Кадровая политика и кадровый аудит

1. Сущность, задачи, принципы и приоритетные направления кадровой политики в сфере государственной гражданской службы.

 

ГКП – это стратегия государства по формированию, развитию и использованию трудовых ресурсов страны, это кадровое обеспечение экономической реформы. Главная цель ГКП – формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата. Принципы ГКП  - это исходные положения, идеи, понятия, правила, посредством которых осознаются, выстраиваются и регулируются наиболее сущностные и устойчивые экономические, социальные и духовные связи в кадровой сфере.

Задачи ГКП: научное обоснование принципов; анализ и критическая оценка опыта формирования кадров; научная диагностика современного кадрового потенциала страны; выработка рекомендаций по формированию условий для эффективного использования кадрового потенциала.

ГКП призвана в полной мере использовать высокий отечественный творческий потенциал, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои таланты, умения и способности. основными приоритетами ГКП признаются следующие направления.

1. Сдерживание роста абсолютной численности государствен­ных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности государственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.

2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав ГС нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колеба­ниям в зависимости от действия причин политического характера. КП в вопросе обеспечения стабильности кадров ГС должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально под­готовленный контингент работников, стремящихся получить личные пер­спективы на ГС, что обеспечивается гарантирован­ным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках ГС. На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психо­логического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж ГС.

3. Нормализация показателей структуры кадров государствен­ных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нор­мализации показателей структуры кадрового состава по возрастному при­знаку приоритетом КП выступает организованное при­влечение на ГС молодежи, создание для нее усло­вий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов

4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессио­нальных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руко­водителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников на­значались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности, а не верности «ценностям демократии».

5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню про­фессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и проце­дур отбора на ГС становится дефицит профессио­нализма и компетентности государственных служащих в решении про­блем. Поэтому задачей КП является достижение однород­ности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая одно­родность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кад­ров на ГС, но и действием принципов целенаправ­ленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуще­ствляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квали­фикационных требований к должности. На ГС каж­дая должность почетна и значима. Не ГО должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а пре­тендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую рабо­ту.

Субъект ГКП - носитель определяемых законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации КП, активный участник кадровых процессов. Субъектами могут быть многие социально-правовые институты; государственные, политические и общественные организации; хозяйственные и предпринимательские структуры, органы МСУ. и др. Каждый субъект имеет свой круг функций и полномочий, как правило определяемый статусом, назначением данного субъекта и «границами» объекта управленческого регулирования. В своих действиях «С» ГКП относительно самостоятельны и независимы.

Государство, выступая главным субъектом КП, в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать интересы народа, социальных слоев, групп и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как субъекту КП Конституцией страны и законами делегируется определенные функции:

ФС – придает КП легитимный характер: законодательно закрепляя ее основы и принципы;

ОИВ – участвуют в разработке и реализации ГКП, судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности;

Президент РФ – определяет задачи и приоритеты ГКП, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначение работников на широкий круг государственных должностей;

Профсоюзы – влиятельный субъект ГКП в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся;

Определенная роль принадлежит политическим партиям и движениям.

 Объект ГКП - это то, на что направлена деятельность субъекта: кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими. Лишь государство, как главный субъект КП в качестве объекта своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

Объекты ГКП можно структурировать по разным критериям: управляющие и управляемые; правящая элита, государственные служащие и муниципальные служащие; работники федерального, регионального и местного уровня; руководители и специалисты, работники массовых профессий; кадры различных отраслей производства.

Объект непосредственно государственного управления является персонал ГС, кадры аппарата органов власти, кадры государственных и смешанных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через разрешенные законом механизмы и технологии.

Через государственную кадровую политику и посредством кадровой работы решаются задачи выхода общества из кризисного состояния, осуществления курса на построение правового государства, установления гражданского мира и согласия.

 

2. Перспективы развития кадрового корпуса государственных служащих в РФ.

 

Главным в реформировании государственной службы Российской Федерации должно стать приведение её в соответствие с потребностями дальнейшего развития рыночной экономики в России и укрепления политической системы страны, развития гражданского общества. Основные направления реформирования государственной службы современной России:

- создание комплексной нормативно-правовой базы регулирования государственной службы; разработка эффективных механизмов проведения кадровой политики в сфере государственной службы в целях оптимизации состава государственных служащих; выработка мер по совершенствованию оплаты труда государственных служащих, финансово-экономического и материально-технического обеспечения государственной службы, по рациональному использованию современных информационных технологий; внедрение программ подготовки кадров и профессионального развития государственных служащих; формирование системы управления государственной службой РФ; использование отечественного и передового зарубежного опыта государственной службы и государственного управления.

В России проделана большая работа по реализации в жизнь Концепции реформирования государственной службы — и в законодательном, и в организационном отношениях. В течение последних лет многое сделано для снятия внутренних противоречий в регулировании ряда ключевых процессов государственной службы — поступления на государственную службу, порядка её прохождения, регламентации деятельности чиновников, государственных гарантий и т.д.. Дальнейшее реформирование государственной службы должно быть сориентировано на решение таких вопросов, как социальные и правовые основы государственной службы, эффективность кадровой политики и регулирование социально-трудовых отношений, финансово-экономические обеспечение государственной службы.

