Тема 4. Стратегии управления человеческими ресурсами предприятия

Цель: Определить понятие «стратегии», «стратегии управления человеческим ресурсами», определить взаимосвязь стратегии функционирования предприятия и стратегии управления человеческими ресурсами

Вопросы:

1.Что такое «стратегия», «стратегия управления человеческими ресурсами», «стратегическое управление», «стратегическое поведение»?

2.Представьте развернутое определение стратегического управления. Опишите схему стратегического планирования. В чем суть и этапы данной схемы?

3.Возникновение стратегии управления персоналом. Охарактеризуйте два подхода к понятию персонала.

4.Какие элементы являются составляющими стратегии управления ЧР? Дайте характеристику каждого их них

5.Взаимосвязь стратегии управления ЧР и стратегии развития организации:

- стратегия предпринимательства

- стратегия динамичного роста

- стратегия прибыли

- стратегия ликвидации

- стратегия изменения курса.

Задание 1. Изучите характеристики стратегии управления человеческими ресурсами предприятия

Рисунок 12 – Концепции управления человеческими ресурсами

Рисунок 13 – Развитие концепции управления человеческими ресурсами в организации

 

Таблица 10 – Сравнительный анализ японской и американской концепции УЧР

Японская концепция управления человеческими ресурсами	Американская концепция управления человеческими ресурсами
Пожизненный найм	Краткосрочный найм
Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
Коллективное принятие решений	Индивидуальное принятие решений
Приоритет человеческого фактора	Второстепенное значение человеческого фактора

 

 

Таблица 11 – Развернутое определение процесса стратегического управления человеческими ресурсами

 

Ключевые характеристики управления	Стратегическое управление
1. Миссия, предназначение	Выживание организации в долгосрочной перспективе посредством установления динамического баланса с окружением
2.Преимущественная концентрация внимания менеджмента	Взгляд вне организации, поиск новых возможностей в конкурентной борьбе, отслеживание и адаптация к изменениям в окружении
3. Учет фактора времени	Ориентация на долгосрочную перспективу
4. Основные факторы построения системы управления	Люди, системы информационного обеспечения, рынок
5. Управление человеческими ресурсами	Взгляд на работников как на основу организации, ее основную ценность и источник ее благополучия
6. Оценка эффективности	Эффективность деятельности и управления организаций выражается в том, насколько своевременно и точно организация в состоянии реагировать на новые запросы со стороны рынка и изменяться в зависимости от изменения окружения

 

 

Рисунок 14 - Направление управления человеческими ресурсами на предприятиями

Задание 2. Представьте ответы на тестовые задания

 

1. Определите из нижеперечисленных ученых автора научного управления человеческими ресурсами:

а. Тейлор

б. Фоллет

в. Маслоу

г. Смит

 

2. Использование трудового и личностного потенциала человека в своей концепции управления персоналом предложил:

а. Тейлор

б. Файоль

в. Мэйо

г. Смит

 

3. Процессуальные теории мотивации основываются:

а. на иерархии потребностей А. Маслоу

б. на представлении о стремлении человека к самореализации

в. на выборе поведения, способного привести к желаемым результатам

г. на концепции«гигиенических факторов»

д. на представлении, что человек по природе своей ленив

 

4. Разработчиками теории человеческого капитала были ученые:

а. Т. Шульц и Г. Беккер

б М. Вебер и Э. Мэйо

в. А. Маслоу и М.Познер

 

 

5.Найдите для каждого уровня управления человеческими ресурсами соответствующий элемент процесса УЧР

 

Уровни	Примеры
1. Глобальный уровень	а. стратегия карьерного роста, стратегия повышения квалификации и мастерства и т.д.
2.Национальный уровень	б. кадровая политика, стратегия сокращения издержек, маркетинговая стратегия и др.
3.Уровень организации	в. Политика в области образования, занятости, здравоохранения, промышленная политика и т.д.
4.Уровень подразделений предприятия	г. управление развитием работников, стратегия развития производства и др.
5.Уровень отдельного работника	д. политика в сфере безопасности, экологии, международного права и т.д.

