Виды и типы организационных конфликтов.

Чтобы эффективно управлять организационным конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают и как их можно разрешать.

В литературе существует огромное множество различных классификаций организационных конфликтов. Рассмотрим наиболее интересные из них.

I. С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

– Конфликт це­лей характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат дея­тельности в будущем.

– Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтер­нативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.

– Чувствен­ный конфликт имеет место тогда, когда у участников кон­фликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.1

II. С точки зрения содержания конфликтной ситуации различают:

– Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.

– Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.

– Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9%- с собственными.1

– Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

III. С точки зрения участников организационного конфликта различают:

– Межличностный конфликт вовлекает двух и более ин­дивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппози­ции друг к другу в отношении целей, цен­ностей или поведения.

– Внутригрупповой конфликт связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.

– Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

IV. С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

– Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего вы­ступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.

– Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.

V. С точки зрения возникших последствий организационные конфликты делятся:

– При конструктивном (функциональном) разрешении конфликта создаются предпосылки для нормализации эмоционального фона: смягчается враждебность, настороженность, уменьшается чувство несправедливости, формируются установки на сотрудничество, социальную активность.

– При деструктивном развитии конфликта возникает отрицательный эмоциональный фон, нарушаются социальные связи, возникают установки конфликтного взаимодействия, препятствующие в дальнейшем рациональному поведению в подобных ситуациях.

Все виды конфликтов имеют не только негативную окрашенность, но порой даже желательны в некоторых ситуациях, потому что, во-первых, дают информацию о проблемах, во-вторых, улучшают взаимопонимание, сотрудничество, в-третьих, обеспечивают разрядку психологической напряженности, в-четвертых, стимулируют появление новых идей, инициируют обновление.

Методы управления конфликтами - это приемы и способы, позволяющие осуществлять контроль за его протеканием и целенаправленно влиять на его последствия. Эти методы делятся на две группы: структурные и персональные методы.1

Структурные методы предполагают воздействие через организационные факторы и направлены на предотвращение формирования либо устранение конфликтной среды, почвы, на ликвидацию источников конфликта. К структурным методам относятся:

1. Четкое распределение и разъяснение прав и обязанностей. Очень часто конфликты возникают именно из-за несоответствия прав и обязанностей, из-за отсутствия четкого распределения ответственности в организации.

2. Разработка и реализация общих комплексных целей. Общая цель организации объединяет всех работников, все структурные подразделения. Они выступают коллективным смыслообразующим и мотивирующим фактором, ориентируют людей на сотрудничество.

3. Интеграционно-ориентирующая структура санкций, вознаграждений и наказаний. Такая структура означает, что система вознаграждений и по возможности наказаний должна стимулировать вклад в достижение общеорганизационных целей. Люди, заботящиеся о делах организации, помогающие другим, болеющие за общее дело, должны получать премии, благодарности, повышаться по службе. И наоборот, равнодушные к общему делу, нерадивые работники должны ощущать дискомфорт.

Персональные методы управления:

1. Использование власти, позитивных и негативных санкций, поощрения и наказания непосредственно в отношении участников конфликта.

2. Изменение конфликтной мотивации сотрудников с помощью влияния на их потребности и интересы административными мерами.

3. Убеждение участников конфликта. Оно включает педагогические и психологические меры типа разъяснительной и воспитательной работы.

4. Изменение состава участников конфликта и системы их взаимодействия путем перемещения людей внутри организации, увольнение или побуждение к добровольном уходу.

В общем плане эффективность применения различных методов управления конфликтами зависит от

В организации конфликты:

· ведут к разобщённости и ухудшению социально-психологического климата в коллективе

· снижают мотивацию персонала

· ведут к снижению эффективности отдельных сотрудников и целых команд

· стимулируют «текучесть» кадров

· подрывают доверие к руководству.

 

№35 Социальный инновационный процесс представляет собой сложное явление, в котором раскрываются одновременно и объектная, и предметная области социальной инноватики. Соотнесение инновационных процессов с категорией социального означает, что объектом исследования является не только родовое для традиционной инноватики поле предпринимательства, а вся целостная совокупность отношений, поведения и способов деятельности, образующая среду общественного бытия человека, которая непрерывно обновляясь, обеспечивает коонтогенез индивидов и филогенез человеческого рода, их взаимообусловленность на различных уровнях и общностных пространствах жизнеустройства людей. Представление этой среды как процесса, в котором движетелем является креативное обновление, выводит на определение предметом ее исследования инновационную составляющую этого процесса, т. е. социальный инновационный процесс.

