Терминологическая характеристика понятия

Разнообразие мотивов трудовой деятельности обуславливает и достаточно сложную, многоэлементную структуру мотивации, в этом отношении мотивация является своего рода интеграцией различных мотивационных элементов, обусловленных мотивационным воздействием на человека со стороны субъекта управления, либо продуцируемым самим человеком, профессиональной группой, различного ряда отношениями и организационной средой и т.д. В этом сочленении составляющие мотивацию элементы, образуя определенную целостность, далеко не всегда равнонаправлены. Они могут находиться в состоянии противоборства, антагонизма, параллельного направления воздействия и т.п.

К числу мотивационных элементов, содержащих в себе стимулирующие возможности и обеспечивающие активность персонала, по меньшей мере, могут быть отнесены следующие (рис.2.3.1):

– собственно профессиональная деятельность;

– первичный коллектив (группа), составляющий ближайшую значимую для работника сферу;

– внешняя среда в совокупности значимых для жизнедеятельности и труда персонала элементов;

– организация и ее структурные образования, в которые непосредственно или опосредованно включен персонал;

– личностная мотивация, связанная с индивидуальными и социальными характеристиками работника и персонала в целом;

– мотивация со стороны субъекта управления (руководящего органа или конкретного руководителя).

Рассмотрим подробнее, что же собою по содержанию представляет каждый из названных в схеме элементов мотивации.

Рис.2.3.1 Основные элементы мотивации персонала

Личностная мотивация основывается на потребностях личности, и в совокупности охватывает все стороны жизнедеятельности человека и, следовательно, выходит за пределы отношений, складывающиеся в организации в процессе труда и других видов деятельности.

Можно выделить следующие аспекты личностной мотивации, которые опосредованно влияют на различные стороны организационного поведения и в частности исполнения профессионально-должностных обязанностей:

– основные ценностные ориентации личности;

– цели, которые ставит пред собой личность;

– индивидуальные свойства, влияющие на поведение личности;

– настроения, выступающие в качестве фона трудовой активности;

– отношения, складывающиеся на рабочем месте;

– трудоспособность и трудолюбие личности.

Основные ценностные ориентации определяют содержание отношений, к которым стремится и которые выстраивает вокруг себя и в связи со своими потребностями и интересами личность в организации. В частности, в структуре ценностных ориентаций важное место в связи с мотивацией занимают следующие:

– ценности корпоративные, определяющие место корпоративных требований и выгод в качестве источников активности;

– ценности нравственные, определяющие содержание организационного поведения;

– ценности, определяющие отношение личности к самой себе и определяющие стиль, выстраиваемых личностью отношений, а также стиль ее активности;

– ценности социальные, в том числе, ценности определяющие отношения личности к различным социальным слоям общества и, в конце концов, ее общественно-политическую позицию.

Конечно, названными здесь ценностными ориентациями не исчерпывается весь их спектр. На самом деле, многое в этом плане связано с ситуацией, в которую оказывается включенной личность или группа в процессе профессиональной деятельности.

Цели, которые добровольно или вынужденно ставит перед собой личность, также являются значимыми для его мотивации. Среди мотивационно значимых целей можно выделить следующие:

– цели, связанные с планированием жизненного пути и карьеры;

– цели, связанные с удовлетворением потребности в развитии и самореализации;

– цели, связанные с изменением социального положения, например, обзаведение семьей, рождением ребенка и другие, влияющие на переход в другую социальную группу, способствующие приобретению нового социального статуса т.п.;

– цели социально-психологического направления, ориентированные на достижение признания, уважения в целом комфортных отношений.

Как видно, каждая из целей связана с определенной стороной жизни личности и является значимой в различные жизненные периоды.

Индивидуальные свойства, влияющие на поведение и в целом на жизненный уклад и являющиеся своеобразными мотивами, связаны со следующими личностными особенностями:

– ее толерантностью, т.е. своеобразной уживчивостью в различных организационно-корпоративных условиях;

– ориентацией на сотрудничество, а, следовательно, на коллективные формы деятельности;

– своего рода универсальностью личности, т.е. ее способностью ко многим или одному виду длительности;

– структурой ее интересов, влияющих на уровень включенности личности в организационные отношения;

– коммуникативные качества личности.

Настроения отдельных работников и персонала выступают в качестве фона и трудовой деятельности, и отношений, складывающихся в процессе реализации организационных ценностей и в организационном климате, обеспечивающих во многом долговременность и устойчивость кооперативных начал организационного и трудового поведения.

