Самооценка биполярной эффективности руководства

Назначение – выявление представлений руководителя о характеристиках эффективного и неэффективного руководства.

 

 

42. Качественно-количественный анализ документооборота в образовательном учреждении.

Под традиционным (классическим, качественным) анализом понимается все многообразие умственных операций, направленных на интерпретацию сведений, содержащихся в документе, с определенной точки зрения принятой исследователем в каждом конкретном случае. Фактически, это не что иное, как интерпретация содержания документа, его толкование. Основной слабостью этого метода является субъективность.

В традиционном анализе различают внешний и внутренний. Цель внешнего анализа – установить вид документа, форму, время и место появления, автора, инициатора, цели его создания, насколько он надежен и достоверен. Каков его контекст. Цель внутреннего анализа – исследование содержания документа.

Оценка надежности – это, прежде всего, оценка подлинности документа: установление личности автора, обстоятельств времени и места создания, мотивов, побудивших автора к созданию документа, а также оценка степени сохранности документа с точки зрения его полноты, наличия более поздних направлений, ошибок и т.д.

Исследователь в зависимости от стоящих перед ним задач должен установить не простую достоверность информации, скажем, перепроверив сведения по другим источникам, но также выяснить причины того, почему одни факты в документе опущены, а другим уделено чрезмерно большее внимание; каковы мотивы создания документа; какова природа той или иной оценки происходящего и отражают ли эти оценки исключительно частное мнение автора документа или же служат отображением специальной позиции или мнения более определенного круга людей, начиная от непосредственного окружения и кончая специальной группой, слоем, классом, к которой автор принадлежит.

Следует обращать серьезное внимание на язык, стиль изложения, на мировоззрение и уровень интеллектуального развития, зрелости автора документа, его социально-профессиональное положение, связи, пол, возраст и другие биографические подробности. Анализируя опубликованные в печати личные документы, нельзя упускать из виду то, что на их форме и содержании, кроме личности автора, отражаются действия редактора и цензуры, определенная коньюнктура, распространенные концепции и т.д.

Отдельные документы в силу своей специфики требуют специальных методов анализа и привлечения для их выполнения специалистов данных областей знаний. Юридический анализ-применяется для всех видов юридических документов. Его специфика заключается, прежде всего, в том, что в правовой науке разработан особый словарь терминов, в котором значение каждого слова строго однозначно определено.

Формализованный (количественный) анализ документов чаще называют контент-анализ.

Суть метода сводится к тому, чтобы найти такие легко подсчитываемые, признаки, черты, свойства документа (например, частота употребления определенных терминов), которые с необходимостью отражали бы определенные существенные стороны содержания. Тогда содержание делается измеримым, доступным точным вычислительным операциям. В практической реализации этой методики возникает ряд методологических проблем. Одна из наиболее существенных – принципы категоризации материала, выяснение оснований для классификации ключевых узлов. Эта задача решается в зависимости от целей конкретного исследования.

Не следует обращаться к количественному анализу, если перед нами описания весьма сложных явлений, если документальных данных недостаточно для обработки или они неполные (нерепрезентативны), если мы имеем дело с уникальными документами, где главная цель изучения-всесторонняя содержательная интерпретация материала.

Количественный анализ применяется, если требуется высокая степень точности при сопоставлении однопорядковых данных. Если достаточно много материала, чтобы оправдать усилия, связанные с его количественной обработкой, и если этот материал репрезентирует области изучения. Квантификация необходима, когда текстового материала не только достаточно, но столь много, что его нельзя охватить без суммарных оценок. Квантификация возможна при условии, что изучаемые качественные характеристики появляются с достаточной частотой.

Наиболее целесообразно использовать количественный анализ, если квантифицированные тексты сопоставляются с иными, также количественными характеристиками. Например, выраженные в статистических распределения особенности содержания газетных сообщений сопоставляются с численностью подписчиков, их мнениями об этих материалах, тоже выраженными в числах.

