Концепция отбора М. Менденхальта и Дж. Одду

Основанием для разработки этой концепции отбора был установленный ими факт, что многие руководители служб управления персоналом, отбирая претендентов для работы за рубежом, используют достаточно простую формулу: «достижения на родине равны достижениям за границей». Поэтому кроме профессиональной компетентности и успешного продвижения по службе на национальном уровне никакие другие факторы для определения пригодности к деятельности в другой стране во внимание не принимаются.

М. Менденхальта и Дж. Одду в исследованиях и сформированной на их основании концепции для практики отбора кандидатов на интернациональные предприятия показали необходимость определить так называемую культурную приспособляемость кандидата.

Наиболее важными и значимыми для определения пригодности претендента иностранца с этих позиций авторами были названы следующие четыре составляющие процесса его приспособления к чужой культуре: ориентация на себя; ориентация на других; способность к восприятию; культурная приспособляемость.

 

Ориентация на себя (внутренняя ориентация) включает действия и свойства, призванные служить повышению уровня самооценки индивида, уверенности в себе и душевного здоровья. Она формируется в результате действия трех факторов: замена усилителя, снижение стресса, профессиональная компетентность.

Замена усилителя означает замену привычно приятных действий и интересов, обычно реализуемых кандидатом в формате родной культуры, их аналогом в культуре принимающей страны. Из этого следует, что способный перестроить свои интересы и привычки относительно питания, спорта или музыки и найти в чужой культуре соответствующие эквиваленты с большей вероятностью будет успешнее справляться с проблемой приспособления к другой культуре, чем не сумевший это сделать.

Снижение стресса опирается на потребность в уединении (например, вести дневник или посвятить себя своему хобби). Так иностранец может постепенно приспособиться к требованиям чужой культуры и нового физического окружения. Командированные иностранцы, находящие возможности снизить стресс в чужой обстановке, имеют большую вероятность приспособиться, чем другие, для которых это невозможно.

Профессиональная компетентность — это третий фактор ориентации на себя. От иностранцев ожидают, что они выполнят порученные им задания. Поэтому важной составляющей процесса их приспособления оказываются необходимые способности и необходимая уверенность в себе для достижения поставленной цели (часто с малой или почти никакой поддержкой). Согласно собранным авторами данным, хорошо приспособившиеся командированные иностранцы оценивают свои профессиональные знания выше, чем те, кто приспособились хуже.

Ориентация на других. Этот параметр охватывает действия и свойства, повышающие способность иностранца к взаимодействию с местными сотрудниками принимающей страны. Авторы различают в соответствии с этим два фактора: способность к отношениям с другими, или контактность, и желание, или готовность, к коммуникациям. Контактность основывается на способности развивать длительные дружеские связи с МС.

Желание к коммуникациям не подразумевает в первую очередь свободное владение иностранным языком, а скорее готовность иностранца применять этот язык в принимающей стране. Так, командированный работник, не владеющий в совершенстве языком принимающей страны, может, несмотря на это, изучить обиходные выражения (местный сленг, комментарии о погоде, спортивных командах и др.), чтобы обозначить свое желание понимать местных сотрудников и строить с ними отношения.

Способность к восприятию. Параметр «восприятие» базируется на понимании, почему представители других культур ведут себя в некоторых ситуациях иначе, чем ожидается. Способность к корректному постижению предположений о причинах или поводах поведения местных сотрудников очень важна, потому что позволяет командированным работникам предсказывать их дальнейшее поведение, что, в свою очередь, снижает стресс неуверенности в межличностных отношениях. Как показали исследования, хорошо адаптировавшиеся работники пытаются не быть предубежденными в интерпретации поведения МС и утверждают, что это ведет к лучшему информационному обмену и к улучшению межличностных отношений иностранцев и местного персонала.

Культурная приспособляемость. Исследования практического опыта показали, что качество адаптации командированного в его деятельности за границей частично зависит от той или иной страны. Например, западные иностранцы с высокой степенью неудовлетворенности отзываются о своей деятельности в Индии, Пакистане, Юго-Восточной Азии, на Среднем Востоке, в Северной Африке, Восточной Африке и Либерии. Основными демотиваторами были невысокая удовлетворенность трудом, сильная стрессовая нагрузка, система здравоохранения, жилье, невозможность вступать в контакты и заводить дружеские знакомства, питание, а также квалификация местных сотрудников. Кроме того, некоторые культуры, предполагающие в системе ценностей мужское доминирование, от восточных иностранцев женского пола требуют для достижения приспособляемости «экстремальной культурной выдержки».

