Категории обучающихся работников

(в % от числа опрошенных)

Категории	II высшее образова-ние	Профессио-нальная переподго-товка	Повыше-ние квалифика-ции
1. Руководитель высшего звена управления	10,26	33,33	56,41
2. Руководитель среднего звена управления	18,03	29,51	52,46
3. Руководитель низового звена управления	13,25	36,14	50,6
4. Помощник (советник) руководителя	24,49	40,82	34,69
5. Специалист	17,15	28,2	54,65
6. Обеспечивающий специалист	10,71	32,14	57,14

С каким профилем базового образования приходят слушатели в систему дополнительного образования? Большинство - с экономическим (26,92 %), далее - с техническим (26,51 %), социально-гуманитарным (21,29 %), затем с управленческим (7,69 %), сельскохозяйственным (7,14 %), военным (4,81 %) и др. (5,63 %) видами образования. Материалы социологического исследования приводят к выводу о том, что современные российские специалисты в сфере государственной службы нуждаются в непрерывном управленческом образовании.

Вызывает интерес мнение экспертов и по другому вопросу: «Существует ли потребность государственных организаций в подготовке специалистов обычного и элитного типа?» Каждый четвертый респондент (25 %) ответил - «нет, квалификационные требования этого не предусматривают», столько же (24,73 %) – «наряду с «обычными», наша организация нуждается и в «лучших» менеджерах», еще одна треть (32,28 %) – «да, современная государственная служба делает упор на лидерство, испытывает потребность в специалистах элитного типа».

Отвечая на вопрос: «Какие образовательные меры необходимы для улучшения качественного состава административно-политических элит?», каждый третий респондент (32,4 %) отметил: создание системы непрерывного образования, ориентированной на руководящий состав (издание специальной литературы, информационных дайджестов, проведение ежегодных курсов повышения квалификации, создание института консультантов, развитие форм индивидуальной самоподготовки). Наряду с этим, каждый пятый эксперт (20,67 %) обращает внимание на необходимость введения высокого образовательного ценза (профессиональное образование, ученая степень); еще столько же респондентов (18,06 %) указывают на необходимость создания элитных учебных заведений и направление в них резерва; каждый шестой эксперт (14,43 %) предложил создать систему раннего отбора (старшие классы школ, вузы) кандидатов в элиту и их практической подготовки к управленческой деятельности; столько же респондентов (13,87 %) полагают необходимым усиление селекции элит с точки зрения культурно-образовательной подготовки (тестирование, повышение роли квалификационных экзаменов при карьерном продвижении, определение образовательного потенциала в процессе собеседований и т.п.).

В качестве критериев элитизации образования выступают: высокое качество образовательных услуг; наличие научных школ в области управления; современная методическая база; высокий спрос на выпускников в административных структурах и др. По мнению только одной трети опрошенных респондентов (30,49 %) современная система образования отвечает указанным критериям. Большинство считает, что она не вполне соответствует этим критериям (41,48 %) или совсем не соответствует (6,04 %). Кроме того, 21,48 % респондентов затрудняются с ответом.

В ходе исследования выяснялся спрос государственных и муниципальных служащих на дополнительные знания. Какого рода информации сегодня недостает чиновникам? Наибольшее число опрошенных респондентов указали на востребованность знаний по технологиям делового общения (15,45 %), по юриспруденции (14,72 %), по психологии (14,56 %), по вопросам организационно-управленческой деятельности (12,38 %), по информационным технологиям (11,1 %), по основам государственной и муниципальной службы (10,82 %). Спрос на знания по политологии, социологии, финансам и кредиту, по проблемам рыночной экономики составляет от 2 до 8 %. Причем специалисты острее, чем руководители ощущают недостаток указанных знаний.

Один из важнейших аспектов изучаемой проблемы – мотивация служащих относительно получения дополнительного профессионального образования. Чаще других мотивов, побуждающих к получению знаний, они называют необходимость пополнения информации по служебной деятельности (53,49 %). Кроме того, важными, по их мнению, являются потребность в приобретении управленческой специальности (18,86 %), а также необходимость получения диплома для работы в государственных (муниципальных) организациях (16,02 %).

