Функции профессионального развития.

Адаптационная функция, обеспечивающая приспособление специалиста к административной среде.

Поддерживающая функция, способствующая стабильной профессиональной деятельности специалиста.

Инновационная функция, продуцирующая преобразовательную форму профессиональной деятельности специалиста.

Организационные основы обучения. Для удовлетворения реальных запросов различных категорий гражданских служащих необходимо создать гибкую, динамичную и вариативную систему ДПО, обеспечив следующие условия:

- предоставить широкие возможности специалистам для осуществления повышения квалификации в сфере самообразования, создать дистанционные формы УМК, пособия, электронные системы обучения и тестирования слушателей;

- использовать интернет-портал подготовки кадров, электронные средства связи, информационно-компьютерные технологии;

- предусмотреть периодическую стажировку (с отрывом от производства) гражданских служащих, организовать региональный обмен стажерами, а также стажировку в зарубежных странах;

- сформировать учебно-методические объединения вузов, факультетов и курсов подготовки и повышения квалификации кадров.

Категории слушателей и критерии комплектования учебных групп. В формировании контингента слушателей основную роль играет мотивация обучения. В настоящее время первым мотиватором выступает новая для каждого гражданского служащего ситуация в стране, вызывающая потребность в поиске знаний, необходимых для сохранения профессиональной пригодности в современных социально-экономических условиях. Вторым мотиватором может стать качество обучения, интересное и полезное содержание, активные методы работы со слушателями.

Формирование контингента слушателей определяется, во-первых, на основе выдвижения кандидатов органами государственной власти; во-вторых, самого гражданского служащего; в-третьих, отбором обучающихся образовательным холдингом. В качестве основных критериев для комплектования учебных групп используются: а) уровень руководства (областной, районный, городской, поселковый); б) управленческая профессия (генеральный, функциональный, программный руководитель или специалист); в) сфера управления (производство, коммерция, услуги, образование, наука, культура, здравоохранение и др.); г) ранг должности (высший, главный, ведущий, старший, младший).

Требования к преподавателю. Важна техническая оснащенность преподавателя: мультимедийные, информационные и телекоммуникационные средства, персональный электронный адрес и т.п. Профессиональная составляющая - владение современными образовательными технологиями. Проблема достаточно серьезная, т.к. большинство преподавателей, в качестве примеров приводят факты вчерашнего дня.

Форма, сроки, режим и методика обучения. Форма обучения выбирается в соответствии с поставленной целью: очная, заочная, дистанционная. Инновационная программа обучения выстраивается как технология с использованием "модульного" подхода. Постоянное пополнение учебных планов новыми модулями, отражающими изменения государства и гражданского общества, актуализирует процесс повышения квалификации государственных гражданских служащих.

Соответственно определяется соотношение времени, выделяемого на теорию и практику, самостоятельную работу, индивидуальную, групповую и т.д. Процесс обучения разбит на этапы, завершающиеся выявлением степени достижения поставленной цели, на основании чего осуществляется корректировка занятий.

Методическое обеспечение программы предусматривает обсуждение конкретных ситуаций административной деятельности, проведение деловых игр, видеотренингов, круглых столов, использование мультимедийных обучающих презентаций, электронных рабочих тетрадей и др. Форма взаимодействия преподавателя и слушателей абсолютно демократична. Она призвана разбудить самомотивацию слушателя. Интенсивность работы носит дифференцированный характер, каждая группа самостоятельно определяет режим работы и время перерывов.

Образовательные технологии. В проектируемой модели ДПО ключевыми средствами ее реализации являются информационные, предметно-поисковые и проблемно-аналитические технологии. Они должны быть направлены на разнообразие образовательного процесса и связаны с актуализацией инновационных запросов преподавателей и слушателей. Это позволяет обеспечить открытость и динамичность образовательного холдинга, адекватно реагирующего на запросы гражданского служащего. Особая роль принадлежит дистанционным образовательным технологиям, видеоконференциям, универсальной программе автоматизированной проверки тестовых работ,выполняемых слушателями.