 

В результате исследования авторы данной концепции отбора пришли к следующим важным для практического использования выводам:

1) культурная приспособляемость командированного за рубеж работника — не феномен, основанный на одном факторе, а многомерный процесс. В соответствии с этим методы отбора на интернациональном предприятии целесообразно изменять под интернациональным углом зрения на проблему. Это означает учет обозначенных выше параметров, а не фиксирование пригодности кандидата только на его, например, профессиональной компетентности;

2) для достижения культурной приспособляемости иностранцев необходимо формирование соответственных «понятных тренинговых программ», охватывающих каждый из четырех обозначенных параметров.

Важным в этом аспекте является оценка слабых и сильных сторон кандидата:

• Ориентация на себя, или само-ориентация, может быть проверена посредством психологического тестирования, позволяющего измерить степень стресса и поведенческие аспекты кандидата. Профессиональные способности определяются посредством аттестации (оценки деятельности работника).

• Способность к восприятию можно оценить с помощью психологических тестов с доказанной валидностью на измерение гибкости тенденций индивида в его восприятии и оценивании других. Использование такого теста возможно совместно с оценкой кандидата (психологических параметров) психологом консультантом или руководителем. В процессе такого тестирования можно также познать мотивацию работника по поводу загранкомандировки.

• Ориентации на других определяется аналогичными, вышеназванными методами.

• Чтобы определить степень «чужеродности» культуры другой страны, в которую будет командирован работник, можно посредством сравнения оценить политическую, правовую, социально-экономическую системы принимающего государства. Если различия существенны и, например, принимающая страна представляется с точки зрения ее культуры сложной, то командирование в нее целесообразно только тех кандидатов, которые в процедуре оценки показали высокие баллы приспособляемости. Посылать на работу в страны, схожие с родной страной (например, из США в Австралию), можно кандидатов с «маргинальными оценками».

 

2. Профиль требований к работнику интернационального предприятия.

Видение профиля пригодности интернационально действующего работника Роненом основывается на пяти группах составляющих успешности:

• факторы, обусловленные профессиональной деятельностью;

• способность к коммуникациям;

• мотивация;

• семейная ситуация;

• языковые способности.

 

Требования к менеджеру интернационального предприятия

Исследования авторов концепции были направлены на выявление изменения требований к кандидатам на менеджерские позиции «при усиливающейся европеизации предпринимательской деятельности». Портреты пригодности национального и евро менеджера оказались схожими по характеристикам, объединённым в блоки «квалификационные требования» и «общие менеджерские квалификации».

Включение менеджера в международную европейскую деятельность предполагает помимо обозначенных знаний и способностей наличие у него «культурных менеджерских квалификаций», предполагающих взаимодействие с представителями других культур, налаживание с ними профессиональных и личностных контактов, решение поставленных вопросов при корректном отношении к нестандартным взглядам и действиям работников принимающей страны.

Важной составляющей этого блока характеристик является набор личностных качеств претендента на обозначенные руководящие должности, часть из которых, например дружелюбность, стрессоустойчивость, умение приспособиться к изолированным условиям жизни, базируются на настоящей (родители, семья) или приобретенной (окружающая среда в процессе взросления, сословие) наследственности и трудно прививаются уже сформировавшемуся человеку.

 

Профиль требований к работнику, занятому интернациональной деятельностью. Версия Хильдесхаймера

Основным параметром разработанного автором профиля требований является межкультурная компетенция работника, под которой понимается «социальная компетенция, проявляющаяся, в том числе, при переходе в чужую культуру и общении с ее представителями, например, в интернациональной команде». Центральное звено межкультурной компетенции межкультурная чувствительность, которая основывается на способности обучения и открытости к диалогу культур.

Базирующийся на этом разработанный профиль требований включает следующие качества:

• «дифференцированное само восприятие»,

• «отстаивание (разъяснение) собственных ценностей и убеждений»,

• «поведенческая маневренность»,

• «мета культурное понимание процесса»,

• «избегание поспешных оценок»,

• «избегание этноцентризма»,

• «терпимость к разночтениям», а также

• «владение приемами уменьшения стресса, обусловленного чужой культурой».