Опросы слушателей всех форм дополнительного профессионального образования свидетельствуют о том, что основной проблемой подготовки кадров государственной и муниципальной службы, является усиление связи обучения с практикой. Образование «не догоняет» передовую управленческую практику. Так 34,04 % опрошенных нами экспертов считают необходимым обеспечить знакомство с реальным опытом оказания публичных услуг населению.

Система дополнительного профессионального образования практически не знакомит российских чиновников с зарубежным опытом этой работы. Лишь 2,75 % опрошенных респондентов утверждают, что они хорошо знакомы с таким опытом. Остальные – только в общих чертах (31,91 %), мало знакомы (35,9 %), либо совсем не знакомы (29,44 %). Вместе с тем, большинство экспертов утверждают, что российские госслужащие в основном готовы (34,34 %) оказывать услуги гражданам в соответствии с четко определенными стандартами.

Сервисный характер современной административной работы составляет содержание «нового» профессионализма служащего. На вопрос: «Какие проблемы волнуют Вас в сфере оказания государственных услуг?» респонденты дали следующие ответы: оценка работы по результатам, а не затратам (39,22 %); учет интересов потребителей (36,19 %); организация конкурентного управления (12,11 %); внедрение рыночных механизмов управления (10,47 %). Вместе с тем, отвечая на вопрос «Рассматриваются ли на занятиях указанные выше проблемы?» большинство слушателей ответили: «в какой-то мере» (56,32 %) и «практически нет» (5,63 %).

Значительная часть слушателей (64,7 %) полностью удовлетворена содержанием занятий. Большинство (64,84 %) - высоко оценивают научный уровень занятий. Однако, отвечая на вопрос, «В какой мере соответствуют получаемые знания практическим задачам Вашей работы?» две трети респондентов указали: «частично соответствуют» (65,52 %) и «не соответствуют» (4,67 %).

Для усиления связи обучения с практикой слушатели предложили чаще приглашать на занятия специалистов-практиков (37,74 %), проводить выездные занятия в органах власти (21,88 %), организовать стажировки (20,02 %), увеличить количество практических занятий (19,34 %).

В настоящее время возрастает роль стажировки. Она становится самостоятельной формой дополнительного профессионального образования. Организация стажировки осуществляется в сочетании с аудиторными занятиями. Возможны разные схемы их проведения: «стажировка-обучение», «обучение-стажировка», «стажировка-обучение-стажировка». Такой подход к учебе позволяет закрепить на практике знания, полученные в аудитории; сравнить работу своей организации с деятельностью другой; изучить передовой опыт работы; приобрести новые профессиональные компетенции; овладеть навыками качественного выполнения обязанностей по иной должности и др. Стажировка способствует не только повышению квалификации персонала, но и развитию сотрудничества различных государственных и муниципальных структур, а также солидарности служащих, основанной на корпоративных интересах.

Слушателям различных форм дополнительного профессионального образования был задан вопрос: «Считаете ли Вы обучение эффективным?» Абсолютное большинство из них ответило утвердительно – «да, весьма эффективно» (42,64 %) и «скорее эффективно, чем нет» (49,42 %). На вопрос «Способствует ли образование должностному росту служащих?» большинство респондентов также дали положительную оценку – «да» (34,34 %) и «скорее да» (39,84 %). Мнение экспертов о влиянии образования на должностной рост работников в регионах представлено в табл. 8.

Таблица8

Влияние образования на должностной рост служащих

(в % от числа опрошенных)

Регионы	Степень влияния
Да	Скорее да	Скорее нет	Нет
Республика Адыгея	8,33	50,0	8,33	25,0
Республика Дагестан	40,0	40,0	20,0	-
Ингушская Республика	50,0	28,57	-	14,29
Кабардино-Балкарская Республика	40,0	30,0	20,0	-
Карачаево-Черкесская Республика	15,79	63,16	15,79	5,26
Республика Коми	36,54	36,54	9,62	13,46
Республика Северная Осетия	25,0	43,75	25,0	-
Чеченская Республика	26,58	43,04	18,99	8,86
Краснодарский край	31,03	41,38	17,24	3,45
Ставропольский край	39,2	39,2	12,0	4,0
Ростовская область	31,62	39,71	18,38	6,62
Саратовская область	41,26	37,06	12,59	2,1
Челябинская область	28,95	40,79	13,16	6,58

Наконец, экспертов просили высказаться о том, что необходимо предпринять для модернизации профессиональной подготовки государственных и муниципальных служащих. Были предложены следующие меры:

1.Усилить связь обучения с практикой, обеспечить знакомство с реальным опытом оказания публичных услуг населению (34,04 %).