 

6.Определите соответствие между названиями современных концепций УЧР

 

 

1. Концепция использования трудового ресурса	а. организационно-социальная
2. Концепция управления персоналом	б.организационно-адмнинистративная
3. Концепция управления человеческими ресурсами	в. гумманистическая
4. Концепция управления человеком	г. экономическая

 

7.Выделите четыре элемента цикла УЧР на предприятии

а. отбор

б. адаптация

в. вознаграждение

г. аттестация

д. развитие

 

8. Какой из названных этапов не относится к отбору персонала:

а. предварительный отбор

б. определение требований к кандидату

в. интервью и тестирование

г. проверка рекомендаций

д. предложение занять рабочее место

 

9.Вид управленческой деятельности по обеспечению развития конфликтного взаимодействия, связанный с управлением конфликтом путем проведения переговоров, посредничества третьих лиц, обращения в арбитражный суд и другие судебные инстанции, а иногда посредством применения силы и подавления интересов работников– это:

а. предупреждение конфликтной ситуации

б. разрешение конфликтной ситуации

в. урегулирование конфликта

 

10. Способ оценки эффективности управления человеческими ресурсами организации, заключающийся в том, что показатели деятельности служб управления персоналом (коэффициент текучести кадров, показатель абсентеизма, затраты на обучение новых работников) сравнивают с аналогичными данными других компаний, работающих на рынке и занимающихся примерно теми же видами деятельности– это:

а. экспертная оценка

б. метод бенчмаркинга

в. метод подсчета отдачи инвестиций

г. метод Д. Филлипса

д. методика Д. Ульриха

 

11. Жесткий способ оргaнизационного воздействия, заключающийся в разрaботке и введении в действие организационных положений, обязательных для исполнения- это:

а. управление

б. руководство

в. регулирование

г. реглaментирование

 

12. Г. Минцберг исследовал:

а. природу управленческого труда

б. ролевые модели, описывающие профессиональную деятельность менеджера

в. организационные структуры управления

г. всё вышеперечисленное

 

13. Организaционное решение– это:

а. выбор одной из aльтернатив

б. выбор, который должен сделaть руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им должностью

в. формирование стрaтегий и последовательности действий для достижения цели, основанное на избирательных мыслительно-поисковых актах и преобразовании субъективных смыслов

г. способ, образ экономических действий государства, регионов, предприятий, фирм, который избирают их руководители в результате анализа вариантов, исходя из поставленных целей и с учетом наличия ограниченных ресурсов

Задание 3. Подготовка эссе на тему: «Эффективность управления человеческими ресурсами: как достичь реального результата?»

Эссе представляет мини сочинение на предложенную тему, в котором излагаются основные выводы студентов по изученному материалу, а также собственные аргументы в пользу отдельных элементов управления человеческими ресурсами.

Для доказательства своей точки зрения студенты могут прибегать к иллюстрации практических примеров и использовать статистические данные. Кроме того, успешной является форма эссе, в котором обучающиеся выбирают форму аргументации правильности своей точки зрения, исходя из доказательства неверности иных взглядов. Объем эссе – 1 стр. машинописного текста формата А4. Максимальный балл – 10 баллов

Задание 4. Представьте в логической последовательности функции службы управления персоналом в организации:

1. обеспечение потребности в персонале;

2. использование персонала;

3. анализ маркетинговой информации;

4. определение потребности в персонале;

5. производственная социализация персонала;

6. мотивация трудовой деятельности;

7. управление карьерой персонала;

8. высвобождение персонала;

9. определение содержания и процесса мотивации;

10. деловая оценка персонала;

11. использование денежных и неденежных побудительных развитие персонала; организация обучения персонала;

12. развитие персонала;

13. организация обучения персонала.

