См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2012 N 11-18899/12.

Однако, несмотря на закрытый перечень лиц, имеющих право требовать предоставления им неполного рабочего времени, законодательством предусмотрены и иные категории лиц, которые имеют право требовать установления неполного рабочего времени. Например, согласно ст. 23 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии с индивидуальной программой реабилитации инвалида. В том случае, если индивидуальной программой реабилитации инвалида ему разрешена работа по прежней должности, но рекомендован неполный рабочий день, перед работодателем встает дилемма: как квалифицировать эти отношения? Как требование о введении неполного рабочего времени или как требование о переводе? С формальной точки зрения, трудовая функция в данном случае не меняется, поэтому трактовать как необходимость в переводе на другую работу подобную рекомендацию нельзя. С другой стороны, инвалиды не включены в перечень лиц, которым по их требованию работодатель обязан предоставить работу на условиях неполного рабочего времени. Представляется, что ввиду императивности формулировки Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" работодатель все-таки обязан организовать работнику-инвалиду, нуждающемуся в неполном рабочем времени согласно индивидуальной программе реабилитации инвалида, соответствующие условия труда, установив неполный рабочий день.

Обратите внимание: потребность в том, чтобы работник работал полный рабочий день, при наличии у него права на неполное рабочее время, не может стать поводом для расторжения трудового договора в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Согласно п. 5.1 трудового договора К. была установлена неполная рабочая неделя продолжительностью 16 часов с рабочими днями вторник, среда.

В обоснование законности увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ представитель ответчика в суде первой инстанции пояснил, что в 2011 году в связи с увеличением объема работ возникла необходимость работы юрисконсульта с нормальной продолжительностью рабочего времени, в подтверждение чего ответчиком в судебном заседании представлены служебные записки менеджера по персоналу Ш., директора по стратегическому развитию Ю., главного бухгалтера Х.

В связи с указанными обстоятельствами уведомлением от 29.04.2011 истице предлагалось с 1 июля 2011 г. работать в режиме пятидневной рабочей недели продолжительностью 40 часов с выходными днями в субботу и воскресенье. Поскольку она в письменном виде отказалась работать в указанных условиях, приказом от 30.06.2011 К. была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ трудовой договор с работником прекращается в случае отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Согласно положениям ст. 74 ТК РФ допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (за исключением изменения трудовой функции работника), но только в том случае, когда условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда у работодателя (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины).

В соответствии со ст. 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Кроме того, работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе в том числе одного из родителей, имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет).

Из материалов дела следует, что истица имеет ребенка в возрасте до 14 лет, в связи с чем ответчик при заключении трудового договора с ней правомерно выполнил свою обязанность по установлению неполной рабочей недели.

Довод ответчика о том, что в связи с увеличением объема работ работа К. в офисе в течение двух дней в неделю невозможна и создает затруднения, суд обоснованно отклонил, поскольку данное обстоятельство не может свидетельствовать о проводимых изменениях организационных или технологических условий труда, в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, а поэтому приведенные выше обстоятельства не являются основанием для увольнения работника, который отказался работать в ином режиме, чем было установлено при заключении трудового договора, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Увеличение объема работ у ответчика и необходимость выполнения юрисконсультом своих должностных обязанностей в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, установленной ст. 91 ТК РФ, само по себе не может быть расценено как изменение организационных или технологических условий труда, проведение структурной реорганизации, которые повлекли за собой изменение условий трудового договора с истцом.

Суд верно указал, что в силу положений ст. 93 ТК РФ одностороннее соглашение об установлении работнику неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели родителю, имеющему ребенка в возрасте до 14 лет, недопустимо.

При таких обстоятельствах увольнение К. по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ произведено незаконно, а поэтому она в соответствии с требованиями ст. 394 ТК РФ правомерно восстановлена судом на работе в ранее занимаемой должности.