Каким должен быть опросный лист

 

Вы просто выписываете вопросы и даете на них три варианта ответа, из которых нужно выбрать правильный. Содержание вопросов должно полностью совпадать с тем, что вы рассказывали о фирме и ее истории, о структуре продаж и т. д.

Желательно выписать около 100 вопросов с двумя или тремя вариантами готовых ответов. Ваша задача во время экзамена сводится к наблюдению за тем, как человек отвечает. На основании этого вы принимаете окончательное решение относительно его трудоустройства.

 

 

Актуальность четких правил

 

Резюмируем вышесказанное

 

Придя к вам, человек должен увидеть простые и понятные, выраженные в конкретных цифрах правила игры, то есть понять все о вашей деятельности. Часть из перечисленного далее затронет тему трудового договора – это тоже важная ступень.

 

Например, к вам пришел человек. Вы сунули ему фиговый листочек, в котором три строчки с описанием того, как вы будете любить друг друга. Человек его подписал, и вы рассчитываете, что он будет работать.

 

Ни за что! Не будет он работать! Рано или поздно что‑нибудь да случится. А когда человек приходит и видит, что правила игры четко и ясно прописаны в документах, все записано у него в блокноте, он понимает: «Я знаю, что нужно делать!»

На второй день сотрудничества соискатель должен узнать виды деятельности компании, в которой он только что начал работать. Предоставьте ему исчерпывающую информацию о том, какой товар вы продаете, причины выбора именно этого товара среди других, минусы и плюсы продукции, ее необходимость.

Вы сами создаете отношение к себе!  Человек должен быть в курсе объемов продаж в сравнительной форме. Например: «В среднем мы продаем за день в два раза больше, чем главный магазин на улице Центральной». Этого достаточно.

Человек должен понимать, чем он будет заниматься, что у него в руках, что он будет продавать, сколько этого всего продается и что данный товар востребован. Это тоже вера. Тогда он поверит вам и в свой шанс заработать реальные деньги!

Касаясь вопросов трудового договора, можно упомянуть должностные инструкции, которые вы формируете под каждую конкретную должность.

 

Важность четких формулировок

 

Данный этап большинство компаний пропускают. Они не дают людям понять точную обстановку, в которой придется работать. И из‑за этого вспыхивают забастовки.

Человек должен понять суть, систему своих действий. Что он должен делать? Какие у него обязанности? Все это должно быть четко расписано. Он должен знать о принципах продаж и системе продаж в целом.

Если мы говорим, например, о парикмахерской – знать о стрижках и окрашивании волос. Везде есть свои профессиональные детали.

Работнику необходимо понимать, чем вы отличаетесь от других. Он должен знать, кто придумал детали и зачем, принципы работы и продаж: как продавать, звонить, приходить, что говорить и как пользоваться системой.

Возникает еще один очень важный момент: Вася Пупкин должен не только все это записать, он обязан лично знать примеры тех, кто получает высокий доход, пользуясь четко обозначенными принципами и вашей системой продаж.

Еще раз повторим – задействуется принцип личного знания. Вы не только воздействуете на все органы чувств человека, но и влияете на определенные участки мозга, когда люди начинают говорить:

 

«Да, о’кей. Мы это сделали, и ты это сделаешь, потому что это суперсистема! Она дает возможность зарабатывать реальные деньги. Посмотри на мой табель заработков. Впечатляет? И ты так можешь!!!»

 

 

Нужны ли вознаграждения

 

Следующий этап создания веры – четкое понимание, какие деньги человек получает, точную сумму, возможные премии или доплаты за определенные доработки и переработки, условия финансовой помощи, вероятная помощь с жильем и т. п.

Условия всех действий и выплат должны быть зафиксированы на бумаге. Это уже вопрос составления договора. Если вы по каким‑то причинам не можете прописать в договоре конкретные цифры – обязательно сядьте с претендентом и напишите это для него хотя бы на бумажке.

Этот этап многие компании и руководители тоже часто пропускают при ведении бизнеса, и именно поэтому люди им не верят.

Еще мы заметили, что практически все компании боятся выставлять напоказ вопрос наказаний и хвастаются системой награждений.

 

Почему так?!

 

Запомните, люди не верят работодателям, которые не наказывают! Спросите у любого человека:

 

«Ты бы согласился жить в стране, где никто ни за что не наказывает?» Естественно, поначалу все скажут: «О, супер!», но затем подумают: «Вот куплю себе машину, подрежет меня пьяный на дороге, попаду в больницу на годик, а нарушитель будет дальше кататься по дорогам в нетрезвом состоянии… Нет, такая перспектива меня совсем не радует!»

 

Условия всех наказаний за конкретные проступки (опоздание, игнорирование своих обязанностей, драка с начальником) должны быть прописаны в договоре или просто на бумаге. Это очень важно!

Наказание, как и вознаграждение, – один из факторов веры людей в ваш успех. Поэтому у вас должна быть четко отлаженная и прописанная система наказаний и вознаграждений.

 

Есть ли карьерный рост?

 

Если мы с вами сейчас говорим про соискателя, то, естественно, для него важен вопрос карьеры. Все нюансы, касающиеся карьерного роста нанимаемого сотрудника, должны быть тщательно прописаны в его договоре с компанией, а также в блокноте претендента на вакансию.

Возможно, сегодня в его голове нет мыслей о дальнейшем развитии в компании, но этот вопрос наверняка крутится в подсознании и рано или поздно вырвется из уст подчиненного.

Когда вы начнете мотивировать нового сотрудника, это послужит поводом для его веры в вас.

 

«Да‑да‑да, точно! Босс же мне два месяца назад говорил, что для меня возможен карьерный рост. Супер! Значит, он не врет!»