Путь к системному решению любой сложной проблемы прокладывается познанием производящих ее «ключевых» оснований и пространства производимого ею влияния. Поиск таких оснований сегодня фокусируется на факторе инноваций, который, традиционно определяясь как «двигатель прогресса» и, не утрачивая этого значения, одновременно проявляется в прямо противоположном значении. Преодоление этого противоречия усматривается в исследовании инноваций с выводом сложившегося их приложения за рамки экономической теории и формировании инноватики в широком ее представлении.

Инновация – любой новый подход к конструированию, производству или сбыту товара, в результате чего инноватор или его компания получают преимущество перед конкурентами.

 

Технологии управление инновационными процессами в области информационных систем

Нововведения делят на материальные (могут быть представлены в виде материального объекта, например, продуктовые и технологические) и нематериальные (не имеют вещественной формы, например правовые).По сфере функционального применения выделяют технические, экономические, социальные, организационно-управленческие, образовательные и прочие нововведения.Рассмотрим особенности различных видов инноваций.Базисные инновации - это принципиально новые решения, формирующие новую отрасль (пример: телега - автомобиль, телефон - сотовый телефон). Как правило, они создаются на основе нового научного открытия. Базисные инновации влекут за собой разработку пакета (кластера) модифицирующих нововведений. Модифицирующие инновации - решения, представляющие собой существенные изменения (усовершенствования) базисных нововведений (пример: катушечный магнитофон - кассетный магнитофон). Модифицирующие нововведения призваны улучшить характеристики пионерных моделей, не изменяя принципов, лежащих в основе их создания.Псевдоинновации - решения, представляющие собой незначительные изменения базисных нововведений (пример: чайник с двумя носиками).Инновации могут быть представлены либо в виде продукта (новый товар), либо в виде процесса (новая технология, новая методика, новая организация труда).Масштаб применения инновации характеризует ее значимость. Чем шире область диффузии (внедрения), тем выше эффективность нововведения. В случае осуществления внутриорганизационной инновации новшество создается и используется в рамках предприятия или его отдельного подразделения, нововведение не принимает товарной формы (не является предметом купли-продажи).При осуществлении межорганизационной инновации функции разработчика и производителя новшества отделены от функций его потребителя, увеличение масштаба применения до уровня одной или нескольких отраслей экономики существенно повышает значимость новшества.

 

№36 Роль дисциплины в процессы управления

Управление исполнением проекта - это определение и применение необходимых управляющих воздействий с целью успешной реализации проекта. Если исполнение проекта происходит в соответствии с намеченным планом, то управление фактически сводится к исполнению - доведению до участников проекта плановых заданий и контролю их реализации. Эти процессы нами включены в процессы исполнения. Другое дело, если в процессе реализации возникли отклонения, анализ которых показал, что необходимо определение и применение корректирующих воздействий. В этом случае требуется найти оптимальные корректирующие воздействия, скорректировать план оставшихся работ и согласовать намеченные изменения со всеми участниками проекта.

Итак, процессы управления предназначаются для определения, согласования и внесения необходимых изменений в план проекта. Такие процессы управления часто называются управлением изменениями и инициируются процессами анализа.

К основным процессам управления, встречающимся практически в каждом проекте, относятся:

общее управление изменениями - определение, согласование, утверждение и принятие к исполнению корректирующих воздействий и координация изменений по всему проекту.

управление ресурсами - внесение изменений в состав и назначения ресурсов на работы проекта;

управление целями - корректировка целей проекта по результатам процессов анализа;

управление качеством - разработка мероприятий по устранению причин неудовлетворительного исполнения.

Среди вспомогательных процессов управления отметим:

управление рисками - реагирование на события и изменение рисков в процессе исполнения проекта;

управление контрактами - координация работы (суб)подрядчиков, корректировка контрактов, разрешение конфликтов.

Дисциплинарный менеджмент - систематические усилия, предпринимаемые руководящим составом трудовой организации с целью создания и поддержания порядка, обеспечивающего необходимый уровень трудовой дисциплины.