Практика реформирования государственной службы показала, что реформа должна регулироваться не только юридическими, но и этическими нормами, чтобы конфликт чиновника с обществом не перешел в правоохранительную плоскость. Служащий вправе рассчитывать на то, что общество и закон защитят его от непродуманного шага, подскажут правильное решение в трудной ситуации. В этой связи Федеральным законом № 79-ФЗ предусмотрено формирование непосредственно в государственных органах комиссий по разрешению конфликта интересов, а в созданном при Президенте РФ Совете по борьбе с коррупцией — Комиссии по разрешению конфликтов интересов для высших чиновников (от уровня замминистра и выше).

Как уже неоднократно говорилось, реформирование государственной службы требует совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации государственных гражданских служащих. Для этого необходимо:

- создать эффективный механизм подбора кадров, обеспечения должностного роста государственных служащих на основе их профессиональных заслуг и деловых качеств;

- повысить престиж государственной службы и авторитет государственных служащих;

- обеспечивать обновление и плановую ротацию кадрового состава государственной службы;

- формировать на конкурсной основе кадровый резерв государственной службы и обеспечивать его эффективное использование;

Новые подходы, которые реализуются в ходе реформирования государственной службы, должны привести систему государственной службы в соответствие со сложившимися социально-политическими, экономическими, культурно-историческими условиями и международно-правовой практикой. Успех реформ, кардинально меняющих всю систему государственного управления, зависит от тех, кто в них участвует. Очень важным условием успеха является готовность не только руководства, но и всех государственных служащих уйти от устаревших традиций, проявить творческий подход и готовность идти на временные трудности ради получения позитивных результатов в будущем.

 

3. Уровни кадровой политики в формировании корпуса государственных служащих РФ.

 

3.3. Уровни кадровой политики в формировании корпуса государственных служащих РФ.

Предмет кадровой политики на государственной служб е составляют разнообразные меры, направленные на развитие кадрового потенциала государственных служащих. Эти меры включают:

формирование требований и необходимых качеств государственных служащих для выполнения служебных обязанностей;

создание необходимых условий для государственно-служебной деятельности;

контроль за деятельностью государственных служащих и обеспечение на этой основе установленных результатов служебной деятельности.

Перечисленными мерами охватываются все категории государственных служащих всех органов государственной власти РФ, замещающие государственные должности государственной службы РФ, а именно:

законодательной (представительной) власти: аппаратов палат Федерального Собрания РФ, аппаратов органов законодательной (представительной) власти субъектов РФ;

исполнительной власти: аппарата Правительства РФ, центральных аппаратов федеральных министерств, ведомств и их территориальных подразделений, аппаратов органов исполнительной власти субъектов РФ;

судебной власти: аппаратов Конституционного, Высшего Арбитражного, Верховного судов РФ, аппаратов федеральных судов в субъектах РФ.

Субъекты кадровой политики влияют на ее уровни. Отличительной особенностью кадровой политике на государственной службе является ее многосубъектность. Каждому субъекту соответствует свой объем полномочий, ограниченный статусом, назначением, "границами" объекта регулирования.

Федеральное Собрание Российской Федерации придает кадровой политике на государственной службе легитимный характер, законодательно закрепляет ее принципы, контролирует их осуществление и практически реализует ее требования в аппаратах Государственной Думы и Совета Федерации (через руководство аппаратов и кадровые службы).

Президент Российской Федерации определяет цели и основные направления государственной кадровой политики, обеспечивает согласованное функционирование и взаимодействие органов государственной власти в работе с кадрами, осуществляет назначение и вносит на рассмотрение и утверждение Федерального Собрания РФ предложение по кандидатурам на замещение государственных должностей РФ, присваивает квалификационные разряды действительных государственных советников РФ и государственных советников РФ.

Правительство Российской Федерации отвечает за реализацию единой кадровой политики на федеральной государственной службе в исполнительной власти: в аппарате Правительства РФ, центральном аппарате федеральных министерств, ведомств и аппаратах их территориальных подразделений, аппаратах органов исполнительной власти субъектов РФ через соответствующие подразделения государственной службы и кадров в перечисленных аппаратах (включая Департамент государственной службы аппарата Правительства РФ).

Органы исполнительной власти субъектов Российской Федерации проводят самостоятельную кадровую политику в рамках государственной службы субъекта РФ, за исключением предметов совместного ведения субъекта РФ и Российской Федерации (через внутренние подразделения государственной службы и кадров).

Органы судебной власти обеспечивают соблюдение законности в процессе реализации кадровой политики на государственной службе и через собственные кадровые службы осуществляют реализацию требований этой политики в подчиненных аппаратах.

Под кадровой ситуацией на государственной слу жбе имеется в виду совокупность реальных обстоятельств, характеризующих состояние наличного кадрового состава государственных служащих и определяющих приоритеты государственной кадровой политики.