Количественный анализ должен постоянно дополняться качественным. На основании последнего могут быть изложены определенные уточнения и усовершенствованы способы количественного анализа. Качественный анализ документов – необходимое условие для всех количественных операций.

В процессе контент-аналитического исследования можно выде­лить несколько этапов (см. схему процедуры контент-адалитического исследования):

1-й этап: Определение задач, теоретической основы и объекта исследования, разработка категориального аппарата, выбор соответ­ствующих качественных и количественных единиц контент-анализа. Выбор объекта исследования.

2-й этап: Составление кодировочной инструкции. На этом эта­пе осуществляется соотнесение категорий и подкатегорий контент-анализа с конкретными содержательными элементами текста, т.е. происходит отыскание в тексте индикаторов выбранных категорий исследования. Здесь либо составляется соответствующий словарь индикаторов категорий, либо дается развернутое описание катего­рий в терминах исследуемых текстов.

3-й этап: Пилотажная кодировка текста. На данном этапе осуществляется кодировка части исследуемого массива текстов с целью апробации методики, изложенной в кодировочной инструкции. Кодировка текста представляет собой процедуру непосредственного перевода качественных, смысловых единиц (категорий, подка­тегорий) через нахождение их индикаторов в тексте в количествен­ные единицы, т.е. перевод текстов в условные обозначения - коды (цифры или буквы, которыми обозначены в кодировочной инструк­ции те или иные категории и подкатегории).

4-й этап: Кодировка всего массива исследуемых текстов. На данном этапе осуществляется процесс квантификации, т.е. перевод в цифровое выражение всей совокупное»! исследуемых текстов. Ре­гистрация частоты (и объема) упоминания категорий и подкатего­рий контент-анализа может производиться либо в заранее подго­товленных таблицах, либо на отдельных карточках или перфокартах.

5-й этап: Статистическая обработка, полученных количествен­ных данных. Эта обработка осуществляется вручную или на ЭВМ. Нередко оба эти способа используются одновременно в сочетании.

6-й этап: Интерпретация полученных данных на основе задач и теоретического контекста исследования. На данном последнем этапе исследования, так же как и на первом, связанным с состав­лением программы, особенно ярко выступает качественная сторона контент-анализа в отличии от количественного аспекта, преобла­дающего на промежуточных этапах.

 

43. Диагностика личностных особенностей персонала образовательной организации.

Знание свойств личности необходимо для прогнозирования индивидуального и группового поведения, правильной расстановки кадров. Основные методы диагностики свойств личности работника:

1. Наблюдение — это изучение личности в условиях естественной и привычной для него деятельности: игровой, учебной, производственной. Наблюдение приводит к накоплению фактов, на основе которых руководитель может сделать заключение о профессиональной пригодности сотрудников, успешности усвоения ими профессиональных знаний и навыков, способностей к решению конкретных производственных задач. Путем наблюдения можно получить данные об особенностях памяти и внимания, восприятия и мышления, о типологических свойствах темперамента, чертах характера и т.п. Накопленный в результате наблюдения опыт позволяет отделить закономерные факты от случайных.

2. Беседа осуществляется в условиях индивидуального или группового обследования. Чтобы беседа была продуктивной, руководитель должен заранее тщательно продумать ее тематику, сформулировать вопросы и руководить течением беседы до получения определенного результата. Иногда беседу можно заменить анкетированием, когда вопросы и ответы поступают в письменной форме.

3. Анализ результатов деятельности. Это изучение результатов учебной и производственной деятельности сотрудников; отчетов, рефератов, рационализаторских и деловых предложений, сконструированных планов и моделей, принятых решений. Все это является богатейшим материалом определения мотиваций характера, способностей к теоретической и практической профессиональной деятельности сотрудников. Указанные три метода непосредственно доступны каждому опытному руководителю, однако некоторые методы требуют специальных психологических знаний. Они могут быть применены либо самим руководителем, либо могут дать ему необходимую информацию с помощью практических психологов.