Ожидаемый результат профессиональной подготовки. Обязательства, которые берет на себя преподаватель, руководитель учебного модуля, руководитель программы обучения, руководитель центра оценки кадров, могут иметь разное выражение и оформляться в виде разработки гражданскими служащими конкретных документов, концепций, программ, стратегий, политик, технологий и т.п.

Управленческое обеспечение. Оно опирается на инновационные методы административной деятельности холдинга, включающих в себя планирование работы посредством современных программных средств; подготовку соответствующих распорядительных документов, координирующих и регулирующих взаимодействие образовательных структур холдинга; внедрение электронного документооборота и т.д.

Организация и управление образовательным холдингом гражданских служащих осуществляется на основе информации, полученной в результате мониторинга. Показателями результативности / непосредственного эффекта являются:

- доля служащих, освоивших программы переподготовки, повышения квалификации;

- доля служащих, получивших отставку в течение одного года после прохождения обучения;

- доля программ повышения квалификации служащих, содержание которых адаптировано к новым подходам к государственному администрированию;

- оценка качества программ переподготовки и повышения квалификации служащими.

- анализ стратегии развития холдинга, наличия необходимых ресурсов;

- степень согласованности оценок деятельности подразделений холдинга;

- оценка информационного Интернет - портала холдинга;

- анализ организации и мотивации труда персонала холдинга.

Права образовательного холдинга. Для достижения цели и задач, функций необходимо предоставить холдингу права:

- координации учебно-методической и консультационной деятельности в обеспечении профессионального развития гражданских служащих;

- выполнения работ на договорной основе с юридическими и физическими лицами по направлениям, соответствующим профилю холдинга;

- пользования региональным банком данных о кадровом составе гражданской службы;

- получения от государственных органов власти Ростовской области и органов местного самоуправления необходимых для работы нормативных актов и других материалов.

Ответственность образовательного холдинга. Холдинг отвечает:

- за качество предоставляемых образовательных услуг, объективность результатов квалификационной оценки;

- по обязательствам и заключенным договорам.

Таким образом, модель ДПО в форме образовательного холдинга, предстает как специальный институт реализации заказа по профессиональному обучению гражданских служащих. Она опирается на эмпирическую оценку состояния профессионального образования специалистов; учитывает образовательные потребности работников в повышении профессиональной компетентности.

 

2.3. Мониторинг – информационный ресурс управления дополнительным профессиональным образованием

 

Реализация модели образовательного холдинга актуализирует ряд вопросов, связанных с его управлением. В частности, требуется выработка стратегии развития потенциала холдинга как комплексной практики профессионализации гражданской службы.

Проблема обостряется также в связи с переходом к многоуровневой системе высшего образования. Ведь первый уровень - бакалавриат способствует скорее общему развитию личности, чем профессиональному. Следовательно, нужно увеличить мощности дополнительного профессионального образования для "подгонки" выпускников вузов к деятельности на должностных позициях государственных структур.

Очевидно, что в этих условиях возрастает роль управления региональной системой дополнительного профессионального образования гражданских служащих, планирования, финансирования, контроля его качества. В связи с этим возникает потребность в разработке инструментария регуляции процесса профессиональной подготовки кадров и повышения квалификации специалистов для государственной службы.

В результате мониторинга можно установить несоответствие (разрывы, накладки и т.п.) между потребностями служащих и/или государственных структур в профессиональном образовании и возможностями их удовлетворения. Информация об этом станет основой для принятия адекватных управленческих решений.

В данном параграфе монографии описан социологический подход к организации мониторинга дополнительного профессионального образования гражданских служащих на региональном уровне. Задача - разработать конструкт мониторинга как информационного ресурса управления образовательным холдингом (ДПО) и технологию его внедрения в практику.

Теоретико-методологический анализ проблемы сопряжен с результатами эмпирических исследований специалистов СКАГС, а также с материалами самостоятельного социологического исследования автора 1. Изучение этих материалов позволило выдвинуть ряд положений.

Мониторинг (monitor от лат. – предостерегающий) – специально организованное, систематическое наблюдение за состоянием объектов, явлений, процессов. Он используется в различных сферах и с разными целями (оценки, контроля, прогноза), но, при этом, представляет собой универсальный механизм мыследеятельности.

