организации в целом. При этом конфликт может возникнуть как между группой и организацией, так и между группами внутри организации. Например, между отделом сбыта и производственным отделом.

Вторая группа объективных причин конфликтов носит организационно-управленческий характер. Этим причинам элемент субъективизма присущ в большей степени. Организационно-управленческие причины конфликтов связаны с созданием и функционированием организаций, коллективов и групп. Организационно-управленческие факторы конфликта можно разделить на четыре подгруппы: структурно-организационные; функционально-организационные; личностно-функциональные; ситуативно-управленческие.

1. Структурно-организационные причины. Основанием для возникновения этих причин является несоответствие структуры организации и требований и деятельности, которой данная организация занимается. При таком несоответствии организация не выполняет своих задач. Чем больше это несоответствие, тем ме­нее эффективно данная организация функционирует, и это при­ водит к возникновению большего количества межличностных и межгрупповых конфликтов внутри коллективов

2. Функционально-организационные причины. Эти причины ос­нованы на неоптимальных внешних и внутренних организаци­онных связях: связи организации и среды, между структурными
элементами организации, а также между отдельными ее работ­никами. Так как любая организация — это часть более обширной системы, важно, чтобы внешние связи со средой имели макси­мально полное соответствие с теми задачами, которые она решает. Конфликт возникает тогда, когда эти связи нарушаются. А так как сама организация является системой более высшего порядка по отношению к входящим в нее коллективам и отдельным работни­кам, важно, чтобы и внутренние связи были четко отлажены и со­ответствовали тем задачам, которые ими выполняются.

3. Личностно-функциональные причины. Эти причины основа­ны на неполном профессиональном, нравственном и ином соот­ветствии работника занимаемой должности и тем задачам, которые
она предполагает. Конфликт может возникнуть как на вертикаль­ном уровне (с начальством, с собственными подчиненными), так и на горизонтальном (с коллегами). Такие конфликты будут основываться на тех ошибках, которые совершает данный человек и которые каким-то образом затрагивают, задевают интересы тех, с кем он взаимодействует внутри данной организации.

4. Ситуативно-управленческие причины. Данная группа причин основана на ошибках, которые допускают в процессе решения различных профессиональных и управленческих задач как подчиненные, так и руководители. Когда управленское решение неправильно, ошибочно, оно становится источником конфликта между тем, кто его принял, и теми, кто его должен исполнять. При этом невыполнение решения также выступает источником кон­фликта. Оценка качества управленческих решений должна стро­иться на следующих аспектах: предметная компетентность и со­ответствие решения, конфликтный потенциал решения. Чем бо­лее значимо, масштабно решение и чем больше сфер и людей оно затрагивает, тем более тщательно и углубленно должны прово­диться его конфликтологический анализ и оценка.

Социально-психологические причины конфликтов относят­ся к группе субъективных факторов. Их возникновение обуслов­лено непосредственным взаимодействием людей, самим фактом их принадлежности к определенной социальной группе. При оп­ределенной размытости границ между всеми четырьмя группами факторов возникновения конфликта — объективными, органи­зационно-управленческими, социально-психологическими и лич­ностными — все же можно выделить типичные, основные соци­ально-психологические причины возникновения такого явле­ния, как конфликт. К подобным причинам относятся:

1. Возможные значительные потери и искажения информации в процессе меж­личностной и межгрупповой коммуникации. Человек не может без существен­ных искажений в общении передать всю информацию, касающуюся пробле­мы, обсуждаемой с партнером. Партнер в свою очередь оценивает ее и делает свои выводы.

2. Несбалансированное ролевое взаимодействие людей. В ситуации межлич­ностного общения партнеры могут играть не те роли, которых ожидает от них противоположная сторона.

3. Естественный различный подход к оценке сложных событий. Непонимание людьми того, что при обсуждении проблемы несовпадение пози­ций может быть вызвано не принципиальным расхождением во взглядах, а под­ходом к проблеме с различных сторон. Проблемы, обсуждаемые людьми, слож­ны, имеют много оттенков. Мы иногда болезненно относимся к точкам зрения, отличным от нашей, что может быть причиной конфликтов.