4. Эксперимент применяется в виде лабораторного или естественного экспериментов. Лабораторный эксперимент проводится в специальных лабораторных условиях с применением различной аппаратуры: кино- и кадро-проекторов, ЭВМ и др. Лабораторным экспериментом можно определить объем оперативной памяти, свойства внимания, восприятия объектов, тип нервной системы и др., применяя методы математической статистики для обработки полученных данных.

Естественный эксперимент совмещает в себе достоинства наблюдения и эксперимента. Он осуществляется в условиях конкретной привычной для людей деятельности – учебной или производственной. Часто этот метод применяется для апробации новых методов обучения, новых учебных пособий, новой техники. Приемы формирования проблемных ситуаций, анализа происшествий, проведения деловых игр, опознания в практике можно рассматривать как разновидности естественного эксперимента. В этих условиях сотрудники могут наиболее полно раскрыть свои интеллектуальные способности в решении профессиональных задач.

5. Тестирование – это специально разработанные задачи (пробы) для определения различных свойств индивида. Тесты допускают использование математической статистики, поэтому дают более точные данные, чем наблюдения и беседы, приближаясь в этом плане к эксперименту.

Для решения задач исследования могут использоваться три основных вида тестов:

— личностные, применяемые для определения индивидуальных свойств человека: темперамент, характер, способности (например тесты Г. Айзенка, К. Леонгарда, Д. Кеттела и др.);

— интеллектуальные, применяемые для определения уровня умственного развития и его соответствия возрасту человека (например тесты Г Айзенка, А. Бине, Д. Векслера, Дж. Равена, ШТУР и др.);

— профессиональные, применяемые для профессионального отбора людей, изучения их мотивации и пригодности к определенным видам деятельности (например профессиональный опросник Липпмана, тест Климова и др.).

Миннесотский многопрофильный (многоаспектный) лич­ностный опросник (MMPI). Его авторы С. Хетуэй и Дж. Мак-Кинли, год создания — 1941. Содержание заданий (утверждений) опросника MMPI широко ох­ватывает такие области, как здоровье, социальные, политические, ре­лигиозные, сексуальные отношения, вопросы образования, работы, семьи и брака, а также наиболее известные невротические и психоти­ческие типы поведения, такие, как маниакальные состояния, галлю­цинации, фобии, а также садистские и мазохистские наклонности. MMPI состоит из 550 утвердительных высказываний, на которые испытуемый дает ответ «верно», «неверно» или «не могу сказать». В классическом виде MMPI используется 13 шкал: 3 контрольных (шкала лжи (L); шкала достоверности (F); шкала коррекции (К) - сгладить искажения, вносимые чрезмерной недоступностью и осторожностью при обследо­вании) и 10 кли­нических: ипохондрии, депрес­сии, истерии, психопатии, женственности—мужественности, паранойяльности, психастении, шизоидности, гипомании, социальной интроверсии. Следует избегать буквальной интерпретации шкал, так как опросник измеряет не проявление психического заболевания, а степень сходства личностных особенностей испытуемого с типом личности, носителем которого является группа, по которой валидизировалась соответству­ющая шкала. Так, повышение по шкале 6 свидетельствует не о проявле­ниях паранойи, а о таких личностных чертах, как крайняя обидчивость и подозрительность.

Опросник Мини-мульт представляет собой сокращенный вариант MMPI, содержит 71 вопрос, 11 шкал, из них 3 – оценочные. Первые 3 оценочные шкалы измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 8 шкал являются базисными и оценивают свойства личности: Ипохондрии (Hs), Депрессии (D), Истерии (Ну), Психопатии (Pd), Паранойяльности (Ра), Психастении (Pt), Шизоидность (Se), Гипомании (Ма).