2. Учить примером, а не назиданием. Демонстрировать образцы современной профессиональной культуры (11,95 %).

3. Больше уделять внимание информационным технологиям (11,05 %).

4. Усовершенствовать учебно-методическую базу обучения, в том числе на электронных носителях (9,18 %).

5. Улучшить техническую оснащенность процесса обучения, в том числе Интернет (8,61 %).

6. Глубже знакомить с "сервисными" технологиями обслуживания потребителей государственных услуг (7,26 %).

7. Усилить функции преподавателя как консультанта, советника (7,45 %).

8. Осваивать технологии лидерства (5,91 %).

9. Ориентировать обучение на освоение "предпринимательской" модели администрирования (4,43 %).

Проведенный анализ показал, что эта система образования нуждается в модернизации, разработке стандартов специальностей и специализаций, отвечающих требованиям «нового» профессионализма менеджеров публичного администрирования. Обострилась проблема организации и управления системой ДПО на региональном уровне. Например, в Администрации Ростовской области, в результате нарастания исполняемых функций управления персоналом, дополняемых все новыми задачами, происходит "перегрев" органов государственной власти.

Значительный объем работы связан с переподготовкой и повышением квалификации кадров. Ежегодно проходят профессиональное обучение около 5 тысяч работников административных структур. Для оптимизации кадровых функций, "избавления" Администрации от несвойственной деятельности, экономии финансов и затрат времени целесообразно передать часть этих вопросов на аутсорсинг.[4]

В соответствии с законом от 21.06.2007 г. № 715-ЗС "Об областном государственном заказе на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Ростовской области" можно использовать лишь децентрализованный подход к управлению аутсорсингом. Он предполагает индивидуальную оценку потребности в обучении кадров для каждого органа государственной власти. Такой подход позволяет достигнуть гибкости, но ограничивает возможности для реализации крупных аутсорсинг-проектов.

Централизованный подход подразумевает администрирование аутсорсингом Ведомством по управлению государственной гражданской службой Ростовской области. Его преимущество состоит в использовании единых стандартов, с помощью которых формируется государственный заказ и проводится оценка результативности аутсорсинга, наличии организационных и финансовых ресурсов масштабных проектов. Для внедрения данного подхода потребуется изменение указанного закона.

Функцию по реализации государственного заказа на образовательные услуги можно делегировать в соответствии с Федеральным законом от 21.07.2005 № 94-ФЗ «О размещении заказов на поставки товаров, выполнение работ, оказание услуг для государственных и муниципальных нужд» аутсорсеру 1 - Северо-Кавказской академии государственной службы, заключив долгосрочное соглашение на основе партнерских отношений. Она располагает современной материально-технической базой, квалифицированным составом преподавателей, научными школами в области государственного и муниципального управления.

С данным партнером следует заключить контракт на "систему дополнительного образования (ДПО) государственных гражданских служащих", т.е. передать в определенном объеме такие вопросы, как размещение заказа на образовательные услуги, консалтинг, разработка эффективных учебных программ, методических пособий и т.п. другим исполнителям. В этом случае СКАГС получит возможность самостоятельно на конкурентной основе подбирать субподрядчиков, осуществлять мониторинг исполнения контракта и нести ответственность за соблюдение заданных параметров.

Важным условием успешной реализации аутсорсинга является проектирование организационной структуры, способной управлять системой ДПО. Основным источником проектирования должен стать ресурсный подход, ключевые компетенции.

Такой подход вызывает необходимость формирования централизованно-децентрализованной модели дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Требуется централизация усилий ДПО для развития базовых управленческих компетенций у всех кадров и децентрализация - для формирования специальных компетенций у тех работников, которые оказывают разнообразные государственные услуги населению. В связи с этим представляет интерес идея образовательного холдинга, 1 как максимально расформализованная схема ДПО, при которой наличие обязательных требований сочетается со свободно обучающими занятиями. Она систематизирует ключевые идеи обучения управленческих кадров.

