Школы человеческих отношений и поведенческих наук в менеджменте: видные представители, основные труды, ключевые идеи.

Появление нового направления связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством, обусловленным недовольством рабочих эксплуатацией их труда на предприятиях, появлением различных форм социального протеста, неэффективностью стандартных приемов управления.

Представители школы научного управления и классической школы понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Ф. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой разумеющееся и считал главным в деятельности администрации  приспособить человека к машине.

Таким образом, представители школы научного управления и классической школы не уделяли внимания психологическим особенностям личности, которые оказывают внимание на поведение работника, его отношение к труду, средствам производства, результатам труда.

3.3.1. Бихевиоризм  теория человеческого поведения

Школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической школой.

Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Гуго Мюнстербергом (1863-1916). Он фактически создал первую в мире школу промышленных психологов, которая готовила специалистов по заявкам предприятий и организаций. Наиболее крупной работой является книга «Психология и промышленная эффективность», получившая широкое признание во всем мире. Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, Г. Мюнстерберг

назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям (профконсультации, профориентация, профпригодность). Она позволяла на научной основе выявлять претендентов, пригодных для данной профессии применительно к конкретному предприятию.

Г. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества. Г. Мюнстерберг первым осознал важность гуманизации процесса управления, указав, что менеджер обязан управлять прежде всего людьми, а не машинами.

Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в неё бихевиоризма, т.е. теории человеческого поведения.

Бихевиоризм (психология поведения)  это направление психологии, возникшее в конце 19  начале 20 веков под влиянием экспериментов, заключающихся в наблюдении за поведением животных. Бихевиоризм основывается на необходимости изучения поведения человека, который непосредственно зависит от влияющих на него стимулов и, в свою очередь, оказывает обратное воздействие на них.

Основные понятия и положения бихевиоризма, начиная с 20-х годов 20 в., стали широко применяться в ряде дисциплин, связанных с поведением человека (социология, антропология, педагогика).

Представители этой школы пришли к пониманию того, что люди  это не только «производственный фактор», а гораздо больше. Нормальное существование каждого человека требует удовлетворения его потребностей. И если физиологические потребности (в пище, одежде и др.) удовлетворить сравнительно просто, то с удовлетворением социальных потребностей (общения, признания, самовыражения)  значительно сложнее. Поэтому вопросы улучшения социальнопсихологического климата на предприятиях выходят на первое место.

Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868- 1933). По мнению современников, она была «философом первого ранга в области политики и бизнеса». Труды М.П. Фоллетт «Спикер Палаты представителей» (1896), «Новое государство» (1920), «Созидательный опыт» (1920), в которых она анализировала динамику групповых процессов, принесли ей широкую известность в мире бизнеса и государственного управления. М.П. Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает

передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Задачей руководителя, как заметила М.П. Фоллетт, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.

М.П. Фоллетт внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Э. Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению М.П. Фоллетт, должны лежать достижения научной психологии.

Одной из первых М.П. Фоллетт выдвинула идею «участия рабочих в управлении». Серьезное внимание в своих работах она уделяла проблеме конфликтов в организации. Ею была выдвинута идея «конструктивного конфликта», согласно которой конфликты следует рассматривать как «нормальный процесс» в деятельности организации, направленный на разрешение возникших проблем.

М.П. Фоллетт еще в 20-е гг. 20 в. говорила о «законе ситуации». Она отмечала, что «различные ситуации требуют различных типов знаний», и что человек, обладающий знаниями применительно только к одной ситуации, стремится быть в хорошо управляемых деловых организациях, при прочих равных условиях, калифом на час. М.П. Фоллетт считала, что

между руководителями и рабочими должны быть гибкие взаимоотношения, что руководитель должен исходить из ситуации в управлении, а не опираться на то, что предписывает функция управления.

Предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится к признанию, самовыражению, получению духовного вознаграждения.

Одной из наиболее значимых фигур школы поведенческих наук является американский психолог Абрахам Гарольд Маслоу (1908-1970). Он получил широкую известность как автор наиболее популярной иерархической теории мотивации  «пирамиды потребностей». Взгляды и достижения А. Маслоу изложены в трудах «Теория человеческой мотивации» (1934), «Обзор психологии» (1934), «Мотивация и личность» (1954).

Согласно концепции А.Г. Маслоу у человека имеется множество иерархически расположенных потребностей, совокупности которых можно распределить, выделив пять основных уровней

Как указывал А.Г. Маслоу, первые две группы потребностей являются «низшими» (материальными), они требуют удовлетворения в первую очередь. Последующие группы потребностей  «высшие» (духовные) по своей природе. Положение каждой группы потребностей в пирамиде является фиксированным. Движение в пирамиде в процессе мотивации осуществляется в восходящем направлении.

Неудовлетворенные потребности побуждают человека к действиям, направленным на их удовлетворение, а удовлетворенные потребности утрачивают свою значимость. Каждая последующая группа иерархии приобретает мотивирующую силу, как правило, только после того, как удовлетворена предыдущая. Таким образом, главное в концепции А. Г. Маслоу не «список потребностей», а представление их происхождения и взаимосвязей, ранжирование целей индивида, по степени важности потребностей.

Главный вывод поведенческой концепции состоял в следующем: каждая организация представляет собой социальную систему, в центре которой находится человек, реализующий в процессе экономической деятельности стремление к удовлетворению многообразных потребностей. Это означало отказ от представлений о рабочей силе как о «даровом богатстве»» и признание экономической целесообразности инвестиций в развитие человеческих ресурсов организации для поддержания высокой работоспособности персонала, создания благоприятных условий для полного раскрытия возможностей и способностей личности.