Опросник Плутчика Келлермана Конте - Методика Индекс жизненного стиля (Life Style Index, LSI) был разработан Р.Плутчиком в соавторстве с Г.Келлерманом и Х.Р.Контом в 1979 году. Тест используется для диагностики различных механизмов психологической защиты. Содержит 92 утверждения – да или нет ответить. 8 типов ПЗ: отрицание, вытеснение, регрессия, компенсация, проекция, замещение, интеллектуализация, реактивное образование.

Множество личностных опросников, разработанных к настоящему времени, по диагностической направленности можно подразделить на:

• опросники черт личности (например, опросники Р. Кеттелла);

• опросники типологические (например, опросники Г. Айзенка);

• опросники мотивов (например, опросник А. Эдвардса);

• опросники интересов (например, опросники Г. Кюдера);

• опросники ценностей (например/опросник Д. Супера);

• опросники установок (например, шкала Л. Терстоуна)

 

44. Модели разрешения конфликтов в образовательном учреждении.

Формы урегулирования конфликта:

1. Арбитраж – способ рассмотрения спорных вопросов, при котором одна или обе стороны обращаются к арбитру. Арбитраж считается оправданным, если разрешаются вопросы организационного или технического характера и считается неоправданным и опасным, если разрешаются вопросы человеческих отношений.

Задачи арбитража:

- Выслушать точки зрения обеих сторон.

- Сформулировать проблему таким образом, чтобы обе стороны с ней согласились

- Найти варианты решения и выбрать лучший из них.

- Ознакомить обе стороны с решением и проконтролировать его исполнение.

Арбитр несет ответственность только за организационные и технические решения.

Недостатки арбитража:

· Трубно разобраться и взвесить разные позиции, когда ситуация затрагивает отношения людей.

· Если решение принимается в поддержку одной стороны, то неизбежно наносится ущерб отношениям с другой.

· Ответственность за принятое решение лежит на арбитре.

· Решение часто касается предмета конфликта, но не восстанавливаются отношения между людьми.

 

Медиация (посредничество)

Посредник не решает проблему и не несет ответственности за ее решение. Он организует процесс таким образом, что участники конфликта под его руководством решают проблему.

В самом начале важно выяснить, является ли предмет обращения к медиатору межличностным конфликтом, так как мы не работаем в этой технике с внутриличностным конфликтом, когда напряжение испытывает одна сторона и явного столкновения сторон не было.

Этапы

1) Беседа с первой стороной конфликта. Особенность – первая сторона сама обращается за помощью.

Задачи:

a) Установление контакта: установить доверительные отношения; избегать вопросов-следствия; лучше подходят следующие вопросы и выражения: «Правильно ли я понимаю, у вас напряженные отношения? Как Вы думает, почему так произошло? С чего началось? Правильно ли я понимаю, что это послужило толчком к развитию таких отношений? Вы пришли ко мне, так как опасаетесь, что эти отношения могут повлиять на …

На данном этапе используются приемы активного слушания: кивание, цитирование, перефраз, вопрос-эхо, уточнение, «продолжайте», отражение эмоций, отзеркаливание важного.

в) Формулировка проблемы: «Правильно ли я понимаю, что проблема состоит в … Вы согласны с тем, что, то о чем Вы сказали, относится к этой проблеме?

с) Децентрация – помочь увидеть проблему с позиции другой стороны. Показать первой стороне, что конфликт это дело двух сторон. Для этого могут быть использованы следующие выражения: «Как Вы думаете, может быть эта проблема в ваших отношениях связана с тем, что у … есть определенные … относительно…? Что бы Вы сделали на месте …? Как Вы думаете, за что она переживает? Как Вы считаете, это могло способствовать тому, что у нее появляются переживания? Можете ли Вы договориться с … о критериях (нормах, правилах) …? Только Вы можете ей об этом сказать, иначе разговора о согласовании не получится. Вы согласны? Если ей это сказать, это улучшит ваши отношения?».

d) Знакомство с правилами поведения на 3 этапе. Начать лучше с фраз: «Вы согласны с тем, что Вам необходимо поговорить с … об этом? Вы согласны с тем, что я буду присутствовать при этом? Вы согласны с тем, что есть … и Вы должны ознакомить с этим …?