4. Различия в способах оценки результатов деятельности и личности друг друга. Основные способы — сравнение с возможным идеальным положением дел; с требованиями к данной деятельности нормативных документов со степе­нью достижения цели деятельности; с результатами, достигнутыми другими людьми; с положением дел в начале деятельности. Таким образом, деятель­ность может быть оценена по-разному и даже противоположно.

5. Психологическая несовместимость. Известны четыре уровня психологиче­ской несовместимости: психофизиологический, индивидуально-психологический, социально-психологический и социальный. Индивидуально-психологическая несовместимость проявляется в неудачном сочетании темпераментов и характеров взаимодействующих людей. При социально-психологической несовместимости фиксируется противоречие в жизненных ценностях и идеа­лах, мотивах, целях деятельности. Социальная несовместимость может прояв­ляться в несовпадении убеждений, мировоззрений, идеологических установок и т. п. Очень часто социальная несовместимость связана с большими разли­чиями в образовании, социальной принадлежности и т. п.

6. Напряженные межличностные отношения. Конфликты в организациях чаще возникают между работниками, отношения которых характеризуются напря­женностью, взаимными негативными установками и т. п. Возникает пороч­ный круг: чем хуже отношения, тем чаще конфликты, а чем чаще конфликты, тем хуже отношения.

7. Внутригрупповой фаворитизм, то есть предпочтение членов своей группы представителям других социальных групп.

8. Конкурентный характер взаимодействия с другими людьми и группами.

9. Ограниченные способности человека к децентрации, то есть к умению поста­вить себя на место другого человека и понять его интересы, к изменению соб­ственной позиции в результате сопоставления ее с позициями других людей.

10. Стремление к власти.

Личностные причины конфликта связаны с наличием в любом конфликте личностных элементов. Напомним, что к ним относятся: основные психологические доминанты поведения личности; черты характера и типы личностей; установки личности, образующие идеальный тип индивидуальности; неадекватные оценки и восприятия; манеры поведения; этические ценности.

Характер поведения зависит от индивидуально-психологических особенностей человека, его психического состояния, отношения к конкретному партнеру по взаимодействию, особенностей актуальной ситуации взаимодействия. Если реальное поведение партнера укладывается в рамки желательного или допустимого, то взаимодействие продолжается бесконфликтно. Нежелательное поведение может привести к созданию предконфликтной ситуации, а недопустимое — к конфликту.

Человек может иметь представление об этих приемах и способах, но не иметь навыков и умений их применения на практике. Кроме того, он может не обладать достаточной психологической устойчивостью к отрицательному воздействию на психику стрессовых факторов социального взаимодействия.

Помимо низкой конфликтоустойчивости типичной личностной причиной конфликтов выступает плохо развитая у человека способность к эмпатии, т. е. пониманию эмоционального состояния другого человека, сопереживанию и сочувствованию ему. Недостаточность эмпатийных личностных качеств приводит к тому; что человек ведет себя неадекватно ситуации социального взаимодействия, поступает не так, как этого ожидают партнеры по общению.

Завышенный или заниженный уровень притязаний также способствует возникновению межличностных и внутриличностных конфликтов. Уровень притязаний характеризует, во-первых, уровень трудности, достижение которого является общей целью серии будущих действий (идеальная перспективная цель); во-вторых, выбор субъектом цели очередного действия, формирующейся в результате успеха или неудачи прошлых действий; в-третьих, желаемый уровень самооценки личности.

Одной из наиболее часто встречающихся личностных причин конфликтов являются различные акцентуации характера. Они проявляются в чрезмерной выраженности отдельных черт характера или их сочетаний у конкретного человека и представляют крайние варианты нормы, граничащие с психопатиями.

