По теме 19: психология управления человеческими ресурсами

1. В результате развития теории и практики психологии управления специалисты в этой области пришли к выводу, что управление - древнейшее искусство и новейшая наука. В практической

деятельности управляющие находятся в постоянном контакте с изменяющейся средой и обязаны принимать решения с учетом случайных явлений и конкретных ситуаций, основываясь на собственном опыте и интуиции.

2. Искусство управления - способность человека принимать нетривиальные решения в условиях дефицита информации и времени. Для эффективного управления персоналом необходимо знать его теоретические основы, иметь практический опыт и уметь творчески использовать теорию и практику, то есть владеть искусством управления.

3. Психология - наука о психике и закономерностях ее проявления и развития в процессе деятельности человека. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата.

4. Личность - совокупность качеств человека, приобретаемых им в процессе совместной деятельности и общения. В структуре личности выделяются четыре уровня:

1. биологические свойства;

2. особенности психических процессов,

3. опыт личности,

4. направленность личности.

5. Основными характеристиками личности являются:

-темперамент,

- характер,

- способности,

-направленность,

- интеллект,

-эмоции.

6. В современном обществе особую роль играют интеллектуальные способности человека, которые характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице.

7. Психологическое воздействие на людей может осуществляться разными способами:

- внушением,

- убеждением,

- подражанием,

- вовлечением,

- принуждением,

- побуждением,

- осуждением,

- требованием,

- запрещением,

- плацебо,

- порицанием,

- командованием и др.

8. Выбор того или иного способа психологического воздействия на людей зависит от конкретной ситуации и умения руководителя концентрировать все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия как на отдельного человека, так и на группу в процессе совместной трудовой деятельности.

 

 

 

По теме 20: Управление конфликтами

9. Конфликт - это столкновение сторон, вызванное различием взглядов, позиций, целей. Он может проявляться в столкновении основных ценностей, интересов или предпочтений.

10. Причинами конфликта могут стать:

- распределение ресурсов,

- взаимозависимость выполняемых функций,

- неудовлетворенность условиями труда и его оплатой,

- неудовлетворительные коммуникации.

11. Существуют различные типы конфликтов (в зависимости от признака, который лежит в основе их классификации):

- внутриличностный,

- межличностный,

- между личностью и группой,

- межгрупповой;

- вертикальный, горизонтальный и смешанный;

- открытый и скрытый и др.

12. Конфликт как процесс развивается по следующей схеме: 1.конфликтная ситуация -2.инцидент -3.продолжение конфликта

4.разрешение конфликта.

13. Существует несколько моделей поведения людей в условиях конфликта:

-сотрудничество,

-конкуренция,

- компромисс,

- приспособление,

- уклонение.

Их выбор зависит от того, насколько сильны позиции сторон конфликта, от психологических особенностей его участников, от важности предмета конфликта.

14. Значительную роль в преодолении конфликта может сыграть разработка его карты, дающая возможность выбрать наиболее эффективный стиль поведения - сотрудничество.

15. Эффективность управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель. При разрешении конфликта он может выступать в ролях:

- третейского судьи,

-арбитра,

- посредника,

- наблюдателя,

- помощника.

16. Для профилактики конфликта очень важно своевременно выявить в коллективе конфликтную личност ь.

17. Последствия конфликта могут носить как конструктивный, так и деструктивный характер, от компетентности руководителя и его умений управлять конфликтами зависит возможность

использования конфликтов как катализатора дальнейшего развития фирмы и ее персонала.