Правила зачитываются и на каждое медиатор должен получить согласие: не перебивать; если возникают вопросы, их нужно записать и потом задать; не вспоминать старые обиды (факт без оценки); не обвинять; не оскорблять; не угрожать.

2) Беседа со второй стороной. Специфика этапа заключается в том, что вторая сторона не инициирует обращения к посреднику, поэтому, чтобы привлечь ее к прояснению проблемы, необходимо задать вопросы: «Что Вы думаете по этому поводу? Мне хотелось бы услышать (мне важно узнать) Ваше мнение относительно того, что … Как по-вашему мнению дальше будет развиваться эта ситуация, если не обсудите …? При этом нужно деликатно (без оценки) ознакомить вторую сторону с проблемой.

«Вы напряжены? Чего Вы ожидаете от нее? Как Вы думаете, она согласна с Вашими требованиями? Она знает о них? Как Вы думаете, знакомство Вас с ее предложениями (правилами) и ее с Вашими поможет снять напряжение?

После получения согласия следует этап знакомства с правилами. Если не соглашается, то можно задать вопрос: «Вы думаете это способствует решению этой ситуации? Ответственности за оставшуюся проблему несете только вы вдвоем».

3) Работа с двумя сторонами. На данном этапе важно акцентировать внимание на общих положительных моментах взаимодействия. Задачи:

- Получить согласие обеих сторон на решение собственно проблемы.

- Посредник напоминает цель встречи и правила данного этапа.

- Поэтапное обсуждение проблемы (интересы, потребности сторон). Формулировка предмета конфликта (н-р, не согласованы правила отношения друг к другу) позволяет перейти от позиций к интересам.

- Работа посредника заканчивается принятием соглашения по спорному вопросу.

 

3. Переговоры как метод решения конфликтов представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для сторон конфликта.

Применение переговоров для разрешения конфликта возможно при определенных условиях:

· существование взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте;

· отсутствия значительного различия в силе субъектов конфликта;

· соответствия стадии развития конфликта возможностям переговоров;

· участие в переговорах сторон, которые реально могут принимать решения в сложившейся ситуации.

Каждый конфликт, в своем развитии проходит несколько стадий, на которых переговоры могут быть не восприняты, потому что еще рано или поздно, и возможны только соответствующие агрессивные действия. Считается, что переговоры целесообразно вести только с теми силами, которые имеют власть в сложившейся ситуации и могут повлиять на исход события.

Если межличностный конфликт разрешается без участия третьей стороны, то эффективно использовать следующие техники:

1. «Рефлексия» – это способность человека обосновывать собственное поведение; это способность осознавать и проговаривать собственные потребности, чувства и мысли; это способность видеть себя глазами других людей. Рефлектирующий педагог в процессе общения раскрывает свои подлинные мотивы, прямо выражает свои внутренние переживания, даже если они негативны (например, растерянность или слабость). Такого педагога характеризуют чистосердечность и выразительность, осознанность и открытость, доверие к себе и другим.

2. «Выяснение мотивов» как способ взаимодействия направлен на понимание другого человека: ребенка, родителя, коллегу и других субъектов педагогической деятельности. «Выяснение мотивов – это всегда стратегия партнерского взаимодействия и предполагает владение такими механизмами взаимопонимания, как децентрация, эмпатия. Децентрация представляет собой психологическую способность отойти от своего «Я» и приблизиться к «Я» другого человека, посмотреть на мир его глазами, встать на его точку зрения. Эмпатия – это понимание другого посредством эмоционального проникновения в его внутренний мир, чувства, мысли, потребности. Быть в состоянии эмпатии означает воспринимать внутренний мир партнера по общению настолько точно, чтобы сохранить эмоциональные и смысловые оттенки, но при этом не переходить к состоянию идентификации с другим человеком (то есть не занимать позицию «я точно такой, как ты», «я = ты»).

