Принципы, методы и функции управления персоналом.

Управление персоналом — комплекс управленческих воздействий (принципов, методов и средств) на интересы, поведение и деятельность работников в целях мах использования их потенциала при выполнении трудовых функций.

Функции управления персоналом: планирование персонала; привлечение персонала; подбор, оценка, отбор и принятие на работу; адаптация, обучение; планирование карьеры; организация рабочего места; кадровое делопроизводство; оценка результатов деятельности; контроль за персоналом.

Эффективность, прогрессивность, перспективность

(следует учитывать перспективы развития организации), комплексность

(необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления); оперативность (своевременное принятие решений); научность (основываться на достижениях науки в области управления); сочетание единоличного и коллективного подходов, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления; устойчивость; плановость; контроль за выполнением решений.

Методами управления персоналом называют способы воздействия на работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Три группы: административные, экономические и социально-психологические. Все виды методов органично связаны между собой.

Организационно-административные. Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении. (организационные: орг. Проектирование; регламентирование; нормирование; административные: приказ, постановление; распоряжение) Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Экономические методы - материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма. (зарплата, премии и т.д.)

Социально-психологические методы — использование социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.) и индивидуального подхода (потребности личности) (моральное поощрение; социальные льготы; убеждение; внушение; регулирование межличностных и межгрупповых отношений; создание и поддержание морального климата в коллективе)

Планирование трудового процесса.

Планирование трудового процесса– функция, конкретизирующая трудовую деятельность отдельного работника или группы в определенных производственных условиях. Цель: такое совершенствование производственных структур, которое удовлетворяет как требованиям организации и технологического процесса, так и требованиям персонала и отдельных лиц.

Структура трудового процесса(сферы деятельности, затрагиваемые при планировании тр процесса): КТО – умственные и физические характеристики рабочей силы; ЧТО – операции, которые необходимо совершенствовать; ГДЕ – геогр место размещения организации, размещение рабочих мест; КОГДА – время суток, время занятости в трудовом процессе; ЗАЧЕМ – организационная рационализация труда, цели и мотивация рабочего; КАК – метод выполнения и мотивация.

На принятие решений при планировании труда оказывают влияние следующие факторы: 1. Контроль качества как часть обязанностей рабочего. Контроль качества, который теперь часто называют "качество у истока", связан с концепцией делегирования полномочий. Делегирование полномочий дает рабочему возможность останавливать производственную линию при возникновения проблем с качеством или, в случае неудовлетворительного обслуживания, дает право возмещать клиенту нанесенный ему ущерб непосредственно на рабочем месте.

2.Многопрофильное обучение рабочих для выполнения работ, требующих высокой квалификации. Необходимость его возникла в связи со стремлением компаний сократить число работающих при условии, что оставшиеся работники смогут выполнять различные задания и в большем количестве.

3. Бригадная организация и привлечение работающих к планированию и организации работы. Этот подход является характерной чертой TQM и непрерывного улучшения производственного процесса.

4. "Информирование рабочих через телекоммуникационные сети и компьютеры с целью расширения функций рабочих и обеспечения возможности их выполнения. В этом контексте информирование означает не просто автоматизацию работы, а пересмотр всей основы трудового процесса. Компьютерная система Northeast Utility может, например, точно определить возникшую в автомобиле поломку, прежде чем представитель сервиса в непосредственном контакте с клиентом определит характер повреждения. Представитель станции обслуживания автомобилей использует компьютер для выявления серьезных повреждений и оценки вероятности появления других клиентов в данном районе, чтобы успеть отправить ремонтные бригады до поступления других звонков.

5. Широкое использование временных рабочих. Manpower, компания, специализирующаяся на поставке временных рабочих, соперничает с компанией McDonald's как самый большой частный работодатель в США с более чем 500 тысячами списочных рабочих.

6. Автоматизация тяжелого ручного труда. Примеры автоматизации можно найти как в сфере обслуживания (автомашины для сбора мусорных контейнеров, управляемые одним человеком), так и в производстве (покраска автомобилей на линиях сборки с помощью роботов). Такие усовершенствования производственного процесса являются следствием введения новых норм по технике безопасности, а также экономических и кадровых решений.