Социологический мониторинг – форма организации эмпирического исследования, обеспечивающая общество, его институты и организации достоверной, своевременной, достаточно полной информацией. При организации мониторинга определяется совокупность наиболее существенных показателей, отражающих состояние социального объекта. Затем методом повторных исследований проводятся социологические замеры, что позволяет накапливать и анализировать информацию в динамике, используя сравнение с нормативными показателями1.

Исходя из этих определений, мониторинг дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих можно рассматривать как информационную, диагностическую, прогностическую систему, необходимую для принятия адекватных решений по повышению профессионализма кадров административных структур.

Классификацию разновидностей мониторинга ДПО можно представить следующим образом:

- информационный мониторинг, связанный с накоплением и структуризацией сведений о состоянии ДПО;

- проблемный мониторинг по выявлению труднорешаемых вопросов организации ДПО;

- мониторинг эффективности ДПО на основе оценки новизны, практической ценности информации, соответствия программы обучения профессиональным интересам работника, подготовленности и компетентности преподавательского состава, использования современных методов обучения, наличия информационно-методического сопровождения, качества организационной подготовки обучения.

Следует выделить также мониторинг ДПО федерального уровня (с концентрацией первичной информации в едином центре) и мониторинг ДПО регионального уровня (сбором и анализом первичной информации, диагностикой ситуации с последующим агрегированием полученных результатов в федеральный центр). Напомним, что в данной монографии разрабатывается конструкт мониторинга региональной системы ДПО.

Задачей мониторинга является предупреждение о неблагополучном положении дел с профессиональным образованием гражданских служащих. Тем самым открывается возможность предотвратить или минимизировать деструктивное развитие событий. Это позволяет принимать решения на разных уровнях управления (стратегическом, тактическом, оперативном). Судя по документам, приходится констатировать, что проблема управления дополнительным профессиональным образованием гражданских служащих в субъектах РФ упоминается только в концептуальном, постановочном плане. Поэтому следует уточнить ряд понятий и позиций государства в этой сфере.

Под непрерывным образованием имеется в виду процесс профессионального развития специалистов государственных структур, осуществляемый в течение всей служебной деятельности. Оно подразделяется на базовое и дополнительное образование.

К базовому относятся первое и второе высшее профессиональное образование специалистов для государственной гражданской службы. К дополнительному профессиональному образованию служащих относятся: 1) профессиональная переподготовка; 2) повышение квалификации; 3) стажировка.

Под профессиональной переподготовкой имеется в виду получение гражданскими служащими дополнительных профессиональных знаний, умений и навыков по программам, предусматривающим изучение отдельных дисциплин, необходимых им для выполнения нового вида служебной деятельности или прежних должностных обязанностей в новой профессиональной среде. Словом, переподготовка напрямую связана с процессом перемены специальности.

Под повышением квалификации имеется в виду обновление теоретических и практических знаний гражданских служащих в соответствии с требованиями образовательных стандартов в целях поддержания уровня их квалификации, достаточного для эффективного исполнения должностных полномочий.

Под стажировкой имеется в виду обучение гражданских служащих в административных органах, бизнес-организациях, образовательных учреждениях, в том числе за рубежом, по конкретной должности, способствующей выработке специальных практических умений и навыков. Она осуществляется в целях изучения передового опыта, приобретения необходимых профессиональных навыков.

Наряду с формальными структурами в подсистему дополнительного профессионального образования служащих входят и неформальные – такие как бизнес-школы, а также неинституциональные формы образовательных услуг (освоение специальной литературы, информационных дайджестов, участие в научно-практических конференциях и т.п.). Есть смысл отслеживать деятельность указанных элементов как объектов регулирования.

Под образовательной услугой имеется в виду целенаправленная деятельность, осуществляемая преподавателями посредством коммуникационного взаимодействия с учащимися, формирующая личностные, социальные и профессиональные компетенции человека. В отличие от других, образовательные услуги оказываются не одномоментно, а на протяжении определенного времени, стадийно, последовательно. Эти услуги носят интеллектуальный характер; они не подлежат накоплению и перераспределению; предназначены для ограниченного круга лиц, определяемого целями, задачами, условиями обучения, предусматривающими предварительный уровень и профиль образования гражданских служащих; их потребности в знаниях и умениях.