Тема 5. Исследование, анализ и планирование человеческих ресурсов

Цель: овладеть основными навыками анализа и планирования работников на предприятии

Вопросы:

1. В чем состоит сущность понятия коллектива? Каковы его основные виды и типы?

2. Представьте определение кадровой политики. В чем состоит различие между открытой и закрытой кадровой политикой?

3. В чем состоят особенности процесса планирования численности работников? Содержание процесса кадрового планирования.

4.Каковы основные инструменты анализа наличных ресурсов, численности и структуры персонала?

5.Каковы показатели движения и использования трудовых ресурсов?

6.Основные методы планирования численности рабочих?

Задание 1. Изучите характеристики процесса анализа и планирования человеческих ресурсов

 

Таблица 12 – Подходы к определению кадровой политики

АВТОР	ОПРЕДЕЛЕНИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
Ф. Тейлор	Кадровая политика – это развитие каждого отдельного рабочего до максимальной доступной ему производительности и максимального благосостояния; подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу
А. Файоль	Кадровая политика – один из ключевых элементов функции распорядительства, к принципам которой относилось «постоянство состава ᴨерсонала»
Л.Н. Иванова-Швец	Кадровая политика – это генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Е.В. Маслов	Кадровая политика – это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период.
С.А. Шапиро	Кадровая политика – это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в достижении целей, стоящих перед организациями, на которых они работают.
А.Я. Кибанов	Кадровая политика организации – это основа формирования стратегии организации

 

Таблица13 – Сравнительная характеристика открытой и закрытой кадровой политики

 

КАДРОВЫЙ ПРОЦЕСС	ТИП КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ
	открытая	закрытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда.	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов	Эффективная адаптация за счет института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала.	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

 

 

Таблица 14 – Показатели движения человеческих

ресурсов предприятия

КОЭФФИЦИЕНТ	МЕТОДИКА РАСЧЕТА
Коэффициент оборота по выбытию	Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент оборота по приему	Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент текучести рабочей силы	Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала
Коэффициент замещения персонала	Коэффициент замещения персонала = (Количество принятого за отчетный период персонала – Количество уволенного за отчетный период персонала) / Среднесписочная численность персонала;
Коэффициент постоянного состава персонала	Коэффициент постоянного состава персонала = Количество работников, проработавших полный календарный год / Среднесписочная численность персонала

 

Задание 2. Представьте ответы на тестовые задания

1. На предприятии при среднесписочной численности работающих

5000 человек в течение года уволено 400 человек, а принято

500 человек. Коэффициент сменяемости кадров равен:

а) 8 %

б) 80 %

в) 18 %

г) 0,8 %

 

2. Отношение суммы принятых и уволенных к

среднесписочной численности работников предприятия

а) коэффициент оборота кадров по приему

б) общий коэффициент оборота кадров

в) коэффициент оборота кадров по увольнению

г) коэффициент текучести кадров

 

3. Внешнее движение кадров включает:

а) оборот по приему

б) оборот по увольнению

в) коэффициент текучести кадров

г) все ответы верны

д) нет правильного ответа

 

4. Отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года к среднесписочной численности работников

а) коэффициент постоянства кадров

б) коэффициент стабильности кадров

 

5.Что следует понимать под текучестью:
а) все виды увольнений из организации;
б) увольнения по собственному желанию и инициативе администрации;
в) увольнения по сокращению штатов и инициативе администрации;
г) увольнение по собственному желанию и по сокращению штатов.

6. Прогноз общей потребности в персонале и оценка движения персонала определяет:
а) количественную потребность в персонале.
б) качественную потребность в персонале.
в) социально-психологическую ситуацию в отрасли.
г) объем производства.

 

7. Какая основная цель кадровой политики организации?

а) создание сплоченной, ответственной и высокопроизводительной рабочей силы

б) минимизация затрат на рабочую силу

в) создание максимального количества рабочих мест

г) планирование перспективной потребности в кадрах и их своевременная подготовка

 

8. Кадры предприятия – это:

а) штатные квалифицированные работники, прошедшие предварительную профессиональную подготовку и обладающие специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности;

б) конкретные люди, оформленные по трудовым контрактам на предприятие.