 

3. Конфликты «руководитель – подчиненный». ( Причины конфликтов «по вертикали». Условия бесконфликтного взаимодействия руководителя с подчиненным. Правила для руководителя. Разрешение конфликтов «по вертикали». Поведение подчиненного при разрешении конфликта с руководителем.)

Среди причин конфликтности отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа:

1. Субординационный характер отношений. (От руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т. е. обязан подчиняться.)

2. Деятельность в системе “человек — человек” конфликтогенна по своей природе. Из четырех типов деятельности (“человек — человек”, “человек — природа”, “человек — машина”, “человек — знак”) наиболее конфликтны профессии типа “человек — человек”. Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия (педагогическая и воинская деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания).

3. Межличностные отношения. Такие конфликты возникают из-за антипатий, неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает организационных и деловых причин таких конфликтов.

4. Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов и т.п., приходится около 60% всех конфликтов “по вертикали”.

5.  Разбалансированность рабочего места. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот.

6. Рассогласованность связей между рабочими местами в организации. Проявляется в том, что:

a. подчиненному дают указания много начальников, и он вынужден: сам ранжировать поступившие указания по степени их важности, хвататься за все подряд; отказываться от выполнения указаний и распоряжений;

b. у руководителя много непосредственных подчиненных более 7—8 человек, которыми невозможно оперативно управлять.

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации руководителя к должности управленца.

8. Недостаточная обеспеченность по объективным условиям управленческих решений всем необходимым для их реализации.

Среди субъективных причин конфликтов в звене “руководитель — подчиненный” выделяют управленческие и личностные причины.

Управленческие причины: необоснованные, неоптимальные и ошибочные решения; излишняя опека и контроль подчиненных со стороны руководства; недостаточная профессиональная подготовка руководителей; низкий престиж труда управленцев среднего и низшего звена; неравномерность распределения служебной нагрузки среди подчиненных; нарушения в системе стимулирования труда.

Личностные причины: низкая культура общения, грубость; недобросовестное исполнение своих обязанностей подчиненными; стремление руководителя утвердить свой авторитет любой ценой; выбор начальником неэффективного стиля руководства; психологические особенности участников взаимодействия (повышенная агрессивность, эмоциональная неустойчивость, тревожность, завышенная самооценка, акцентуации характера и т.д.).

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

· Психологический отбор специалистов в организацию;

· Стимулирование мотивации к добросовестному труду;

· Своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

· Снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

· Ясные, конкретные и выполнимые задачи;

· Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.

Правила руководства подчиненными для руководителя:

· Ставьте подчинённым ясные, конкретные и выполнимые задачи.

· Обеспечьте выполнение задачи всем необходимым.

· Приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении.

· Текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов.

· Не спешите с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного.

Разрешение конфликтов

В повседневной жизни не всегда удается предупредить конфликты «по вертикали». Для руководителя важно знать, что способствует конструктивному разрешению конфликтов с подчиненными.

• Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том реше­нии конфликта, которое он предлагает;
• Аргументируйте свои требования в конфликте;
• Умейте слушать подчиненных в конфликте;
• Вникайте в заботы подчиненного;
• Развитие конфликта только в самом крайнем случае;
• Отказ, минимизация использования повышенного тона в раз­говоре как аргумента;
• Уважение личности и достоинства подчиненного и соблю­дение служебной дистанции (Переход с «вы» на «ты» является фактическим унижением подчинен­ного);
• Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус;
• Используйте поддержку вышестоящих руководителей и общественно­сти;
• Нельзя затягивать конфликт с подчиненным, так как, во-первых, это приводит к длительным потерям рабочего времени, во-вторых, формирует чувство обиды у оппонентов;
• Не бойтесь идти на компромисс

Правила поведения подчиненного при разрешении конфликта с руководителем:

· Не спешите противодействовать руководителю в конфликте. Выдержка подчиненного может оказаться одним из преимуществ в этом противостоянии. Если подчиненный прав, то ему необходимо стараться не уступать в главном.