Сегодняшнее состояние социально-трудовых отношений дает достаточно оснований для того, чтобы сильно сомневаться относительно того, что угроза увольнения, штрафа или другого наказания является действенной мерой поддержания трудовой дисциплины персонала на необходимом уровне. Об этом говорят и многочисленные данные о реальном состоянии дисциплины труда в западных компаниях, ставшие доступными, благодаря снятию информационного "занавеса" [2].
По-видимому, проблема трудовой дисциплины является для корпоративного менеджмента такой же вечной, как и проблема трудовой мотивации и стимулирования трудовой активности. Обе проблемы связаны с противоречивым характером человеческой природы вообще и ее проявлениями в поведении на работе как менеджерами, так и рядовыми исполнителей, в частности. Труд в современной организации (работа) требует от человека, с одной стороны, механической исполнительности, прочности и точности машины, а с другой -максимального проявления высоких, т.е. собственно человеческих, качеств - знаний, ответственности, добросовестности, лояльности, инициативы, творчества и т.п. Такой труд далеко не всегда может быть следствием сознательного и добровольного выбора.

 

 

№37 Власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эффективного управления. Для того, чтобы сложная организация эффективно выполнила свои задачи, необходимо обеспечить выполнение всех функций управления. Однако, по аналогии с процессами общения и принятия решений, руководство, лидерство является тем видом деятельности, который пронизывает всю систему управления. Невозможно эффективно выполнять функции планирования, организации, мотивации и контроля, если нет эффективного руководства. Несмотря на то, что руководство — существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими. Об эффективности лидера можно судить по тому, в какой степени он или она влияют на других. Иногда эффективное лидерство может и мешать формальной организации. Например, влиятельный неформальный лидер может сделать так, что трудовой коллектив начнет ограничивать выпуск продукции или производить товары или услуги низкого качества. Файли, Хаус и Керр устанавливают различие между управлением и лидерством: «Управление можно определить как умственный и физический процесс, который приводит к тому, что подчиненные выполняют предписанные им официальные поручения и решают определенные задачи. Лидерство же, наоборот, является процессом, с помощью которого одно лицо оказывает влияние на членов группы». Управляющий становится во главе организации в результате намеренного действия формальной организации — делегирования полномочий. Лидерами, с другой стороны, становятся не по воле организации, хотя возможности вести за собой людей тоже можно увеличить путем делегирования полномочий. Члены организации знают, кто их руководитель, а вот ведомые не всегда знают, что их ведут. Наконец, действия лидеров не ограничиваются рамками каких-либо полномочий и структур. Очень часто руководитель является лидером совершенно без всякой привязки к его или ее формальной должности в иерархии. Как мы скоро узнаем, в некоторых ситуациях подчиненные могут даже вести за собой старших по должности. В данной работе первостепенный интерес для нас представляет руководитель организации — человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными. Его цель — влиять на других таким образом, чтобы они выполняли работу, порученную организации. В своих определениях лидерства в организации многие авторы старались четко сформулировать тот особый компонент, который вносит сам лидер. Например, Катц и Кан рассматривают лидерство как «оказывающий влияние элемент, который появляется помимо механического исполнения рутинных поручений организации». В своем определении лидерства Питер Друкер развивает эту мысль дальше: «Лидерство — это способность поднять человеческое видение на уровень более широкого кругозора, вывести эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки».Ниже приводим определение лидерства применительно к управлению: «Лидерство — это способность оказывать влияние на отдельные личности и группы, направляя их усилия на достижение целей организации». В следующей главе мы подробно рассмотрим различные подходы и стили эффективного управления, их сравнительные преимущества, а также воздействие ситуации на лидерство. Однако, чтобы сделать это обсуждение более предметным, необходимо составить представление о том, как происходит процесс лидерства и что же именно дает человеку импульс побуждать других людей к труду. Многие воспринимают власть как нечто, имеющее отрицательную окраску, но, как мы скоро узнаем, для успеха организации власть необходима. Лидер управления – это особый тип социального лидера, которому свойственны определенные социально-психологические и профессиональные качества. Это авторитетный член коллектива, обладающий юридической или фактической властью в группе или организации. Лидер в организации выполняет следующие функции:

- постановка цели перед другими участниками совместной деятельности и нахождение средств для целедостижения;

- побуждение их к определенному типу поведения;

- ориентирование и соорганизация их усилий на достижение цели, формирование единых способов восприятия реальности и норм организационной культуры.В организации феномен лидерства представлен тремя механизмами. В формальной структуре организации лидерство – это нормативно-определенное право на власть, обусловленное должностной позицией руководителя в жестко очерченных рамках деятельности. В неформальной структуре – это фактическое признание (непризнание) этого права в деловой сфере со стороны подчиненных, что связано с личностными характеристиками лидера, занимающего как формальную, так и неформальную позицию. В социально-психологической сфере лидерство представляет собой проявление неформального группового лидерства, ориентированного не на цели организации. Как у любого другого вида труда результативность и качество руководителя зависят от многих условий и факторов. Ими могут быть как внешние условия, так и внутренние факторы, структура и динамика которых зависят от самого руководителя. Это: его личностные характеристики; его статусные характеристики. Под личностью руководителя можно понимать динамическую систему качеств и свойств, которые проявляются относительно постоянно как действия в различных ситуациях.