 

Это вопрос веры: как и какую информацию вы предоставляете работнику о его будущей карьере.

Человек должен знать, что его сегодняшняя зарплата – начальная. Если он будет дальше двигаться по карьерной лестнице, станет получать значительно больше.

Еще необходимы личные примеры:

 

«Посмотри на этого человека. Он начал двигаться: раньше ездил на “Жигулях”, а теперь на “Лексусе”. Кстати, вот он в курилке. Давай подойдем и поговорим с ним» или «Вот он, на связи в скайпе, давай с ним пообщаемся».

 

Обязательно общение кандидата с реальными людьми, которые уже начали строить карьеру, работая в данной компании. Причем это должны быть не только руководители, но и люди, работающие за соседним столом, но уже поднявшиеся на ступень выше.

А вот общение с мультимиллиардером, который 25 лет назад основал свою компанию, будет для нового работника не так эффективно. Конечно, это может послужить ему верой, но скорее в имидж компании, чем в собственный карьерный рост.

Помните, что говорить с работником нужно словами, которые он понимает. И приводить в пример именно те категории, которые находятся на досягаемом для него уровне, чтобы он стремился и имел возможность до них «допрыгнуть».

 

Что увеличит прибыль

 

Когда человек приходит работать в вашу компанию, он может иметь не все знания и навыки, которые ему понадобятся для успешного сотрудничества. Если вы видите, что общаетесь с понятливым и подающим надежды человеком, не переживайте по поводу отсутствия у него каких‑то знаний и навыков.

Вы должны сами его обучить! Постройте свою систему обучения. Вы обязаны передать соискателю принципы вашего обучения: чему, когда и зачем учите.

Это тоже вера. Если вы хотите сказать сотруднику:

 

«Давай пойдем вместе», или «Давай я потащу тебя наверх», или «Давай я помогу тебе в карьере» – он подумает: «Да, о’кей! Я ведь знаю, у него есть четкий план обучения! Раз он есть, значит, я научусь, и босс мне в этом поможет!!!»

 

Но если четкого плана обучения нет, человека посетят мысли: «Кто меня научит? Кто мне расскажет? Что‑то мне здесь не нравится…» Ведь когда появляются сомнения, сотрудника сложно замотивировать и настроить на нужную вам волну.

Помните – претендент боится ответственности, боится ошибиться, он не верит в свои силы! Отсутствием плана обучения мы можем усилить его проблемы, связанные с неуверенностью в себе.

А давая человеку четко выстроенную систему обучения и начиная его обучать, вы даете уверенность в себе и своих силах и, что тоже крайне важно, веру в вас и компанию.

Грамотно разработанная система обучения может не только научить человека правильно работать и продавать именно в вашем бизнесе, но и ориентироваться в различных жизненных ситуациях.

 

Имидж и мотивация

 

Пошаговое оформление

 

Брендинг

 

Необходимым условием развития являются мероприятия по улучшению имиджа компании.

Вспомните огромную компанию «Кока‑Кола». Тысячи людей стремятся в ней работать. Они рассказывают всем, как там круто. И слушатели внимают сказанному, широко раскрыв рот и пуская слюни. Лапша все это!

Мы достоверно знаем, что заработки большинства работников «Кока‑Колы», мягко говоря, никакие. Но, несмотря на это, люди сломя голову бегут в эту компанию, чтобы занять вакантное место уборщика или грузчика.

Они не хотят идти к предпринимателю Пупкину!

 

Почему?

Потому что у этой компании есть имидж. На каждом углу мы видим ларьки с колой, вывески, рекламные плакаты и т. д. Все знают, что это за фирма и какую продукцию она производит.

Ваша задача состоит в создании определенного имиджа компании. Неважно, сколько у вас филиалов или подразделений. Абсолютно непринципиально! Имидж создаете вы сами внутри своего отдела или подразделения.

В первую очередь вам нужна социальная направленность. Новый сотрудник должен думать, что вы готовы о нем заботиться. Что это значит?

 

Предположим, работник пришел и видит на стене вашего кабинета плакат «Прививки от гриппа за счет фирмы». Это и есть реальный факт улучшения вашего имиджа в глазах этого человека. О нем никто никогда не заботился, никто не предоставлял ему бесплатных прививок от гриппа, а здесь предоставляют. Или объявление: «У кого износились шины и кто не готов к зиме, тем даем ссуды» и т. д.

 

Проявление внимания по отношению к персоналу нужно выставлять напоказ, работники должны это видеть. Вы создаете реальный имидж серьезной компании, говорите окружающим, что у вас все отлично. Вы должны показать всем реальные факты – фотографии, плакаты, письма, благодарности. Это должно висеть на стенах, дверях, досках объявлений. Создает имидж компании и ее история.

Второе: у претендента должна быть полная информация. Когда и как эта компания появилась, кто был ее основателем, как происходило развитие (желательно с фотографиями или видео), что она представляет собой сегодня. То есть история места, где человек работает.

Люди не привыкли верить тем, у кого нет истории или кто не знает своего прошлого. Соответственно, у соискателя эта информация должна быть где‑то записана. Многие компании делают огромную ошибку – дают брошюрку: «Возьми это, здесь написана история нашей компании». Через короткий отрезок времени этот кусочек бумаги профессиональным броском отправляется в мусорную корзину.

Третье: ваши сотрудники и другие люди должны знать ваши символ, логотип, девиз и понимать их суть. Это очень важно! Вспомните советское время. Когда мы вступали в пионеры, нам читали целую лекцию по истории пионерии: почему на значке изображено то и почему это. Это идеология, то, что заставляет человека верить.