7.Для всех работодателей наиболее существенное влияние на принятие решения по планированию трудового процесса оказывают организационные меры, гарантирующие значимые стимулы и ощутимое вознаграждение за результаты работы. Пример, цели фирмы Hewlett-Packard включают три "Задачи, касающиеся всех сотрудников: вера в свой персонал; акцент на совместной работе и совместном получении вознаграждения (бригадная работа и партнерство); комфортная рабочая среда".

24.Поведенческие и физиологические аспекты в планировании трудового процесса.

ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ: 1.Степень специализации труда. С одной стороны, специализация способствует достижению высокой производительности и снижению издержек производства. А с другой — чрезмерная специализация часто оказывает серьезное отрицательное воздействие на рабочих, что сказывается на результатах функционирования производственных систем. Проблема заключается в определении необходимой степени специализации. Как показывают исследования, недостатков больше, и компании стараются использовать другие подходы. Преимущества и недостатки специализации:

+ Преимущества для работников: для получения работы не требуется образование, а если требуется, то минимальное; простота обучения работе.

+ Преимущества для управления: быстрое обучение рабочих; простота найма новых рабочих; высокая производительность благодаря простой и однообразной работе; низкие ставки заработной платы, обусловленные легкой заменяемостью рабочей силы; возможность жесткого контроля за рабочим потоком и загруженностью работой.

- Недостатки для работников: однообразная монотонная работа; неудовлетворенность работой из-за незначительного вклада каждого рабочего в производимое изделие; незначительный контроль или полное его отсутствие за темпом работы, ведущее к неуверенности в своих силах и утомлению (в случае работы на сборочном конвейере); малая возможность получения лучшей работы, так как пооперационная работа почти не позволяет совершенствовать профессиональные навыки

- Недостатки для управления: сложность контроля качества продукции, так как никто не отвечает за конечный продукт; скрытые издержки, возникающие из-за неудовлетворенности рабочих работой, текучести кадров, прогулов, опозданий, трудовых конфликтов и намеренных срывов производственного процесса; малые возможности улучшения процесса из-за ограниченных перспектив для рабочих; ограниченная гибкость процесса освоения производства новых или улучшения выпускаемых изделий.

2.Расширение трудовых обязанностей. Расширение трудовых обязанностей заключается в диверсификации конкретнойработы, чтобы сделать ее более интересной и привлекательной для исполнителя. Виды расширения труда:

- горизонтальное (рабочий выполняет большее число операций) – препятствует излишнему упрощению и позволяет рабочему выполнять "полный блокработ".

- вертикальное (рабочего привлекают к планированию,организации и контролю своей собственной работы) – усиливает влияние рабочих на производственныепроцессы, так как предоставляет им определенные управленческие полномочия, помимоих основных обязанностей.

В настоящее время общепринято сочетать в определенномсоотношении как горизонтальное, так и вертикальное расширения, что и составляет суть системы труда с расширенными обязанностями. Выигрышем от расширения трудовых обязанностей будет повышение качества иувеличение производительности. Т.к., когда отдельный человек отвечает за результаты своей работы, он ее лучше выполняет. Кроме того, при расширении трудовых обязанностей рабочие приобретают более широкое видение производственного процесса,

3.Социотехническая система труда. Основана на системе труда с расширенными обязанностями, но распространяется на бригаду или рабочую группу и усиливается заинтересованностью рабочей группы в совершенствовании технологического процесса. С помощью этого подхода можно спланировать работы, которые соединяют потребности технологического процесса с потребностями рабочих или рабочей группы. Рабочие группы могут эффективнее менеджеров решать многие производственные проблемы, если им разрешено принимать решения по ряду вопросов: составлению календарного плана, распределению обязанностей среди членов бригады, распределению премий.

Этот подход используется во многих странах — часто под другим названием: "автономные рабочие группы", "рабочие группы японского типа" или "бригады участия рабочих" (Employee Involvement — EI). Преимущества: бригады обесп рост производительности и повышение качества, улучшение обслуживания и профилактического ремонта оборудования и тд.

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ: Физиология труда - изучение проблем влияния человеческого фактора на трудовую деятельность. Впервые использованная в 60-е годы на практике компанией Eastman Kodak, физиология труда устанавливает циклы работа—отдых в соответствии с энергией, затраченной на выполнение различных частей работы. Например, если работа требует расхода энергии свыше 5 калорий в минуту (приблизительная энергетическая база для поддержания сил во время работы), то необходимое время отдыха должно равняться или превышать время, затраченное на выполнение работы.

