Тема 6. Технологии развития человеческих ресурсов

Цель: Определить сущность технологии УЧР, охарактеризовать основные технологии развития человеческих ресурсов.

Вопросы:

1. Управление социальным развитием персонала, функции социальной службы.

2. Организация обучения персонала. Виды и методы обучения персонала. Организация обучения и классификация форм обучения.

3. Организация проведения аттестации.

4. Управление деловой карьерой в организации. Управление служебно-профессиональным продвижением персонала.

5.Управление кадровым резервом. Управление нововведениями в работе по развитию человеческих ресурсов.

Задание 1. Изучите характеристики процесса развития человеческих ресурсов

 

Рисунок 18 – Развитие человеческих ресурсов

Рисунок 19 – Модель непрерывного обучения персонала

Рисунок 20 – Модель карьеры

Задание 2. Представьте ответы на тестовые задания

 

1. Развитие персонала - это:

а) процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач;
б) процесс периодической подготовки сотрудника на специализированных курсах;
в) обеспечение эффективной управленческой структуры и менеджеров для достижения организационных целей.

2. Какие методы наиболее эффективные для обучения персонала поведенческим навыкам (ведение переговоров, проведение заседаний, работа в группе). При необходимости указать несколько:
а) инструктаж;
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций;
е) деловые игры;
ж) самообучение;
з) видеотренинг

3. Какие методы наиболее эффективные для обучения техническим приемам (ремонт несложной бытовой техники, электродвигателей, прием коммунальных платежей, расчет процентов по вкладам). При необходимости указать несколько:
а) инструктаж;
б) ротация;
в) ученичество и наставничество;
г) лекция;
д) разбор конкретных ситуаций;
е) деловые игры;
ж) самообучение;

4. Карьера - это:
а) индивидуально осознанная позиция и поведение, связанное с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека;
б) повышение на более высокую ступень структуры организационной иерархии;
в) предлагаемая организацией последовательность различных ступеней в организационной иерархии, которые сотрудник потенциально может пройти.

5 Наиболее распространенный в практике организаций подход к управленческому развитию:
а) неструктурированный, непланируемый;
б) планируемое развитие за пределами работы;
в) планируемое развитие на работе.

6. Планируемое развитие менеджеров за пределами работы предусматривает (при необходимости указать несколько):
а) обучение по договору учебным центром;
б) ротацию менеджеров;
в) делегирование полномочий подчиненному;
г) формирование резерва кадров на выдвижение.

7. Специально сформированная группа работников, по своим качествам соответствующая требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, прошедших аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигших положительных результатов в производственно-коммерческой деятельности организации:
а) резерв руководителей на выдвижение;
б) аттестационная комиссия;
в) кадровая служба.

8. Работа с резервом преемников-дублеров не должна носить целевого характера: организация заботится об их развитии для последующего замещения ими через 10-20 лет руководящей должности вообще, а не для занятия ими строго определенной должности. Верно ли высказывание:
а) да;
б) нет;
в) иногда.

9. Стадии профессиональной карьеры каждый сотрудник может ли пройти последовательно, работая в различных организациях:
а) да;
б) нет.

10. Выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого, формального закрепления в организационной структуре, например выполнение роли руководителя временной целевой группы, есть проявление внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа.

11. Доверительные обращения руководителя к сотруднику есть проявления внутриорганизационной карьеры:
а) горизонтального типа;
б) вертикального типа;
в) центростремительного типа.

12. Какой метод позволяет наиболее точно определить характер и содержание потребности в обучении персонала:
а) анализ исполнения работы;
б) анализ проблем в линейно-функциональных подразделениях;
в) балансовый метод.

13. Исследования показывают, что налаженная система профессионально-квалификационного продвижения персонала в организации сокращает текучесть рабочей силы:
а) да;
б) иногда;
в) нет.

14. Каковы причины высвобождения работников в организации (при необходимости указать несколько):
а) структурные сдвиги в производстве;
б) перемещения работников внутри организации;
в) текучесть кадров;
г) повышение технического уровня производства;
д) изменение объемов производства.

15. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он стремится установить и закрепить основу для будущего продвижения (при необходимости указать несколько):
а) горизонтальное перемещение;
б) понижение в должности;
в) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г) обучение;
д) аттестация сотрудника;
е) вознаграждение сотрудника.

