Поощрение – это выражение положительной оценки, одобрения, признания качеств, поступков, поведения человека.

Поощрение представляет собой специфическую упорядоченную совокупность приемов и средств морального и материального стимулирования сотрудников. Поощрение всегда несет в себе оценочную и стимулирующую функции. Его оценочная сторона определяется общественным признанием поведения сотрудников, их деятельности в выполнении служебных обязанностей. Моральное и материальное поощрение активно помогает подчиненным осознать степень своего труда в достижении общей задачи. Поощрение окрыляет человека, помогает ему правильно оценивать свои силы и способности, вырабатывает чувства личного достоинства, повышает авторитет отличившегося в глазах сослуживцев. Методика поощрения рекомендует одобрять не только результат, но и мотив, намерение, способ деятельности.

Поощрение — очень тонкое и сильное средство воспитания подчиненных, и его применение требует от руководителя серьезного и вдумчивого отношения. Пользуясь своим правом поощрять, руководитель должен учитывать индивидуальные особенности личности и мнение коллектива, а также выбирать соответствующие условия, чтобы отметить старание подчиненного или коллектива. Располагая целым арсеналом поощрений, руководителю всякий раз приходится решать ряд педагогических проблем: 1) поощрять или воздержаться; 2) за что поощрять; 3) кто является объектом поощрения: отдельная личность или коллектив; 4) каков ритуал поощрения; 5) в каких видах выразить поощрение; 6) какие правила следует соблюдать при поощрении.

Неумелое использование поощрений руководителями может нанести вред воспитанию. Поэтому выдающиеся педагоги требовали осторожности в применении поощрений, видя в нем и «Лекарство» и «яд». Воспитательная ценность поощрения значительно снижается, если оно недостаточно заслужено, выносится за исполнение элементарных и второстепенных обязанностей. Важно поощрять подчиненных за разумную инициативу, усердие, подвиги и отличия по службе.

Опыт практики показывает, что для вынесения решения о поощрении необходимо учитывать совокупность факторов: мотивы; усилия, затраченные для достижения успеха; результаты поступка, действия; самооценку сотрудником поступка. После глубокого анализа перечисленных факторов руководитель принимает решение о поощрении.

Умелое применение поощрений в работе руководителя с подчиненными позволяет вызвать у сотрудников стремление закрепить достигнутый успех; б) утвердить их веру в себя, в свои силы и способности; в) формировать чувства чести и достоинства, повысить ответственность за свое поведение, деятельность, самовоспитание, а также за состояние дел в коллективе; г) создать в коллективе атмосферу приподнятости и энтузиазма, здорового соперничества, жизнерадостное настроение; д) породить положительное отношение коллектива к руководителю — чувство уважения, признательности, доверия.

Для того чтобы поощрение оказывало необходимое воздействие на сотрудника,при его применении следует соблюдать ряд педагогических условий.

1) любое поощрение должно быть педагогически обоснованно и целесообразно, направлено на стимулирование успехов сотрудников в решении главных задач.

В практике воспитательной работы еще встречаются факты, когда упускается главная, педагогическая сторона поощрения. Например, давая какое-либо задание, руководители оговаривают его определенным условием: «Кто выполнит, получит такое-то поощрение». В результате такого подхода поощрение превращается в самоцель. Доминирующим мотивом в деятельности сотрудника становится не общественный интерес, а получение поощрения, т. е. личный интерес, получение для себя определенной личной выгоды. Это наносит вред воспитательной практике, сказывается на морально-психологическом климате коллектива. Практика свидетельствует, что поощрение оказывает положительную воспитательную роль в том случае, когда сотрудник сознает, что он его действительно заслужил своими успехами, когда он затратил на это достаточно большие усилия, проявил старание, настойчивость и инициативу. Незаслуженное или легко доставшееся поощрение порождает самоуспокоенность, снижает активность, отрицательно сказывается на воспитательном процессе.

2) правильное сочетание видов и форм поощрений. Недопустимо превращать один и тот же вид поощрения в обыденное дело, да еще приуроченное к празднику. Многократное объявление одного и того же поощрения в конечном итоге утрачивает свое стимулирующее воздействие. Необходимо умело сочетать моральные и материальные виды поощрений. Нельзя недооценивать и такой вид поощрения, как снятие ранее наложенного взыскания. Если сотрудник, имеющий взыскание, начал исправляться, то он, естественно, нуждается в моральной поддержке.

3) своевременность и гласность поощрения.К сожалению, в некоторых коллективах поощрение сотрудников производится не сразу после совершенного им положительного поступка, а с большим запозданием или приурочивается к какой-либо дате.

Гласность поощрения дает возможность привлечь внимание всех сотрудников к поступкам коллег, побудить их более требовательно относится к собственному поведению и вызвать желание подражать хорошему примеру. Психологический смысл гласности в том, что она способствует формированию здорового общественного мнения, положительного эмоционального состояния как у поощренного, так и во всем коллективе.

Следовательно, метод поощрения позволяет стимулировать поведение, учебную и профессиональную деятельность сотрудников, их работу по самовоспитанию. Для этого необходимо педагогически обоснованно использовать различные приемы и средства материального и морального стимулирования.

В воспитании личного состава используется также и метод принуждения. Принуждение – это система средств и приемов воздействия на сотрудников, нарушающих определенные нормы с целью исправить их поведение и побудить добросовестно выполнять служебный долг. Принудить человека — значит заставить его выполнить волю руководителя, волю коллектива в интересах решения задач, стоящих перед подразделением.

Принуждение — очень сильное средство воздействия, требующее от воспитателя не только твердой принципиальности, бескомпромиссности, но и известного такта, педагогической мудрости. Пользоваться им следует разумно, не увлекаясь и не злоупотребляя.

Применение мер принуждения:

а) развивает у сотрудников чувство долга, поднимает их ответственность за свои поступки и действия;

б) приучает их к самоконтролю и оценке своего поведения, к торможению, преодолению соблазнов;

в) порождает потребность устранять слабости и недостатки в характере, закалять волю;

г) формирует уважительное отношение к порядку.

Принуждение осуществляется применением таких форм, как категорическое требование, запрет, создание осуждающего общественного мнения, предупреждение о привлечении к ответственности, взыскание и другие.

Метод принуждения эффективен при соблюдении следующих условий:

1) применение принуждения лишь после того, как все другие методы и средства воздействия не дали положительного результата;

2) применение метода принуждения на основе убеждения и в соответствии с требованиями принципов воспитания;

3) индивидуальный подход в применении мер принуждения к сотрудникам с учетом уровня их подготовки, жизненного опыта, способностей, характера поступка и условий;

4) справедливость наказания, обстоятельное выяснение причин проступка;

5) своевременность применения мер принуждения;

6) исключение со стороны воспитателей поспешности в применении мер принуждения, недопустимость проявления элементов предвзятости, грубости.

Умелое использование метода принуждения в сочетании с другими методами, и прежде всего с убеждением, способствует успеху воспитательной деятельности руководителя.

Таким образом, рассмотрев основные условия эффективного использования различных методов воспитания в органах внутренних дел можно сделать следующие выводы:

1. любой метод воспитания имеет свои условия реализации ограничения применительно к сотрудникам ОВД;

2. выбор одного или нескольких методов руководителем зависит от целей, содержания воспитания и конкретных педагогических задач и социально-психологические особенности различных категорий сотрудников;

3. достижение желаемого результата воспитания возможно при условии психолого-педагогической компетентности, педагогического такта и мастерства руководителя.