· При необходимости можно усилить свои позиции в конфликте, обратившись за помощью к другим руководителям, коллегам по работе.

· Предлагайте несколько вариантов разрешения конфликта, не настаивайте только на одном, принципиальном решении.

· Используйте слабости в позиции руководителя. Вызывайте руководителя на откровенный разговор. Если подчиненный прав в конфликте, ему лучше обосновать свою позицию руководителю один на один, а не в присутствии других подчиненных или на совещании.

· Будучи неправым в конфликте, лучше сразу уступить руководителю, так как он все же добьется своего.

· Внимательно изучайте и учитывайте индивидуально-психологические особенности своих руководителей: это позволит с меньшими издержками разрешать конфликты с ними.

· Подчиненному желательно не предлагать диаметрально противоположных решений относительно предложений руководителя.

· Чем ниже нравственные качества руководителя, тем сложнее будет разрешать конфликт с ним.

 

Экономика организации

1. Себестоимость продукции: понятие, структура, состав и классификация затрат. Издержки производства и себестоимость продукции (работ, услуг). Стоимость и себестоимость. Состав затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг). Определение предельных издержек производства. Смета и расчет сметной стоимости работ по нормативам. Калькуляция затрат. Классификации затрат на производство и их роль в экономике предприятия. Классификация себестоимости по элементам затрат и калькуляционным статьям. Факторы, оказывающие влияние на уровень себестоимости продукции. Пути снижения издержек производства. Формирования цен на продукцию предприятия. Понятие и виды цен. Ценовая политика предприятия. Принципы и методы расчета цен на предприятии.

Себестоимость — этовыраженная в денежной форме совокупность затрат предприятия на производство и реализацию продукции. Это качественный обобщающий экономический показатель, характеризующий производственно-хозяйственную деятельность предприятия.

В себестоимости находят свое отражение затраты живого и овеществленного труда и все стороны деятельности предприятия; степень технологического оснащения производства и освоения технологических процессов; степень использования производственных мощностей; уровень организации производства и труда: экономичность использования материальных и трудовых ресурсов.

Многие затраты предприятия можно планировать и учитывать в натуральной форме (метрах, штуках, тоннах), однако, чтобы подсчитать совокупность всех расходов, их нужно привести к единому измерителю, т.е. представить в денежном выражении.

Себестоимость продукции количественно и качественно отличается от стоимости. Себестоимость, как правило, ниже стоимости и её денежного выражения - цены. Исключение составляют лишь убыточные и дотационные отрасли, где стоимость продукции часто ниже себестоимости.

Различают четыре основных вида себестоимости промышленной продукции.

Цеховая себестоимость - включает затраты отдельного цеха на производство продукции.

Производственная (общезаводская) себестоимость - показывает совокупные затраты предприятия на производство продукции. Это цеховая себестоимость плюс общезаводские расходы. На тех предприятиях, где отсутствует цеховая организация производства, цеховая себестоимость совпадает с производственной себестоимостью продукции.

Полная (коммерческая) себестоимость - характеризует затраты предприятия не только на производство, но и на реализацию продукции. Если к производственной себестоимости добавить внепроизводственные расходы, то сформируется полная себестоимость продукции. В основе полной себестоимости лежит цеховая себестоимость, составляющая её большую часть.

Отраслевая себестоимость - зависит как от результатов работы отдельных предприятий, так и от организации производства по отрасли в целом.

Себестоимость бывает плановая, расчетная, фактическая.

Плановая себестоимость - отражает максимально допустимую величину затрат и включает только те затраты, которые при данном уровне техники и организации производства являются для предприятия необходимыми. Плановая себестоимость используется для сравнения затрат в базисном и плановом периодах.

Расчетная себестоимость - используется в технико-экономических расчетах для обоснования различных проектов.