 

 

№38

Обобщенная характеристика социального поведения заключается в том, что это - система социально обусловленных языком и другими знаково-смысловыми образованиями действий, посредством которых личность или социальная группа участвует в общественных отношениях, взаимодействует с социальной средой.
В социальное поведение включаются действия человека по отношению к обществу, другим людям и предметному миру. Эти действия регулируются общественными нормами нравственности и права. Субъектом социального поведения выступает личность и социальная группа.

Система социального поведения
Социальное поведение имеет свою структуру. Оно включает в себя:поведенческий акт,

действие,поступок,деяние.

Эти элементы в совокупности включаются в целостное, целенаправленное социальное поведение.

Поведенческий акт представляет собой единичное проявление какой-либо деятельности, ее элемент.

В социальном поведении особое место занимают социальные действия. Социальные действия различаются в зависимости от разрешаемых общественных задач (экономических, социальных, развития духовной жизни). В этом смысле они выступают как форма и способ разрешения социальных проблем и противоречий. Для психологической характеристики социальных действий существенна их мотивация, отношение к "Я" как источнику и субъекту действий, соотношение смысла и значения действий, рационального и иррационального, сознательного и бессознательного в их мотивации.

Социально-психологическая специфика социального действия определяется рядом феноменов:восприятием социального действия ближайшего окружения;ролью этого восприятия в мотивации социального действия;осознанием личностью принадлежности к определенной группе как фактором мотивации;ролью референтной группы;механизмами социального контроля социального действия личности.

Поступок - социально оцениваемый акт поведения, побуждаемый осознанными мотивами.
В отличие от импульсивных действий поступок совершается в соответствии с принятыми намерениями. Поступок как элемент поведения подчинен мотивам и целям человека. В нем проявляется личность человека - его ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент.

Совокупность поступков составляет деяние. В деянии как элементе социального поведения личности реализуется активность, имеющая высокую социальную значимость. Ответственность личности выражается в ее способности предвидеть социальные и психологические последствия собственной активности.

Цель социального поведения личности состоит в конечном итоге в преобразовании окружающей действительности, осуществлении социальных изменений в обществе, социально-психологических феноменов в группе, личностных преобразований самого человека.

Результатом социального поведения являются, в широком смысле слова, формирование и развитие взаимодействий и взаимоотношений личности с другими людьми. В достижении этих результатов исключительная роль принадлежит общению.

Виды социального поведения. Классификация видов осуществляется по разным основаниям:

По сферам бытия, развиваются соответствующие виды поведения: производственное, трудовое, общественно политическое, религиозное, культурное, бытовое, досуговое, семейное.

По системам отношений: производственное поведение, экономическое поведение, социально-политическое, правовое, нравственное, религиозное.

В соответствии с социальной структурой общества существуют следующие виды социального поведения: классовое, этническое поведение, социально-профессиональное, полоролевое, гендерное, семейное и др.

По субъекту социального поведения различаются: общественное поведение, массовое, классовое, групповое, коллективное, кооперативное, корпоративное, этническое, семейное, личное и индивидуальное поведение.

По параметру активности-пассивности личности существуют следующие виды социального поведения: пассивное, приспособительное, конформное, адаптационное, стереотипное, стандартное, активное, агрессивное, созидающее, инновационное, поведение по оказанию помощи другим людям.

По способу выражения: вербальное, невербальное, демонстрационное, ролевое, коммуникативное, реальное, ожидаемое поведение, инстинктивное, разумное, тактичное.

По времени осуществления видами поведения являются: импульсивное, вариабельное, длительно осуществляемое.

 

 

№ 39 Межличностные отношения в трудовом коллективе

Трудовой коллектив, представляющий собой специфическое социально-психологическое образование, наполнен системой межличностных отношений, проявляющихся в виде групповой активности. Межличностные отношения трудового коллектива, опосредованные целями и задачами, стоящими перед хозяйственным подразделением. Каждый отдельный человек ориентирован на вполне определенную систему ценностей, т.е. у каждого есть своя ценностная ориентация. Совокупность индивидуальных ценностных ориентаций составляет ценностно-ориентационное единство коллектива. Если коллектив обладает этим единством, которое складывается в полезной совместной деятельности, то и профессиональные межличностные отношения членов коллектива будут упорядочены. В таких условиях люди, вовлеченные в процесс решения групповых задач, все свои внутренние проблемы ставят на второй план: в ходе активной работы почти не остается места для личных переживаний.

