Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Топ:
Устройство и оснащение процедурного кабинета: Решающая роль в обеспечении правильного лечения пациентов отводится процедурной медсестре...
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Методика измерений сопротивления растеканию тока анодного заземления: Анодный заземлитель (анод) – проводник, погруженный в электролитическую среду (грунт, раствор электролита) и подключенный к положительному...
Интересное:
Национальное богатство страны и его составляющие: для оценки элементов национального богатства используются...
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Подходы к решению темы фильма: Существует три основных типа исторического фильма, имеющих между собой много общего...
Дисциплины:
2017-06-11 | 255 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Традиционные HR-организации создавали аналитическую группу как отдельную группу специалистов. Сегодня компании пересматривают HR как «интеллектуальную платформу» и внедряют аналитику во все процессы управления персоналом и операции. Крупная телекоммуникационная компания в Индии анализирует время каждого нового найма по всей компании, предоставляя линейным менеджерам и корпоративным лидерам аналитическую панель, чтобы контролировать, когда люди испытывают трудности в процессе вхождения в организацию. Операционная группа Uber собирает данные о том, как быстро водители могут отвечать на запросы, чтобы улучшить обслуживание клиентов и повысить производительность. Некоторые из наших крупных клиентов теперь используют ONA для анализа поведения высокопроизводительных команд, чтобы понять, как выполняется работа, помогая командам становиться более умными.
Как мы обсуждаем в тренде “Привлечение талантов”, аналитика в настоящее время становится важной частью высокоэффективного найма. Компании используют данные по интервью, тщательно анализируют язык публикации вакансий и данные скрининга кандидатов, чтобы уменьшить неосознанную предвзятость при подборе. Новые инструменты, которые рассматривают социальные и локальные данные, помогают компаниям идентифицировать людей, которые «скорее всего будут искать новые рабочие места», намного раньше, чем к этим людям даже обратятся конкуренты. Использование внешних данных для HR-аналитики значительно возросло, так как более 50% компаний теперь активно используют социальные сети и внешние данные, чтобы понять показатели истощения, удержания и другие показатели эффективности.
|
РОЛЬ HR СМЕЩАЕТСЯ
Хотя широкое распространение пока и ограничено, HR-аналитика выросла из небольшой технической группы специалистов до серьезной бизнес-функции, которая должна удовлетворять потребности многих заинтересованных сторон в компании. Короче говоря, способность анализировать огромные объемы данных должна быть скорее функцией бизнеса, а не только HR.
Учитывая этот сдвиг, растет понимание того, что лучшие аналитические программы создаются специализированными многопрофильными группами. Возможно, эта функция в конечном итоге будет децентрализована, но на данный момент централизация дает аналитике более сильный результат. Некоторые организации помещают ее в HR, в то время как другие создают подобный центр экспертизы вне HR. Например, Форд и другие расширили функционал аналитики до всех сегментов бизнеса, включая финансы, управление персоналом и операционное управление.
Аналитические команды все больше не просто строят модели и проекты, а разрабатывают панели и инструменты, которые помогают менеджерам и сотрудникам просматривать соответствующие данные в режиме реального времени. Один из наших клиентов создал «панель управления талантами», в которой анализируются 10 различных показателей взаимодействия команды и эффективности, и эта информация предоставляется всем руководителям групп и старшим менеджерам по всей компании. Ее версии доступны старшим руководителям, помогая им понимать проблемы найма, управления и производительности в компании в режиме реального времени.
Качество данных в HR продолжает оставаться проблемой. Новые облачные технологии HR помогают чрезвычайно, но клиенты говорят нам, что проблема требует системного решения. Компании теперь должны беспокоиться о качестве данных на всех уровнях, внедрять политику конфиденциальности и анонимности и тщательно внедрять методы защиты данных сотрудников от краж и злоупотреблений. И передовые компании теперь имеют команды, которые обеспечивают согласование всех данных, связанных с людьми, по мере того, как компания реорганизует, приобретает и внедряет новые системы.
|
Подобно тому, как электронные таблицы когда-то были лишь инструментом финансирования, но теперь используются по всему бизнесу, HR-аналитика совершает аналогичный скачок. Предприятия и организации, которые принимают аналитику, вносят ее в суть своего бизнеса и используют ее для информирования бизнес-стратегии. Успех в аналитике потребует длительного времени и постоянных инвестиций.