Фактическая себестоимость - отражает степень выполнения плановых заданий и характеризует реальные затраты предприятия на текущий момент. Используется для анализа производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

Многочисленные затраты, входящие в себестоимость продукции, могут быть классифицированы по следующим признакам:

• по участию в производственном процессе:

основные - те затраты, без которых при заданной технологии невозможно осуществлять производство конкретной продукции (сырье, материалы, заработная плата, а и др.);

накладные - затраты, связанные с обслуживанием производства и управлением, без которых продукция будет производиться и реализовываться с большими издержками (общехозяйственные и коммерческие расходы);

· по степени зависимости от изменения объемов производства:
условно-постоянные (непропорциональные) - их величина не будет меняться или будет меняться непропорционально при изменении объемов производства. При росте объема производства удельный вес условно-постоянных затрат в структуре себестоимости снижается, вследствие чего уменьшается себестоимость единицы продукции;

условно-переменные (пропорциональные) - их величина зависит от изменения объемов производства.

• по характеру отнесения затрат на себестоимость конкретных видов продукции:

прямые -затраты - целевые расходы, которые можно непосредственно отнести на конкретный вид продукции и которые включаются в себестоимость единицы продукции методом прямого счета (сырье, основные материалы, заработная плата основных рабочих);

косвенные затраты - связаны в целом с работой цеха или предприятия и не относятся к выпуску определенного вида продукции, распределяются пропорционально ко всему объему производства;

• в зависимости от сферы осуществления затрат:

производственные -- осуществляются в производстве иной сфере и по уровню целесообразности осуществления подразделяются на:

-- производительные - увеличивающие объем производства или улучшающие качество продукции;

-- непроизводительные - не увеличивают объема производства и не улучшают качества продукции;

внепроизводственные - осуществляются во внепроизводственной сфере:

• по периодичности возникновения:
  единовременные затраты - осуществляемые разово;

текущие затраты - на постоянной основе входят в структуру себестоимости конкретного вида продукции;

• по стадиям производства:
  незавершенное производство;
  готовая продукция;
• по экономическому содержанию затраты классифицируются на:
  экономические элементы;

Фирма (предприятие) представляет собой хозяйственное звено, реализующее собственные интересы посредством изготовления и реализации товаров и услуг путем планомерного комбинирова­ния факторов производства.

Все фирмы можно классифицировать по двум основным критериям: фор­ма собственности на капитал и степень концентрации капитала. Ины­ми словами: кто владеет фирмой и какова ее величина. По этим двум критериям выделяются различные организационно-экономические формы предпринимательской деятельности. Сюда относятся государ­ственные и частные (единоличные, товарищества, акционерные) предприятия. По степени концентрации производства выделяют мел­кие (до 100 чел.), средние (до 500 чел.) и крупные (более 500 чел.) пред­приятия.

Определение величины и структуры затрат предприятия (фирмы) на производство продукции, которые обеспечили бы предприятию ус­тойчивое (равновесное) положение и процветание на рынке, является важнейшей задачей хозяйственной деятельности на микроуровне.

Издержки производства — это расходы, денежные траты, которые необходимо осуществить для создания товара. Для предприятия (фирмы) они выступают как оплата приобретенных факторов производства.

Большую часть издержек производства составляет использование производственных ресурсов. Если последние применяются в одном месте, то не могут использоваться в другом, так как обладают такими свойствами, как редкость и ограниченность. Например, деньги, из­расходованные на покупку домны для производства чугуна, не могут одновременно быть истрачены на производство мороженого. В результате используя какой-нибудь ресурс определенным образом, мы теряем возможность использовать этот ресурс каким-нибудь другим образом.

Издержки производства, включающие нормальную или среднюю прибыль, представляют собой экономические издержки.

Экономическими или вмененными издержками в современной те­ории считают расходы фирмы, осуществленные в условиях принятия наилучшего хозяйственного решения по использованию ресурсов. Это тот идеал, к которому фирма должна стремиться. Безусловно, реальная картина формирования общих (валовых) изд