Наконец, трудоспособность и трудолюбие личности, являющиеся, с одной стороны, производными от психофизиологических ее возможностей и, с другой стороны, ее характерологическими особенностями, также являются элементами мотивации и нуждаются в управлении. Здесь управление ориентировано на развитие указанных свойств личности. Другими словами, трудоспособность и трудолюбие являются заметными мотивами, влияющими на профессиональную результативность, но в то же время их состояние необходимо стимулировать с ориентацией на развитие и трудоспособности и трудолюбия.

Профессиональная мотивация. Ряд аспектов профессиональной деятельности, независимо от того, в какой сфере она осуществляется, способны выступать в качестве элементов мотивации.

Под компонентами труда, которые могут быть использованы в качестве элемента мотивации, выступают:

- творческая компонента трудовой деятельности;

- компонента, позволяющая работнику продемонстрировать исключительные данные, физические или интеллектуальные;

- компонента, которую можно назвать соревновательной (состязательной);

- развивающая компонента;

- исследовательская, познавательная компонента.

Каждый вид труда, так или иначе, включает творческую компоненту, требующую мобилизации интеллектуальных и когнитивных способностей личности. Для большинства людей, хотя и не для всех, творческая компонента трудовой деятельности является наиболее привлекательной частью трудовых операций. В данном случае объектом управления будет обогащение труда, наращивание в содержании операций тех их составляющих, которые позволят сделать труд более творческим.

Компонента, позволяющая продемонстрировать исключительные данные или способности на конкретном рабочем месте, также может быть использована в качестве мотивационного элемента. В данном случае мотивируется превосходство, необычность, непохожесть одного работника при исполнении трудовых обязанностей по отношению к другому. Продемонстрировать собственное превосходство перед другими всегда привлекательно почти для каждого человека.

Соревновательная компонента близка по содержанию к компоненте, основанной на индивидуальном превосходстве и исключительности, но имеет и некоторое своеобразие. Это своеобразие состоит в основном в использовании групповых факторов. Работа в группе или работа с использованием групповых результатов, работа в связке и т.п., вот основные способы использования мотивации как объекта управления. Несомненно, групповые способы организации деятельности позволяют получить дополнительные положительные результаты посредством творчески отлаженного сотрудничества, выражающегося или в спонтанном или планируемом разделении труда.

Развивающая компонента труда также относится к объектам мотивационного управления. Благодаря этой компоненте удовлетворяется потребность в самореализации. Труд, который обязательно включает возможность развития способностей человека, всегда привлекателен и интересен именно тем, что открывает новые возможности для человека.

Тесно связана с развивающей компонентой исследовательская (познавательная) составляющая трудовой деятельности. В условиях ограниченности творческой составляющей исследовательская компонента позволяет компенсировать дефицит в области приложения интеллектуальных усилий и тем самым повысить привлекательность труда, т.е. создать возможности дополнительно его мотивировать посредством специально организованной исследовательской функции. Исследовательская (познавательная) компонента может быть использована при отработке индивидуально ориентированных приемов и методов труда.

Групповая мотивация. В данном случае в качестве мотивирующих выступают свойства первичной группы, в которую включен непосредственно работник в процессе выполнения профессиональных обязанностей. Отношения с такой группой могут строиться на следующих основаниях:

- технологических;

- совместности;

- иерархических.

Технологические факторы групповой интеграции полностью замыкаются на профессиональную деятельность и проявляют себя исключительно через разделение и интеграцию трудовых операций. Такого рода отношения особенно сплачивают группу на основе значимой для каждого члена группы деятельности.

Совместность как фактор групповой интеграции основывается на присутствии работников одновременно на одном месте. Он возникает вследствие того, что деятельность осуществляется в одном рабочем пространстве.

Иерархические отношения основываются на различных факторах руководства-подчинения, причем не в формально организованных иерархических структурах. Могут иметь место иерархические отношения, основанные на партисипативности или патернализме.

В условиях указанных связей и отношений групповая мотивация проявляется в нравственном, индивидуальном, организационно-трудовом, социально-психологического влиянии на работника.

Нравственное мотивирующее влияние группы состоит в образовании нравственной атмосферы отношений, проявляющихся непосредственно в труде, а точнее в отношениях между субъектом и объектами труда.

В условия корпоративных отношений нравственный аспект труда получает дополнительные стимулы развития в качестве специальной мотивации, суть которой состоит в обеспечении корпоративного организационного поведения.