 

Задание 3.

А)Заполните таблицу. В левой стороне допишите список подсистем, а в правой охарактеризуйте их назначение.

 

Подсистемы системы профессионального развития	Назначение подсистема
Подбора и отбора
Оценки персонала

 

Б)Заполните правую часть таблицы, подобрав к каждому типу профессий не менее 5 профессий.

 

Типы профессий	Профессии, входящие в данную группу.
Человек-природа
Человек-человек
Человек – художественный образ
Человек – знак
Человек – техника

 

В)Перечислите в правом столбце профессиональные и личностные компетенции, необходимые специалистам, обозначенным в левом столбце.

 

Специалисты	Профессиональные компетенции	Личностные компетенции
Секретарь-помощник руководителя
Продавец-консультант торгового зала
Менеджер по персоналу
Руководитель отдела продаж

 

 

Г)Заполните таблицу с учетом должностных лиц и подразделений в реализации функций по управлению карьерой. Используйте следующие обозначения: О – отвечает за выполнение функции; У – участвует в выполнении функции; П – представляет исходные данные для выполнения функции; С – согласовывает документы; Р – принимает решение. Утверждает документы.

 

Функции УК	Директор	Служба УП	Руководители отделов
Составление планов по УК
Проведение конкурсов на замещение вакансий
Оформление в резерв и осуществление служебных перемещений
Создание резерва на выдвижение
Изучение движения кадров
Разработка схемы замещения Контроль работы руководителей подразделений по управлению карьерой
Составление отчетности по УК

 

 

Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины (модуля)

1. Дейнека А.В. [Электронный ресурс]: учебник для бакалавров/ Управление человеческими ресурсами М.: Дашков и К, 2014 Режим доступа http://www.iprbookshop.ru/24835.— ЭБС «IPRbooks», по паролю

2. Дресвянников В.А Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс]: учебное пособие Саратов: Вузовское образование,2014 Режим доступа http://www.iprbookshop.ru/22644.— ЭБС «IPRbooks», по паролю

3. Иванова-Швец Л.Н. Управление трудовыми ресурсами [Электронный ресурс]: учебное пособие М.: Евразийский открытый институт,2011 Режим доступа http://www.iprbookshop.ru/11100.— ЭБС «IPRbooks», по паролю

4. Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента:Учебное пособие.-М.: Дело,2013.-424с.

5. Травин В.В., Магура М.И., Курбатова М.Б. Управление человеческими ресурсами. Модуль IV: Учебно-практическое пособие - M.: Дело, 2013.- 128с.

6. Управление человеческими ресурсами: Библиогр.указ / Сост. Е.М. Ляшедько, В.А. Михайлова; Под ред. И.В. Чигаревой - СПб: Изд-во СЗАГС, 2011.- 432с

7. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Под ред. И.А. Максимцева - M.: Юрайт, 2012.- 525с.

8. Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие.-М.: Дело,2013.-384с.

 

б) дополнительная литература:

1. Алиев И.М., Горелов Н.А., Ильина Л.А. Экономика труда. Теория и практика: Учебник.-2-е изд., перераб. и доп.-М.: Юрайт,2013.-670с.

2. Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: Юрайт,2013.-548с.

Караева Е.Н Экономика и социология труда: Учебно-методическое Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2015

4. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами.: Учебник - M.: ИНФРА-М, 2005.- 236с

5. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. - M.: ИНФРА-М, 2002.- 328с.

 

в) Интернет ресурсы

1. www.gks.ru (сайт Госкомстата РФ)

2. www.vopreco.ru (сайт журнала "Вопросы экономики")

3. www.isras.rssi.ru (сайт журнала "Социологические исследования")

4. www.hrm.ru (аналитические статьи на специализированном сайте для HR

5. www.rg.ru (сайт "Российской газеты")

 

 

г) Справочные системы (если есть, то и информационные технологии, программное обеспечение)

 

1. www.nnir.ru / - Российская национальная библиотека

2. www.nns.ru / -Национальная электронная библиотека

3. www.rsi.ru / - Российская государственная библиотека

4. www.aport.ru / - Поисковая система

5. www.rambler.ru / - Поисковая система

6. www.yandex.ru / - Поисковая система

7. http://www.consultant.ru/ - Консультант плюс

8. http://www.garant.ru/ - Гарант

Раздел 2. Контрольные фонды дисциплины