Механизм микрополитической мотивации.

Актуальная, определяющая поведение человека мотивация формируется под воздействием двух факторов: индивидуальных качеств сотрудника, а также среды, ситуации, в которой он находится и действует.

Способность замечать, воспринимать и использовать микрополитические ситуации, т. е. возможности удовлетворять личные потребности в результате поступков, противоречащих организационных целям и ценностям, во многом зависит от индивидуальных качеств сотрудника, прежде всего ценностной структуры личности, сложившихся установок и привычек.

Одна и та же ситуация может оказывать различное мотивационное воздействие на людей.

Преданный компании сотрудник, человек с твердыми нравственными принципами, может даже не заметить наметившуюся возможность продать конкурентам секретную информацию, в то время как работник, обладающий противоположными качествами и жаждущий больших денег, сам будет искать выгодных клиентов.

Не каждый человек, тем более в равной мере, способен на микрополитические действия. К ним в большей степени склонны сотрудники, обладающие следующими качествами:

1. Достаточно развитые интеллект, самосознание, личностная автономия, самостоятельность суждений, критичность.

2. Склонность к играм, риску и авантюрам. Такой человек часто ищет собственные пути достижения успеха, более легкие или сразу обещающие крупный куш. Работники, рассматривающие жизнь как игру, чаще используют микрополитические игры и тактики. Склонные к риску охотнее идут на противоправные действия или нарушают организационные требования.

3. Вкрадчивость, проявляющаяся в склонности вызывать расположение и доверие к себе лестью, притворной любезностью. Стремление расположить к себе человека часто обуславливается лишь желанием получить что-то конкретное для себя лично.

4. Низкий нравственный уровень, отсутствие этических ценностей, беспринципность. Люди с такими качествами легко преступают закон и организационные требования, когда им это выгодно.

5. Индивидуализм и эгоизм, стремление любым путем, невзирая на интересы окружающих, всей организации, удовлетворить личные потребности и желания. Это, пожалуй, самая важная личностная предпосылка микрополитики. Эгоизм проявляется в том, что работник руководствуется лишь собственными интересами, ему нет дела до других людей, компании в целом. В условиях несовпадения личных и организационных интересов, слабости контроля индивидуалистические, эгоистические установки с неизбежностью порождают микрополитические проявления.

6. Сложившиеся ранее привычки к микрополитическим способам реализации личных интересов.

Если руководитель привык на прежних должностях злоупотреблять служебным положением, осуществлять подбор и продвижение кадров по протекции и т. п., то и на новом месте, скорее всего, он будет действовать так же.

Диагностика деструктивной мотивации - вопрос деликатный и затрагивающий интересы многих влиятельных людей. Помните, что самое большое демотивирующее влияние на сотрудников оказывает непосредственный начальник, при этом именно руководители в первую очередь склонны к микрополитическим играм и стратегиям. Поэтому реакцией начальства средней руки, скорее всего, будет сопротивление, и прежде чем проводить такую диагностику, необходимо заручиться твердой поддержкой высшего руководства.

Влияние на мотивацию анти-стимулов.

Антистимулы, т. е. наказание, лишение тех или иных благ, в том числе психологического комфорта, применительно к микрополитической мотивации имеют относительно большую значимость по сравнению с конструктивной мотивацией и демотивацией.

Слабость конструктивных стимулов и небольшая вероятность применения антистимулов являются одной из важнейших причин микрополитических мотивации и поведения.

Как влияет на микрополитическую мотивацию контроль?

Контроль в различных формах - один из важнейших факторов, определяющих саму возможность микрополитической мотивации. Поэтому при прочих равных, чем сильнее организационный контроль и строже наказание, тем меньшее число работников из потенциальных микрополитиков решаются на соответствующие действия.

Также микрополитическую мотивацию усиливает оставленное без контроля, организационно не регламентированное пространство для действий. Когда недостаточно сознательному руководителю или рядовому сотруднику предоставляют полную свободу, особенно при распределении ресурсов, он обычно заботится в первую очередь о своих собственных интересах, а не об организации.

В частности, коллектив может блокировать микрополитические намерения с помощью контроля, морального осуждения, разного рода неофициальных санкций, поощрения образцов конструктивного поведения, организационной лояльности, ответственности и т. д.

Напротив, нездоровая обстановка в коллективе, острые конфликты, массовое проявление микрополитической деятельности (воровство, использование служебного положения в личных целях, наличие борющихся за власть и ресурсы коалиций и т. п.), слабая организационная культура - все это оказывает самое непосредственное влияние на сотрудников.

К числу ситуационных предпосылок микрополитической мотивации относятся и многие факторы демотивации, такие как плохая организация труда, крайне авторитарный стиль управления и т. д.

Невнимание к сотруднику побуждает его активнее искать альтернативные, микрополитические варианты удовлетворения своих потребностей. Несовершенство организации, противоречивость или оторванность от реальности ее норм и правил приучают работника нарушать их, если они препятствуют осуществлению его замыслов.