Исследования психологов показывают, что феномен ценностно-ориентационного единства присущ всем трудовым коллективам нашего общества. Отсюда понятно: чтобы успешно управлять межличностными отношениями трудового коллектива, нужно знать уровень его ценностно-ориентационного единства. Ниже приведен один из вариантов упражнений для выявления уровня ценностно-ориентационного единства.

Каждый трудовой коллектив кроме формальной структуры объединяет ряд неформальных социальных образований (микрогрупп), формирующихся на основе самых различных психологических факторов, но главным образом на базе симпатии - антипатии.

Неформальные группы в коллективе возникают в процессе взаимодействия членов коллектива между собой. Люди при решении стоящих перед коллективом задач вступают на основе предписаний и указаний руководителя в деловые контакты. Наряду с этим они вступают и в неофициальные контакты друг с другом.

Неформальные группы создаются вне компетенции руководства. Администрация не может сделать так, чтобы такие группы не создавались. Законы общения, ставящие под свое начало активность людей, игнорируют волю руководителей. Такие законы всеобщи, они дают о себе знать в любых коллективах.

Неформальная структура трудового коллектива характеризуется наличием в каждой образовавшейся группе своего лидера. Лидерство в малых группах вытекает из психологических тенденций группы формироваться вокруг определенного социально-психологического ядра. Таковым в неформальных структурах оказывается неформальный лидер, который чем-то превосходит остальных членов группы.

Неформальные группы возникают во всех подразделениях. Сам руководитель, так же как и любой член коллектива, входит в определенного типа неформальные структуры. Это могут быть малые группы межличностного взаимодействия, но также и эталонные, или референтные, группы (семья, родственники, друзья, партнеры по увлечениям, коллеги), мнения и взгляды членов которых имеют решающее значение для человека, входящего в них.

Управление межличностными отношениями эталонных групп в трудовом коллективе со стороны руководителя имеет свои особенности. Оно исходит из тщательного учета психологии всех членов эталонной группы и складывается из системы воздействий на личность работника с учетом реакций на это воздействие со стороны членов группы.

 

 

№40

Трудовой потенциал – это движущая сила предприятия. От него зависит эффективность работы любой организации. Несомненно, от того на сколько заинтересован персонал в работе, настолько зависит эффективность деятельности предприятия. И в связи с проводимыми в России экономическими реформами одним из ключевых факторов повышения эффективности деятельности промышленного предприятия является отношение к кадрам предприятия. Чтобы иметь высококвалифицированных специалистов, составляющих ядро промышленного предприятия, создать у них стимул к эффективной работе, руководители вынуждены использовать систему управления кадровым потенциалом.

Трудовой потенциал работника представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.

Трудовой потенциал работника включает в себя:

• психофизиологический потенциал - способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы и т.п.;
• квалификационный потенциал - объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающий способность работника к труду определенного содержания и сложности;
• личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентации, интересы, потребности и запросы в сфере труда, исходя из иерархии потребностей человека.

Трудовая деятельность разнообразна по своим видам: по содер жанию процессов, выполняемым функциям, формам организа ции, затратам способностей, получаемым результатам, методам измерения и по другим признакам.

В отечественной науке трудо вая деятельность делится на две составляющих:

- первая характеризует регламентированный труд, выполняемый по заданной технологии или схеме, когда исполнитель не вно сит в работу никаких элементов новизны, собственного творче ства (работа станочника или сборщика по заранее разработанным технологическим картам или процессам размножение технической документации или копирование рабочих чертежей).

- вторая характеризует творческий труд, направленный на создание новых материальных благ или духовных ценностей, а также новых технологий или методов про изводства (труд предпринимателя, изоб­ретателя-рационализатора, научного работника — новатора и др.).

Виды трудовой деятельности (трудовые процессы) бывают простые и сложные, основные и вспо могательные, умственные и физические, ручные и автоматизи рованные, механические и аппаратурные, регламентированные и творческие, научные и практические, управленческие и испол нительские, производительные и обслуживающие, непрерывные и дискретные, свободные и принудительные, технические и эко номические, линейные и функциональные и т.п.