3. «Стимул к собственному изменению» – это такой способ взаимодействия, при котором субъект осознает собственную ошибку или неправоту и проговаривает те действия, которые он намерен совершить, чтобы исправить эту ошибку. Искренние и открытое покаяние, способность просить прощение, приносить извинение является важнейшей характеристикой доверительного общения и способно «лечить» многие ситуации.

 

 

Распространенными стратегиями поведения в конфликте являются:

- избегание или уход;

- приспособление (уступки с одной стороны);

- соперничество или конкуренция;

- компромисс (взаимные уступки);

- сотрудничество.

 

45. Управление конфликтами в образовательном учреждении.

Конфликт (от лат. - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов; серьезное разногласие, острый спор.

Причиной возникновения конфликтов являются противоречия - взаимодействие противоположных, взаимоисключающих сторон.

Управление конфликтом – процесс контролирования конфликта самими участниками или внешними силами.

Признаки конфликтов по Гришиной:

Биполярность, или оппозиция, представляет противостояние и одновременно взаимосвязанность, содержит в себе внутренний потенциал противоречия, но сама по себе не означает столкновения или борьбы.

Активность — другой признак конфликта, но только та активность, которая синонимична понятиям «борьбы» и «противодействия», активность невозможна без некоторого импульса, задаваемого осознанием ситуации со стороны субъекта конфликта.

Субъектность – субъект имеет мотив и цель, осознает последствия действий.

Виды конфликтов:

- Ценностей

- Интересов

- Ресурсов

- Потенциалов

- Средств достижения целей

- Норм и правил поведения

Шейнов выделил модели конфликтов:

(А) Конфликт отражает зависимость конфликта от конфликтогенов, где последующий всегда больше предыдущего.

Конфликтоген – слова или действия, которые приводят к конфликту: прямое негативное отношение, снисходительное отношение, менторские отношения, неискренность, нарушение этики, «детское» поведение.

Выход: не отвечать конфликтогеном на конфликтоген, не использовать их.

- Б

Конфликтная ситуация – накопившееся противоречие, связанное с деятельностью субъектов.

Инцидент – открытое противоборство сторон.

Нужно устранить КС и исчерпать инцидент.

- В

Выход: устранить КС.

Факторы, определяющие конфликт как трудноразрешимый:

- Участники рассматривают свои интересы как взаимоисключающие и воспринимают конфликт как борьбу.

- Если существуют различия в восприятии сути конфликта.

- Консервирование конфликта – проблема остается, противоборство законсперировано.

Факторы, определяющие успешное урегулирование конфликтов:

- Признание участниками самого факта конфликта, существующих разногласий и права каждого на свои позиции.

- Работа по разрешению конфликта должна быть направлена на урегулирование самих проявлений конфликта (конфликтогены) и отказа от бесполезных попыток устранения причин.

- Получение согласия сторон относительно соблюдения правил, которые определяют эффективную коммуникацию (не перебивать. Не обвинять, не угрожать и т.д.).

 

 

46. Диагностика конфликтного поведения субъектов образовательных отношений.

 

1. Экспресс-оценка глубины конфликта (А. М.Бандурка, С. И.Бочарова, Е. В.Земянская)

Методика предназначена для оценки конфликтной ситуации и характера поведения руководителя, улаживающего конфликт. В методике представлены 8 позиций, имеющих непосредственное отношение к конфликтной ситуации. Ваша задача состоит в том, чтобы оценить выраженность каждого фактора в пятибалльном измерении. После оценки каждой позиции следует подсчитать общую сумму баллов, которая будет свидетельствовать о глубине конфликта.

2. Доминирующие стратегии конфликтного поведения (метафорический вариант)

Назначение. Использование диагностического материала в форме метафор (поговорки, устоявшиеся истины) нацелено на снижение стереотипов, квазиответов. Данная методика ориентирована на выявление наиболее распространенных стратегий в конфликтных ситуациях: стратегию достижения эгоцентричных (личных) целей и стратегию сохранения благоприятных межличностных отношений («Черепаха», «Акула», «Медвежонок», «Лиса», «Сова»).