Уроки с передовой
Хорошим примером новой роли HR-аналитики является путешествие, которое придумал Chevron, чтобы построить глобальную аналитическую функцию мирового класса. Падение цен на нефть в последние годы потребовало от Chevron найти новые способы поддержания своей доходности и доходов выше среднего на одного сотрудника. Для достижения этой цели компания использовала аналитику, чтобы глубже понять эффективность своего персонала.
Chevron начал с небольшой централизованной аналитической группы, которая предоставляла отчеты и стандартизированные показатели персонала в штаб-квартире. Раньше в коммуникациях между разными HR-специализациями и бизнес-единицами было мало толка, что привело к большой разнице в их практике, рабочих процедурах и возможностях. Различные области бизнеса дублировали методы сбора и анализа данных для создания одних и тех же отчетов.
Чтобы решить эти проблемы, команда пересмотрела свою миссию: «поддержка бизнес-стратегии Chevron лучшими, более быстрыми решениями о персонале, основанными на данных». Это расширенное видение побудило Chevron переосмыслить предназначение своей аналитической команды до “сообщества практик компании” и создать глобальный процесс определения приоритетности всех аналитических проектов в компании.
Сообщество практики насчитывало 295 членов из всех важных подразделений компании, включая HR бизнес-партнеров, специалистов и аналитиков со всего мира. Оно предоставляло заинтересованным специалистам по аналитике в организации форум, на котором они собирались виртуально и обсуждали модели данных, обменивались данными, демонстрировали новые методы, разрабатывали стандартизированные метрики и аналитические программы. Основная команда также разработала учебную программу для аналитиков, которая была нацелена на развитие критических аналитических компетенций как в HR, так и в других подразделениях. Поскольку аналитика включает в себя целый ряд навыков — от решения проблем и анализа данных до визуализации и статистики, — эта учебная программа помогает членам группы получить общий уровень понимания и возможностей.
|
Результаты были значительными. Всего через два года после переосмысления HR-аналитики, команда выполняет десятки аналитических проектов. Практика аналитической работы Chevron значительно сократила время завершения аналитических проектов и повысила надёжность всех решений, связанных с людьми; компания теперь имеет стандартные отчеты по всему бизнесу для всех талант-показателей; команда широко консультирует при принятии решений по реорганизации, реструктуризации и другим стратегическим бизнес-решениям. По сравнению с предыдущей децентрализованной моделью новая модель работает с значительно более низкими затратами, но при этом достигает на 30% более высокой производительности, делая больше работы со значительно меньшим количеством людей и значительно сокращая время. Только одна бизнес-единица ликвидировала почти 100 часов избыточных отчетов в 2015 году.
С чего начать
Наша исследовательская и консультационная работа определила следующие восемь факторов, которые важны для создания успешной программы HR-аналитики:
Быстрая перемотка вперед
|
В течение ближайших нескольких лет количество источников данных будет расти, что приведет к объединению внешних и внутренних данных для прогнозирования поведения сотрудников. В ведущих компаниях аналитика станет еще более междисциплинарной, по аналогии с ONA. В конце концов, HR-аналитика будет полностью интегрирована в бизнес системы, и перестанет быть отдельным источником информации.
В будущем аналитические технологии будет обладать способностью предоставлять персонализированные рекомендации. Из-за характера некоторых программ HR-аналитики, организации, вероятно, должны будут стать гораздо более серьезными в отношении конфиденциальности данных, локального регулирования использования данных сотрудников и риска публичного раскрытия частной информации об организации и ее сотрудниках.
Глава девятая.
|
|
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...
Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!