С физиологией труда тесно связана эргономика, в которой рассматриваются вопросы оптимальной компоновки рабочего пространства вместе с инструментами и оборудованием, используемыми для выполнения задания.

25.Принципы планирования трудового процесса.

При проектировании метода труда необходимо придерживаться следующих основных принципов организации трудового процесса.
1) Принцип оптимального содержания и построения трудового процесса: в состав трудового процесса должны включаться элементы, обеспечивающие наиболее благоприятное для человека сочетание умственной и физической деятельности, равномерную нагрузку на различные органы и ритмичность трудового процесса. Руки работника должны освобождаться от неэффективной работы (например, использование их в качестве поддержки). Такие виды работ могут быть произведены с помощью специальных приспособлений или механизмов.
2) Принцип одновременности: трудовые приемы должны быть такими, чтобы обе руки начинали и завершали движение одновременно, и движения совершались в оптимальной зоне.
3) Принцип параллельности: должны быть обеспечена одновременная работа человека и машины, одновременная работа нескольких машин и участие в трудовом процессе обеих рук рабочего, а если требуется, одновременная работа рук и ног. Соблюдение принципа параллельности сокращает затраты времени на выполнение операций. С точки зрения физиологии, параллельные действия различных органов человека не повышают его утомления.
4) Принцип экономии мускульной и нервной энергии: следует предусматривать исключение из трудового процесса лишних приемов, трудовых движений и действий.
5) Принцип непрерывности: трудовой процесс должен быть построен таким образом, чтобы каждый последующий прием, трудовое действие или движение естественно продолжали предшествующие им элементы трудового процесса.
6) Принцип синхронности: необходимо установить содержание и последовательность выполнения трудовых и технологических процессов, обеспечивающие наиболее полную загрузку во времени рабочих и оборудования.
7) Принцип ритмичности: для меньшей утомляемости работника трудовые приемы должны обеспечивать ритмичность движений.
8) Принцип привычности: новый метод работы необходимо проектировать с учетом прежней последовательности выполнения движений. Это помогает быстрее вырабатывать и закреплять новые движения при новом методе работы, снижает утомляемость и напряженность в процессе труда.
9) Принцип плановости и предупредительности обслуживания рабочих мест.
10) Принцип выбора благоприятной рабочей позы и траектории движения рабочего.
11) Принцип соответствия работника выполняемой работе: работники по своим психологическим и физиологическим данным и профессиональной подготовке должны в наибольшей мере соответствовать характеру и содержанию выполняемой работы.
12) Принцип оптимальной интенсивности труда, работы оборудования и инструментов.
13) Принцип оптимального режима труда и отдыха.

Разнообразие рабочих заданий. Следует попытаться обеспечить оптимальное

разнообразие заданий в пределах каждого вида работ. Слишком большое разнообразие может оказаться неэффективным при обучении и создать у рабочих неуверенность в своих силах. Почти однообразная работа приводит к унынию и утомлению. Оптимален уровень разнообразия, позволяющий работнику отдыхать от повышенного внимания или напряжения при переходе на другое рабочее задание или, наоборот, концентрировать усилия после периода обычной деятельности.

2. Многопрофильность умений. Исследования показывают, что работающие получают удовлетворение от проявления своего мастерства и умения.

3. Обратная связь. Необходимы определенные средства для быстрого информирования работников о результатах их деятельности. Быстрая обратная связь помогает процессу обучения. В идеале необходимо, чтобы работающие несли ответственность за установление собственных норм количества и качества.

4. Индивидуализация рабочих заданий. Блоки заданий должны отделяться один от другого какой-то четкой границей. По возможности группа или отдельный работник должны нести ответственность за блок четко определенных, понятных и значимых заданий. Тогда группа или отдельный работник считают возложенную на них задачу важной и необходимой, а другие относятся к этому с пониманием и уважением.

5. Независимость заданий. Работникам следует предоставлять возможность контролировать качество своей работы. Им следует дать право принимать решения и предоставить определенную свободу действий в некоторых сферах деятельности.