3. Экспресс-диагностика поведенческого стиля в конфликтной ситуации

Ответьте на предложенные ниже вопросы, оценив, насколько свойственно вам то или иное поведение в конфликтной ситуации. Можно выявить жесткий стиль решения конфликтов, примиренческий стиль, компромиссный стиль, мягкий стиль и уходящий.

4. Экспресс-диагностика устойчивости к конфликтам

Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных слева свойств.

Уровни устойчивости к конфликтам соответствуют следующим показателям:

40-50 - высокий уровень конфликтоустойчивости; 30-39 - средний уровень конфликтоустойчивости;

20-29 - уровень выраженной конфликтности; 19 и менее - высокий уровень конфликтности.

5. Самооценка рационального поведения в конфликте

Проанализируйте свои действия по 11 позициям в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале.

Отклонение вправо от показателя 3 по среднему арифметическому по всем позициям свидетельствует о том, что вы обладаете достаточными навыками рационального поведения в конфликте.

Отклонение влево от выбранного показателя свидетельствует о том, что вы не обладаете достаточными навыками рационального поведения.

6. Самооценка конструктивного поведения в конфликте

Проанализируйте свои действия по пяти позициям «конструктивного поведения» в конфликтах, которые происходили с вашим участием, и оцените их по пятибалльной шкале. Учитывается также отклонение влево и вправо.

7. Диагностика личностной агрессивности и конфликтности (Е. П.Ильин, П. А.Ковалев)

Методика предназначена для выявления склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик. Предлагается ряд утверждений - «+» («да»), при несогласии - знак«-»(«нет).

Из кн: Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2002. 490 стр.

Тест Т. Томаса направлен на выявление репертуара поведенческих тенденций в противоречивых ситуациях. Человеку предлагается 30 пар суждений, каждое из которых отражает одну из возможных стратегий стратегий поведения. Испытуемый выбирает из каждой пары то, которое он считает более соответствующим его типичному поведению. В результате можно определить, в какой степени в репертуаре человека представлены стратегии соперничества, сотрудничества, избегания, уступок или поиска компромисса. Формулировки суждений "очищены" от ситуативного контекста и потому дают возможность диагностировать именно личностные тенденции к преимущественному использованию тех или иных стратегий.

Подобный опросник, нацеленный на изучение стратегий, избираемых руководителем в конфликтных ситуациях, разработан Ершовым А.А. Он выделяет у руководителей первичных организаций 4 основные сферы ценностных ориентаций, которые актуализируются в конфликтных ситуациях:

- ориентация на труд и его эффективность;

- ориентация на себя, свои взгляды и опыт;

- ориентация на авторитет коллег и руководителей;

- ориентация на официальную субординацию, права и обязанности.

Методика состоит из 12 конфликтных ситуаций, для каждой из которых предлагаются четыре варианта решений.соответствующих четырем возможным ориентация.

Проективные тесты для определения стратегий поведения в конфликтных ситуациях.

Тест Ф.Розенцвейга. Он состоит из картинок, описывающих некий инцидент между персонажами, причем испытуемому предлагается идентифицировать себя с одним из них. Слова партнера на рисунке содержат некое обвинение (явное или скрытое) в адрес респондента или препятствуют удовлетворению его потребностей. Ответы испытуемого категоризируются в соответствии со специальной схемой и это позволяет определить, как человек обычно реагирует на фрустрирующую ситуацию: поиском виноватого вовне, самообвинением или как-то иначе.

На базе этого теста был разработан тест "Деловые ситуации" (20 рисунков), изображающих конфликтные ситуации в организации.

Модульная методика диагностики межличностных конфликтов А.Я.Анцупов. А.И.Шипилов.

Основана на социометрической методике.