Индивидуальное влияние проявляется в подражании, определенных стилях поведения и трудовых приемов. Индивидуальность другого и стремление в связи с этим походить на другого при наличии стандартов корпоративного поведения служит важнейшим мотивирующем элементом. Организационно-трудовое мотивирующее влияние выражается в соответствующей организации труда, рабочих мест, санитарно-гигиенических условий труда, режимов труда и отдыха, которые в совокупности могут влиять на ритм, качество как самих результатов труда, так и формируют позитивное отношение к труду. Все они являются элементами мотивации, активно воздействующими на организационное поведение работников.

Отдельно выделяются в качестве мотивирующих социально-психологические влияния, выражающиеся, прежде всего, в создаваемой обстановке толерантности и симпатии и вытекающих из этих отношений доверия, признания, уважения, и других личностно-значимых факторов, стимулирующих к адекватному поведению на рабочем месте, ориентированному на реализацию важнейших трудовых корпоративных ценностей.

Организационный аспект мотивации состоит в образовании эффективной внутренней организационной среды, соответствующей и ценностям организации. Каждый человек в условиях организации ориентирован на определенный порядок. Согласно исследованиям основы этих ориентацией составляют потребности в справедливости, выражающиеся конкретно в балансе интересов, который должен быть осуществлен в отношениях между работниками, организационными структурами и профессионально должностными позициями различных уровней. Формально-структурные основы построения организации создают основательные предпосылки для раскола персонала по линии, которую можно определить как «мы и они». Преодолением данной ситуации, создаваемой формальными структурами является развитие партисипативных структур, в которых уравниваются статусы членов организации. Другими словами, партисипативные структуры создают необходимые условия для участия в управлении всего персонала. При этом имеющееся разнообразие партисипативных структур позволяет осуществить выбор и формы участия в управлении в связи с индивидуальными интересами и профессиональной принадлежностью членов организации. В данном случае мотивация состоит в готовности персонала участвовать в партисипативных организационных структурах.

Мотивация должна быть рассмотрена и в связи с отношениями персонала и внешней среды. Внешняя сфера организации и ее персонала является многосторонним фактором, воздействующим и связанным с организацией. Она выступает как потребитель продукции организации, как место размещения организации, т.е. в определенной муниципальной, региональной и государственной структуре, как источник сырьевых и других ресурсов, как социум, как место жительства персонала и т.д. Следовательно, со стороны среды исходят многочисленные воздействия (благоприятные или неблагоприятные) на организацию, которым она или подчиняется, или с которыми сотрудничает. При этом чаще всего внешняя среда выступает как активной субъект воздействия на организацию и ее персонал.

В связи с этими элементами мотивации становятся различного рода отношения к среде со стороны персонала. Можно выделить следующие источники отношений, выступающие в качестве субъективно переживаемых факторов, воздействие на которые вызывает определенные мотивы организационно ориентированного поведения персонала:

– переживания и отношения в связи с жизнеобеспечением внешней среды;

– отношения в связи с удовлетворением потребностей в безопасности;

– отношения в связи с удовлетворением рекреативных потребностей;

– отношения в связи с удовлетворением социально-развивающих потребностей;

– отношения в связи с желаниями оказывать влияние на окружающую среду;

– отношения в связи с включением предприятия в организационные, производственные, маркетинговые и финансовые отношения с субъектами окружающей среды.

Каждый из названных факторов несомненно отражается в сознании персонала и отдельных работников, как жизненно важные потребности.

Необходимо также указать на элементы мотивации, источником которых является непосредственно руководство организации или в совокупности субъект управления. В данном случае имеются в виду эффекты влияния, которые руководство в результате различных действий вызывает ответно у персонала.

Основой этого влияния выступает корпоративное поведение совокупного руководства, основные признаки которого следующие:

– готовность разделить с организацией различного ряда неудачи, отрицательно сказывающиеся на экономическом положении персонала;

– готовность взять на себя исполнение обязанностей и ответственности в большем объеме, чем это предполагается должностными инструкциями;

– толерантные отношения к различного рода особенностям поведения, связанного с национальным, региональным своеобразием и традициями, своего рода поведенческий такт;

– поведение, ориентированное на развитие персонала;

– поведение, ориентированное на поддержку инициативы на любом уровне;

– поведение, ориентированное на снижение различного рода формальностей, связанных с отношениями между различными иерархическими организационными уровнями;

– поведение, ориентированное на командную работу в совокупности всех присущих этому виду работы технологий.

Таким образом, названные факторы в совокупности выступают в качестве элементов мотивации трудовой деятельности.