Наделение образовательной услуги свойствами товара превращает ее в объект рыночных отношений между производителями и потребителями. Цена образовательной услуги определяется на основании платежеспособного спроса, конкурентоспособности образовательного учреждения и др. В отличие от других, спрос на образовательные услуги предъявляется сейчас, а удовлетворен он будет по истечению определенного времени. Заказ на эти услуги определяется предложением потребителя (государственными структурами). В качестве заказчика образовательных услуг может выступать как юридическое, так и физическое лицо. Образовательную услугу можно получить не только в России, но и за пределами ее территории.

В настоящее время дополнительное образование гражданских служащих носит периодический характер. Его особенность связана с возможностью многократного вхождения специалиста в образовательный процесс. Дополнительное профессиональное образование закреплено Указом Президента РФ и финансируется за счет бюджетных средств, а базовое (второе высшее образование) – оплачивается за счет собственных средств служащего.

Для решения своих задач образовательный холдинг (ДПО) должен иметь сеть соответствующих учреждений с достаточным количеством мест для обучения гражданских служащих, квалифицированный профессорско-преподавательский состав, программы обучения, методические материалы, учебники, учебные пособия и т.д. В идеале все эти характеристики дополнительного образования гражданских служащих должны соответствовать требованиям государства.

Итак, система дополнительного образования осуществляет профессионализацию гражданской службы. Поэтому степень воздействия на нее определяется программой реформы государственной службы. Отсюда и проблемы подготовки кадров интересуют государство лишь в той мере, в которой они способствуют реализации этой реформы.

В настоящее время регулирование системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих осуществляется посредством государственного заказа на подготовку кадров, профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку специалистов. Вполне возможно долевое участие государства в строительстве или реконструкции объектов образовательных учреждений, оснащении их необходимым оборудованием, материалами и т.п. Наряду с этим, государство определяет требования к профессиональному образованию служащих, устанавливает нормативы стоимости образовательных услуг, минимального размера ежегодных отчислений (в процентах) на научно-методическое, учебно-методическое, информационно-аналитическое обеспечение образовательного процесса и др.

Необходимость осуществления конкретного действия в регулировании системы дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих вызывается оценкой ее состояния на федеральном и региональном уровнях в определенных координатах – степени достижения/недостижения намеченного результата. При этом действия воплощаются в управленческих решениях государственных структур (см. табл. 9).

Таблица 9

Содержание решений государственных структур в сфере дополнительного профессионального образования гражданских служащих 1

 

Действия государственных структур	Содержание принимаемых решений
1.Включение образования в программы работы с персоналом государственной службы	О включении в структуру программы раздела "Подготовка кадров и повышение квалификации специалистов для государственной службы"
2. Финансирование образовательных учреждений	О включении в бюджет расходов на образование, переподготовку и повышение квалификации кадров для государственной службы
3. Государственный заказ образовательным учреждениям на подготовку кадров для государственной службы	О разработке нормативной базы государственного заказа на подготовку кадров для государственной службы
4. Приобретение образовательных услуг для государственных нужд	Об организации и проведении (закрытых) конкурсов на приобретение образовательных услуг для государственных нужд
5. Долевое участие в строительстве объектов системы непрерывного образования	О включении объектов системы образования в состав адресной инвестиционной программы

 

Исходя из этого, можно определить цель мониторингав накоплении и оценке информации, позволяющей выяснить, насколько региональная система дополнительного профессионального образования способна обеспечить государственные структуры квалифицированными кадрами. Мониторинг дает возможность выявить потенциальные дисфункции до их наступления, предупредить о возможных опасностях. Это – не просто инструмент оценки, а средство, делающее управление ДПО эффективным.