Два базовых модуля, позволяющих оценить отношение к сотрудникам со стороны каждого из коллег по работе. Сопоставление ответов на первые два вопроса дает возможность:

- выявить реальные и потенциальные конфликтные диадные взаимоотношения в группе;

- количественно оценить интенсивность, остроту конфликта.

Дополнительные модули используются в зависимости от целей изучения коллектива и позволяют оценить:

- качество работы каждого члена группы;

- нравственные качества каждого члена группы;

- профессиональные знания членов группы;

- степень его помощи коллегам;

- усилия по достижению личных и общегрупповых интересов;

- характер выполнения данных обещаний.

Процедура опроса предполагает заполнение каждым членом коллектива специального бланка (социометрической карточки), на которой перечисляются все члены группы.

 

 

47. Профессиограмма и психограмма педагогического персонала.

Профессиограмма (от лат.Professio — специальность, Gramma — запись) — описание особенностей конкретной профессии, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту. Включает в себя описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности, а также психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку.

Е.М. Иванова выделяют следующие типы профессиограмм:

1. Информационные профессиограммы (предназначены для использования в профконсультационной и профориентационной работе для информирования клиентов о тех профессиях, которые вызвали у них интерес).

2. Ориентировочно-диагностические профессиограммы (служат для выявления причин сбоев, аварий, низкой эффективности труда и организуются на основе сопоставления реальной работы данного человека или рабочей группы с требуемыми - эффективными - образцами организации трудовой деятельности).

3. Конструктивные профессиограммы (служат для совершенствования эргатической системы, на основе проектирования новых образцов техники, а также подготовки и организации труда самого персонала).

4. Методические профессиограммы, которые можно было бы назвать и методологическими, поскольку они служат для подбора адекватных методов исследования данной эргатической системы, т.е. направлены на рефлексию и последующую организацию труда самого специалиста, составляющего профессиографическое описание конкретной работы. Поскольку речь идет о рефлексии и организации собственной деятельности психолога, то, на наш взгляд, такие профессиограммы уместнее было бы назвать «методологическими».

5. Диагностические профессиограммы, целью которых является подбор методик для профотбора, расстановки и переподготовки кадров (например, организация работы по схеме составления аналитической профессиограммы, где сначала исследуется профессия на нормативно-описательном, технологическом и «бюрократическом» уровне, а затем все это переводится на язык необходимых для успешной работы ПВК, для которых и подбираются соответствующие психодиагностические методики).

А.К. Маркова анализирует и выделяет следующие основные подходы к содержанию и структуре профессиограмм (1996, с. 23):

1. Комплексная профессиограмма (по К.К. Платонову, Ю.В. Котеловой и др.), где учитывается широкий круг характеристик (социальных, технических, экономических, медико-гигиенических и др.), а также указывается предмет, цели, способ, критерии оценки результатов и т.п.

2. Аналитическая профессиограмма (по Е.М. Ивановой), где раскрываются не отдельные характеристики компонентов профессии, а обобщенные нормативные показатели профессии и показатели психологической структуры профессиональной деятельности. При этом специально анализируются: объективные характеристики труда и психологическая характеристика труда, что в итоге и позволяет выделять ПВК, соответствующие данным задачам.

3. Психологически ориентированная профессиограмма (по Е.И. Гарберу), где выделяются: а) описание внешней картины труда, трудовое поведение: фотография рабочего дня, хронометраж рабочего времени при выполнении конкретных заданий, временная динамика производственной активности, типичные ошибки и др.; б) внутренняя картина труда: типичные реакции личности на определенные профессиональные ситуации, интегральные образования личности работника (способности, структуры научения и опыт), психические состояния (интеллектуальные и эмоциональные процессы, эмоции, воля, внимание, память, психомоторика).

4. «Модульный подход» в профессиографировании (по В.Е. Гаврилову). Сам психологический модуль - это «типовой элемент профессиональной деятельности, присущий ряду профессий и выделяемый на основе общности требований к человеку». Структура модуля: 1) объективные характеристики типового элемента (например, для рабочего - из