Многообразие видов трудовой деятельности объективно вызывает необходимость их учета в управлении персоналом, в определении цели и планировании работы, координации деятельности персонала, осуществлении кон троля производственных процессов, оценке результатов и др.

Планирование работы необходимо для расчета потребности в ресурсах, со гласования работы персонала и подразделений, контроля хода производства, стимулирования деятельности персонала и т.п.

Координация счита ется важнейшей функцией управления. Она обеспечивает рациональную расстановку и согласован ные действия персонала, маневрирование ресурсами предприятия.

Контроль служит средством достижения поставленных целей, своевременно принимать меры по устранению недостатков, обеспечивать мобильность деятельности. На основе учета и анализа фактических и плано вых результатов контроль выступает элементом обратной свя зи в совершенствовании управления трудовыми и производствен ными процессами.

Систему управления персоналом на каждом большом и малом предприятии можно разделить на три катего рии трудовой деятельности: управление собой и своей работой, управление отдельной группой работников или подразделением предприятия и управление персоналом всей организации.

 

№41 Отношения межгрупповые — объективно существующая система взаимосвязей и взаимовлияний, реализуемых в пространстве межгруппового взаимодействия, с одной стороны, являющаяся отражением субъективно воспринимаемого группами своего позиционирования как в социуме в целом, так и в рамках ближайшего социального окружения, а с другой — "задающая" именно этот "расклад сил" в условиях межгруппового взаимодействия, а также и характер, "знак" и эмоциональную насыщенность межгрупповых восприятия и оценки и в ситуациях актуального деятельностного и общенческого контактов, и в логике предшествующего и перспективного межгруппового партнерства. Таким образом, межгрупповые отношения являются одновременно и следствием, результатом, и некоей "предтечей" межгруппового восприятия. При этом специфическими особенностями этого межгруппового восприятия выступают, во-первых, факт принципиальной несводимости общегрупповой оценки, видения группы — партнера по взаимодействию к набору индивидуальных представлений о ней, во-вторых, факт избыточно устойчиво-ригидного образа другой общности, который, как правило, формируется достаточно долго и остается практически неизменным, несмотря на существенные воздействия извне, направленные на его деформацию, в-третьих, факт даже не столько упрощения, сколько "уплощения" образа другого сообщества за счет жесткой стереотипизации, готовности к подчеркиванию качеств "окончательного оценочного вывода" в суждениях о группе, отказа от различения тонов, нюансов ее психологического "бытия", неспособности качественно различать личности ее членов и склонности видеть оцениваемое сообщество как нечто монолитно-целостное.

Наиболее отчетливо эти особенности межгруппового восприятия, а следовательно, и межгрупповых отношений, проявляются в достаточно подробно описанном в целом ряде исследований феномене межгруппового фаворитизма. В целом, как традиционно отмечается "...межгрупповые представления отличаются ярко эмоциональной окрашенностью, резко выраженной оценочной направленностью, а поэтому весьма уязвимы в том, что касается их истинности, точности и адекватности". В этой связи особую практическую значимость в контексте межгрупповых отношений приобретает проблема межгрупповой конкуренции и связанных с ней конфликтов. В современной социальной психологии, наряду с исследованиями группового фаворитизма как источника групповых стереотипов и предрассудков, порождающих межгрупповое напряжение, которое может привести к конфликту, существует целый ряд проблемных "полей", а следовательно, и нацеленных на их прояснение теоретических подходов, базирующихся на идее о том, что в основе такого рода предубеждений и в конечном счете межгрупповой конкуренции лежат объективные различия и конфликты интересов между группами, из которых состоит общество.

Взаимодействия.

Феномен межгруппового взаимодействия. Социальная психология-анализ малых, и больших групп, область межгрупповых отношений должна предполагать изучение отношений как между большими, так и между малыми группами. Специфика социальной психологии не в том, какие «единицы» анализа имеются в виду, а в том, каков тот угол зрения, который характеризует ее подход. Существует несколько подходов к оценке характера межгруппового взаимодействия. Подходы: 1. Система З.Фрейда: 1.1 под влиянием толпы люди обнаруживают свою базовую инстинктивную природу, свои бессознательные агрессивные влечения; 1.2 врожденный инстинкт агрессивности и драчливости побуждает группы людей, общины и страны воевать друг с другом. Фрейд утверждал: «неизбежна групповая враждебность; функция этой враждебности в том, что она является главным средством сплочения и стабильности группы.» Механизмом формирования враждебности к «чужим» и привязанности к «своим», является Эдипов комплекс, амбивалентность эмоциональных отношений в семье, когда реб