Объектом мониторинга являются выпускники вузов и слушатели учреждений ДПО, т.е. взрослые люди. Границей взрослости в теории социализации принято считать акт адекватного жизненного (в том числе профессионального) самоопределения. Повышение компетентности взрослого человека основано на имеющемся у него определенном жизненном опыте, объеме профессиональных знаний. Такой человек способен осуществлять самоанализ и самооценку образования, избирательно относиться к новой информации в соответствии с ее актуальностью, стремиться реализовать полученные знания.

Функции мониторинга – аналитическая, диагностическая, прогностическая, информационная, организационно – управленческая.

При этом следует решить ряд задач: 1) оценить возможность обучать кадры в соответствии с потребностями государственных структур; 2) установить соответствие качества обучения требованиям государственных структур; 3) определить эффективность функционирования региональной системы дополнительного профессионального образования.

Достижение цели и задач мониторинга связано с поиском соответствующих фактов. Все факты, которые используются для измерения,называются индикаторами. Они помогают уяснить, как и в какой форме следует подойти к сбору данных. Существуют следующие критерии отбора индикаторов:

· необходимость и достаточность индикаторов для эмпирического описания предмета исследования;

· минимизация набора индикаторов для данного исследования;

· обеспеченность индикаторов доступными источниками информации;

· точность – минимальные погрешности измерений для гарантии значения истинных показателей;

· полнота – источники информации должны корректно представить возможное поле получения результатов;

· оперативность – информация должна иметь актуальную управленческую ценность;

· возможность методического обеспечения сбора необходимых данных;

· оптимальность обобщения – информация должна соответствовать тому классу задач, который находится в компетенции конкретного уровня управления.

Моделирование индикаторов мониторинга производится исходя из таких параметров как качество жизни, права человека, демократизация управления, компетентность личности, эффективность образования и др. Для мониторинга непрерывного образования гражданских служащих вполне достаточны две группы индикаторов – объективных и субъективных.

Объективные индикаторы – это измерители функционирования системы дополнительного профессионального образования в регионе: число образовательных программ служащих, а также учреждений, реализующих эти программы, - формальных и неформальных, институциональных и неинституциональных; общее число служащих, а также отдельных категорий руководителей и специалистов, освоивших эти программы.

В качестве источников информации можно использовать статистику, официальные документы органов государственной власти субъектов РФ, образовательных учреждений, а также результаты социологических опросов слушателей этих учреждений. По материалам анализа указанных показателей можно оценить состояние системы дополнительного профессионального образования гражданских служащих, уровень ее институционализации и формализации, степень кооперации различных структурных элементов. проблемы и перспективы.

Субъективные индикаторы – это измерители ожиданий, мотивов, потребностей, установок и оценок слушателей системы дополнительного профессионального образования в отношении качества обучения. Показателями качества образовательного процесса являются: новизна полученных знаний; качество организации практических занятий; качество наглядного и раздаточного материала; качество преподавания учебных дисциплин; контакт с аудиторией, обмен мнениями и др.

Посредством этих показателей проводятся замеры степени актуализированности образовательных потребностей, готовность к продолжению образования. В качестве значимого индикатора используется показатель разрыва между реальными возможностями обучения гражданских служащих в образовательных учреждениях и ожиданиями, требованиями служащих и государственных структур к этим учреждениям. Основной источник информации – материалы социологических опросов.

В зависимости от временного периода выделяются оперативный (до одного года), среднесрочный (от одного до трех лет) и долгосрочный (свыше трех лет) виды мониторинга. Для текущих планов достаточно годичного цикла мониторинга. Он ограничен накоплением информации для осуществления конкретных действий. Тактические и стратегические планы требуют среднесрочного и долгосрочного видов мониторинга.

Организация мониторинга дополнительного профессионального образования гражданских служащих строится в соответствии с системным подходом и может выполняться на региональном уровне учредителями образовательного холдинга: кадровой службой аппарата полномочного представителя Президента РФ в федеральном округе или по ее заказу информационно-аналитическим центром региональной академии государственной службы; органом по управлению государственной службой, либо органом по управлению образованием субъекта Российской Федерации как непосредственно, так и с помощью привлеченных нештатных специалистов (см. рис.2).