 

9. Кадровая политика разделяется на следующие типы:

а) активный и реактивная

б) пассивная и превентивная

в) закрытых и открытая

г) все названные варианты

 

10. Кадровая политика организации не включает:

а) маркетинг персонала

б) закономерности психоанализа

в) планирование персонала

г) кадровый контроль

д) требования, предъявляемые к персоналу.

 

11. Классификацию персонала по полу, возрасту, уровню образования, образовательному уровню и стажу работы подразумевает … структура персонала

а) штатная;

б) профессиональная;

в) социальная;

г) организационная;

д) классовая.

 

12. Активная кадровая политика предполагает …

а) отсутствие у администрации долговременной программы действий относительно персонала

б) наличие у администрации стратегии управления персоналом, которая последовательно осуществляется

в) формирование кадровой политики на основе прогнозов развития организации

г) оперативную реакцию на нарушение кадровой дисциплины.

 

13. К кадровым показателям не относится …

а) численность персонала;

б) величина основных фондов;

в) удельный вес специалистов;

г) текучесть кадров;

д) средний возраст работников.

 

14. Активная кадровая политика –

а) характеризуется прозрачностью организации для потенциальных сотрудников на любом уровне иерархии и готовностью принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией без учета того, работал ли он ранее в аналогичной организации.

б) связана с отсутствием у руководства организации выраженной программы действий в отношении персонала.

в) кадровые мероприятия, направленные на определение целей, задач и компонентов конкретного вида работ, а также условий ее эффективного выполнения.

г) характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития ситуации, но и средств воздействия на нее.

 

15. Оценка потребности в персонале – это:

а) определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором организация нуждается.

б) мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства.

в) анализ эффективности затрат, понесенных при привлечении, оценке кандидатов и адаптация новых сотрудников организации.

г) специализированные мероприятия, направленные на анализ соответствия кандидатов (их знаний, умений, профессионально важных качеств) требованиям должности и условиям работы.

Задание 3. Решение практических заданий

Алгоритм работы с аналитической информацией:

- знакомство с ситуацией на предприятии и ее особенностями.

- выделение основной проблемы или нескольких основных проблем в сфере управления человеческими ресурсами, выделение факторов и персоналий, которые могут реально воздействовать на решение проблем.

- предложение способов разрешения проблем

- анализ последствий принятия того или иного решения.

- представление групповой презентации решения практичекого здания

 

Таблица 15 - Основные результаты деятельности ООО «Альфа»

Наименование показателей	Един. Измер.	Отчетные данные	2014 г. в % к 2011 г.
Объем производства продукции	тыс. руб.					277.3 %
Темп прироста	%		188.9 %	253.8 %	277.3 %
Реализация продукции	тыс. руб.					286.1 %
Темп прироста	%		200.2 %	251.4 %	286.1 %
Прибыль в ценах 2013 года	тыс. руб.					458.2 %
Темп прироста	%		245.4 %	330.2 %	458.2 %
4. Рентабельность	тыс. руб.					172.5 %
Темп прироста	%		126.0 %	136.5 %	172.5 %

 

Таблица 16 - Анализ уровня и динамики показателей финансовых результатов деятельности предприятия

Показатель			Отклонение	% к базисному значению
Выручка от реализации продукции				107.9 %
Налог на добавленную стоимость в процентах к выручке	10,48	10,61	0,13	109.2 % 101.2 %
Затраты на производство реализованной продукции (работ, услуг) В процентах к выручке	77,42	73,20	-4,22	102,0 % 94,5 %
Прибыль от реализации продукции (работ, услуг) В процентах к выручке	12,09	16,19	4,10	144,5 % 133,9 %
Уровень рентабельности, %	15,62	22,12	6,50	141,6 %
Результат от прочей реализации				140,8 %
Сальдо доходов и расходов от вне реализационных операций				214,7 %
Балансовая прибыль				145,0 %
Налог на прибыль				145,0 %
Чистая прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия				145,0 %