Образовательный холдинг может действовать на базе СКАГС. Актуальность создания такой структуры обусловлена потребностью организации профессионального развития гражданских служащих, его научно-методического обеспечения в регионе. Концепция исходит из необходимости учета социокультурных условий территориальной социальной общности, интересов потребителей кадровой политики: Законодательного собрания и Администрации Ростовской области, территориальных федеральных органов власти, органов местного самоуправления, бизнес-структур и некоммерческих организаций, граждан и др.

Структурными элементами холдинга могут быть центр оценки управленческих кадров, факультет переподготовки кадров, центр повышения квалификации, центр бизнес – образования и консалтинга, учебно-консультационные полигоны, творческие коллективы из числа работников административных и вузовских учреждений, реализующих конкретные программы профессионального развития гражданских служащих. Это позволяет интегрировать основные практики профессионализации гражданской службы.

Правовой основой создания и деятельности образовательного холдинга являются Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства России, а также нормативные акты органов государственной власти Ростовской области по кадровым вопросам.

Для того, чтобы раскрыть новую модель ДПО гражданских служащих, следует использовать интегрально-системный подход, обеспечивающий объединение ее элементов в целостную форму. Системность задает структуризацию профессионального развития специалистов, а интегративность обеспечивает процесс органического соединения разнообразных элементов оценки, обучения и пр.

Конструирование модели образовательного холдинга делает возможным обобщение зарубежных и отечественных практик подготовки кадров для государственной службы. При этом понятие «система» исполняет роль исходного логического каркаса, определяющего принципиальную схему его рассмотрения. Отсюда построение модели – это не просто отражение объекта, но и преднамеренно предполагаемая форма деятельности конструирования будущей практики.

Таким образом, интегрально-системный подход ориентирует на восприятие модели ДПО в целом и составляющих ее элементов: цель и задачи деятельности; функции профессионального развития; организационные основы обучения; категории слушателей и способы комплектования учебных групп; требования к преподавателю; форма, сроки, режим и методика обучения; образовательные технологии, ожидаемый результат профессиональной подготовки; управленческое обеспечение; а также на выявление связей этих элементов между собой, сведение их в единую, целостную картину.

Принципы работы. Устанавливаются комплексной практикой профессионализации гражданской службы. В этом случае образование становится практическим, а практика – образовательной:

- ДПО должно быть ограничено специалистами, отобранными на конкурсной основе для государственной службы по критерию их компетентности и эффективности;

- основным стимулом ДПО должна стать аттестация специалиста, в результате которой фиксируется уровень его профессионализма и определяется очередной этап повышения квалификации;

- по итогам прохождения квалификационных курсов должен сдаваться экзамен, на основе которого принимается решение о присвоении специалисту очередного классного чина;

- увязать ДПО с карьерным продвижением специалиста. Обучение должно способствовать служебному продвижению, а служебное продвижение – обучению.

Цель деятельности. Определяется Администрацией Ростовской области. Цель вытекает из проблем, которые являются для органа власти новыми, способы их разрешения неизвестны. Правильное и точное описание проблемы определяет и формулирование цели профессионального развития гражданских служащих в системе ДПО как ожидаемый результат. Укрупненно алгоритм выглядит следующим образом: проблема - цель - изменение, которое должно произойти в органе власти, научно-методическое и организационно-технологическое обеспечение решения проблемы. Наряду с достижением прагматических задач, система ДПО не должна утрачивать интерес к личности гражданского служащего.

Задачи холдинга. Формируются исходя из цели деятельности:

- определение инновационных образовательных технологий, времени, которое необходимо для осуществления задуманного, режима и содержания работы, форм контроля;

- инновационное научно-методическое и организационное обеспечение деятельности государственных квалификационных, конкурсных и аттестационных комиссий;

- оказание консультационных услуг служащим, государственным и местным органам власти по вопросам отбора, оценки, обучения и профессионального продвижения кадров;

- разработка предложений Главе (Губернатору) Администрации Ростовской области по оптимизации профессионального развития гражданских служащих.