Мониторинг дополнительного профессионально- го образования государственных гражданских служащих

Входная информация Выходная информация

- о потребностях госу- - параметры состояния

дарственных структур образования государст-

в подготовке кадров; венных гражданских

- о направлениях обуче- служащих;

ния студентов; - степень удовлетворе-

- о программах обуче- ния потребностей госу-

ния слушателей; дарственных структур в

- об образовательных квалифицированных

учреждениях. кадрах.

 

 

Рис. 2. Схема организации мониторинга дополнительного профессионального образования государственных гражданских служащих

Входной информацией для осуществления мониторинга являются сведения о процессах в системе дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Условиями, определяющими мониторинг, являются требования государственных структур к учебному и педагогическому процессам в сфере образования. В качестве источника этой информации могут выступать нормативные документы, статистические сведения о спросе государственных структур на специалистов, данные социологических опросов и др.

Выходная информация мониторинга должна отражать параметры состояния дополнительного профессионального образования гражданских служащих, их соответствие предъявляемым требованиям; степень удовлетворения потребностей государственных структур в квалифицированных кадрах. Такая информация нужна для управления системой образования служащих: выявление проблемных зон и разработка мер для повышения эффективности ее функционирования в регионе.

В организации мониторинга можно выделить следующие этапы:

1. Подготовка к проведению мониторинга, которая заключается в постановке задач; проектировании системы сбора информации; согласовании плана работ; срока предоставления отчета о результатах исследования. На данном этапе важно получить от заказчика необходимые документы, статистические данные о кадрах, согласовать целевую выборку, т.е. перечень лиц, подлежащих анкетированию, интервьюированию, рекомендованных для участия в групповых дискуссиях.

2. Проведение (функционирование) мониторинга - организация письменных и устных опросов студентов и слушателей образовательных учреждений, экспертов, работодателей и др. Данный этап разбивается на ряд последовательно выполняющихся исследовательских программ. Каждая следующая программа осуществляется в зависимости от результатов предыдущей.

3. Обработка и анализ информации мониторинга о параметрах состояния дополнительного образования гражданских служащих, степени удовлетворения потребностей государственных структур в квалифицированных кадрах. В конце каждой программы обследования проводится анализ изменений, валидизации результатов, разрабатываются предложения по внедрению результатов в практику управления.

4. Представление результатов мониторинга в форме аналитического отчета, рекомендаций по повышению эффективности функционирования системы дополнительного профессионального образования служащих. Условием использования результатов мониторинга являются разработка управленческих решений, а также нормативно-правовых документов по организации функционирования мониторинга.

Для проведения мониторинга используются методы сбора данных, подлежащих как количественному, так и качественному анализу. Количественные методы используются для проведения репрезентативных исследований профессионального становления специалистов в процессе получения первого или второго высшего образования. Выпускники вузов стоят перед выбором дальнейшей образовательной траектории. В связи с этим важно изучить потребности, установки и намерения в отношении продолжения обучения в различных формах дополнительного образования.

Опрос - незаменимый метод сбора такого рода информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в устной или письменной форме респонденту. Выделяются два основных вида опроса: анкетирование и интервью. Целесообразно комбинировать их в одном исследовании. Для интервью отбираются 5-6 % из тех, кто подвергается анкетированию. Это дает возможность проверить достоверность, обоснованность и надежность анкетных сведений.

Расчет выборки осуществляется по материалам статистики, исходя из процентного соотношения тех, кто учится в региональном центре, городских и сельских поселениях. Предположим, для каждой целевой группы выборка составляет 200 человек (см. табл. 10).

Таблица 10

Распределение генеральной совокупности по типам поселения

(в % к общему числу)

Целевая группа	Тип поселения
региональный центр	городские поселения	сельские поселения	всего, %
выпускники вузов (первое образование)
выпускники вузов (второе образование)

 

После этого процентное соотношение переводится в квоты опрошенных. Пример: если в регионе 65 % выпускников вузов, получающих первое профессиональное образование, учатся в региональном центре, 25 % - в городских поселениях, 10 % - в сельских поселениях, значит необходимо опросить 130 выпускников в центре, 50 – в городских поселениях и 20 – в сельских поселениях.