 

 

 

Рисунок 15 - Структура работников ООО «Альфа» по категориям

Таблица 17 - Распределение работников ООО «Альфа» по уровню образования

	2012 год	2013 год	2014 год
Высшее		68,5		68,5		76,8
в т.ч. женщин		28,0		27,0		25,3
Неоконченное Высшее		1,1		4,5		3,2
в т.ч. женщин				2,2		2,1
Ср. специальное		20,2		16,9		15,8
в т.ч. женщин		11,2		7,9		8,4
Средн. нач.проф.		9,0		9,0		3,2
в т.ч. женщин		4,5		4,5		3,2
Кандидаты наук		1,1		1,1		1,1
в т.ч. женщин

 

Рисунок 16 - Динамика темпов роста среднемесячной заработной платы работников ООО «Альфа», руб.

Таблица 18 - Распределение работающих на ООО «Альфа по категориям, за 2010-2014 гг.

 

Категория
	кол-во	%	Кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%	кол-во	%
Всего работающих на постоянной основе
в т. ч. женщин		67,3				41,5		41,5		38,9
Рабочих		23,6								26,3
в т.ч. женщин				14,6		39,5		39,5		11,6
Служащих		12,7		9,3		12,4		12,4		11,6
в т.ч. женщин		9,1		6,6		5,6		5,6		5,3
Специалистов		50,9		50,6		47,2		47,2		50,5
в т.ч. женщин		32,7		25,3		20,2		20,2		18,9
Руководителей		12,7				12,4		12,4		11,6
в т.ч. женщин		5,5		5,3		3,4		3,4		3,2

 

 

 

Рисунок 17 - Структура работников ООО «Альфа» по уровню образования

Таблица 19 - Распределение работников ООО «Альфа» по возрасту

 

Категория
	Кол. чел	%	Кол. чел	%	Кол. чел	%
Всего работников на постоянной основе
До 18 лет
в т.ч. женщин
От 18 до 24 года		6,7		4,5		9,5
в т.ч. женщин		1,1		1,1		3,2
От 24 до 35лет		48,3		50,6		12,6
в т.ч. женщин		14,6		14,6		12,6
От 36 до 40 лет		19,1		19,1		22,1
в т.ч. женщин		9,0		9,0		9,5
От 40 до 50 лет		12,4		12,4		10,5
в т.ч. женщин		6,7		6,7		4,2
От 50 до 55 лет		6,7		6,7		6,3
в т.ч. женщин		4,5		4,5		4,2
От 55 до 60 лет		6,7		6,7		6,3
в т.ч. женщин		5,6		5,6		5,3

Задание 4. Решите задачи

1. Определите:

- Динамику изменения численности работников;

- Структуру персонала;

- Отклонения за 3-х летний период

Таблица 20 - Изменение численности работников в ЗАО «Альфа» за 2011 – 2014 г.г.

 

Показатели				Изменение в 2014 г. к 2011г.
чел.	%
Среднесписочная численность работников, чел. В том числе:
промышленно-производственный персонал, из него:
рабочих
служащих (руководителей, специалистов, служащих) в том числе:
руководители
служащие
специалисты

 

 

2. Определите:

- Отклонения за 3-х летний период

- Коэффициенты движения кадрового состава

 

Таблица 21 - Расчет показателей текучести кадров на ЗАО «Альфа»

Показатели
Среднесписочное число работников, чел.
Число принятых работников, чел.
Число выбывших работников, чел.
Число работников, уволенных по неуважительным причинам, чел
Число работников, проработавших весь отчетный период, чел.
Коэффициент оборота по приему
Коэффициент оборота по выбытию
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент замещения
Коэффициент постоянства кадров