Анкетеров лучше всего подобрать из числа квалифицированных работников учебных заведений. Каждому из них вручить бланки анкет, а также инструкцию следующего содержания:

1. Получить согласие руководства учебного заведения на проведение анкетирования.

2. Предупредить руководство и участников опроса, что анкетирование проводится не для формальной проверки учебного заведения, а в целях его обследования и дальнейшего получения обобщенной информации.

3. Обратить внимание опрашиваемых на порядок заполнения анкет, анонимность. Ответы участников будут использованы только в научных целях и в обобщенном виде.

4. После сбора анкет проверяется, все ли поля заполнены: "тип посещения", "название учебного заведения", "факультет" и др.

Качественные методы применяются для изучения дисперсных образовательных траекторий гражданских служащих, участвующих в практиках профессионального развития. В этом процессе выделяются фазы адаптации, стабилизации и преобразования. Анализ таких процессов требует знания, основанного преимущественно на понимании и интерпретации. Знания, полученного посредством методов, имеющих открытый, поисковый, неструктурированный характер.

Групповая дискуссия, способствующая выявлению различий в понимании проблем профессионального развития, называется методом "фокус-группы". При проведении дискуссии в кругу "адаптантов", "функционеров" или "инноваторов" исследователь фокусирует внимание на мотивах обращения служащих к дополнительным формам образования, выявляет недостаток знаний или навыков, обладание которыми позволило бы сделать карьеру, определяет намерения продолжать образование и др.

Для того, чтобы результаты исследования были репрезентативны, необходимо провести по одной фокус-группе слушателей факультетов и отделений профессиональной переподготовки регионального центра, городского и сельского поселений, а также "адаптантов", "функционеров" и "инноваторов" курсов повышения квалификации.

В работе с экспертами есть смысл комбинировать количественные и качественные методы, так как требуется репрезентировать определенные социальные группы: работодателей, преподавателей, методистов и т.д. Как правило, опросы экспертов проводятся в форме интервью для интерпретации определенных процессов в системе дополнительного профессионального образования гражданских служащих. Поэтому в них ставятся открытые вопросы. Типичный план интервью: (1) суть проблемы; (2) перечень нерешенных вопросов; (3) рекомендации по решению этих вопросов.

Если анкетирование и фокус-группы ориентированы на потребителей образовательных услуг, то опросы экспертов – на производителей образовательных услуг. В этом случае используются метод экспертных интервью работодателей федеральных и региональных государственных структур, а также преподавателей учреждений ДПО в городских и сельских поселениях. Метод экспертных отчетов применяется в работе с администраторами и методистами учреждений ДПО.

В экспертном отчете желательно проанализировать следующие вопросы:

1. Традиционные статистические данные о системе ДПО.

2. Число слушателей программ бизнес-образования.

3. Число слушателей программ МВА.

4. Число руководителей и специалистов гражданской службы, ежегодно проходящих обучение в лицензированных структурах ДПО.

5. Число служащих, занимающихся самообразованием.

6. Число работников государственных организаций, занимающихся по программам дистанционного образования.

7. Число сотрудников, выезжающих за пределы организации на стажировку.

8. Число компьютеров на 100 гражданских служащих.

9. Число гражданских служащих, имеющих доступ в Интернет.

10. Данные о динамике развития ДПО гражданской службы в регионе и перспективах ее функционирования.

Апробация конструкта мониторинга, его инструментария была осуществлена в рамках социологического исследовательского проекта "Роль дополнительного образования в профессионализации государственной гражданской службы", реализованного автором в октябре-декабре 2007 г.

В результате опроса 130 выпускников факультета государственного и муниципального управления СКАГС сделан вывод о большом разнообразии потребностей в профессиональном образовании, об ориентации молодежи на длительную траекторию обучения в системе непрерывного образования.

Высшая школа утрачивает свою "судьбоносную" функцию. При ответе на вопрос: "Как вы оцениваете роль образования, полученного в академии?" 53,08 % студентов отметили, что оно выступает средством их профессионализации; 23,85 % - оно стало продолжением их общего образов