Эффективных методов управления

Трудовым потенциалом

 

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

 

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени

Доктора экономических наук

 

Москва

Работа выполнена в Московском государственном университете дизайна и технологии (МГУДТ)

 

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Мартынов Виктор Георгиевич

доктор экономических наук, профессор

Скляров Владимир Федорович

доктор экономических наук, профессор

Горшков Роман Константинович

 

Ведущая организация: Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности (РосЗИТЛП)

 

Защита состоится “ 31 ” “ октября ” 2007 г. в ____ч. на заседании диссертационного совета Д.212.200.13. при Российском Государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина по адресу: 119991, ГСП-1, Москва, Ленинский пр., д. 65

 

 

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского Государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина

 

 

Автореферат разослан “___” “________” 2007 г.

 

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор

Зубарева В.Д.

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

 

 

Актуальность темы исследования. Развитие существующего производственного потенциала реального сектора отечественной экономики в значительной степени зависит от процессов, происходящих в кадрах предприятий. Без обеспечения производства работниками надлежащей квалификации рост экономики в условиях жесткой конкурентной среды затруднен. В сфере управления кадрами проблемой является такое управление персоналом, которое характеризовалось бы максимально полным использованием трудовых возможностей работников. Достичь подобного управления сложно без объективного установления степени соответствия качественных характеристик работников выполняемым обязанностям. Такое соответствие может быть установлено на основе анализа трудового потенциала работников, определяющего устойчивость функционирования предприятия.

В производственной практике усложняется технология управления персоналом как совокупность приемов и методов найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших результатов от трудовой деятельности. Для ведения эффективной кадровой политики и принятия обоснованных управленческих решений требуется обрабатывать статистическую и социально-экономическую информацию, относимую к потенциальным трудовым возможностям работников. Тем не менее проблемы анализа трудового потенциала до настоящего времени решены слабо. Фактически не существует системы управления трудовым потенциалом на предприятии, базирующейся на использовании современного математического аппарата. Затруднена возможность получения достоверного прогноза динамики трудового потенциала работников.

Механизм устойчивого функционирования предприятия, основанный на методах управления трудовым потенциалом и ориентированный на развитие приоритетных для предприятия составляющих потенциала работников, разработан в недостаточной степени, что усложняет выработку стратегий и направлений в кадровой политике. Создание подобного механизма обеспечивает достижение основных производственных целей путем повышения эффективности использования профессиональных знаний и умений работников.

 

Степень разработанности темы исследования. Проблемы управления персоналом достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными на протяжении длительного времени. Неоднократно предпринимались попытки осуществить оценку потенциальных возможностей работника к выполнению эффективной трудовой деятельности. Анализ трудов, затрагивающих проблематику понимания и анализа трудового потенциала, показал, что на протяжении многих десятилетий велась деятельность по осмыслению сути качеств работника, влияющих на результативность его труда (по крайней мере, с 20‑х годов XX в.). Начиная с исследований С.Г. Струмилина в 50-х годах XX в., подобные исследования систематизируются. Теоретические основы анализа и управления трудовым потенциалом заложены исследованиями таких ученых, как Генкин Б.М., Дятлов С.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Никитина Н.И., Шекшня С.В., Шаталова Н.И., Феонова М.Р., Колосова Р.П., Одегов Ю.Г., Саруханов Э.Р, Критский М.М., Меньшиков Л.И., Деревянко Е.А. и др. Отдельные аспекты области управления персоналом, касающихся проблемных сторон управления трудовым потенциалом и его анализа, затронуты в работах зарубежных ученых: Фишера Р.С., Дорнбуша Р., Шмалензи Р., Хейне П., Девана М.А., Кендрика Д., Иванцевича Дж., Кемпински А., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М., Шмидта Г., Макконнела К.Р., Брю С.Л., Эренберга Дж., Смита С. и др.

С начала 70-х годов и по нынешний период можно отметить повышенный интерес к проблемам оценки эффективности управления персоналом. В основном исследования сводились к оценке результативности трудовой деятельности статистическими методами, ориентированными на выявление связи между различными трудовыми факторами, влияющими на производительность труда. Значительное внимание уделялось выработке методологических подходов и созданию методик оценки эффективности процесса управления. Здесь следует отметить работы Френкеля А.А., Адамова В.Е., Ильенковой С.Д., Слезингера Г.Э., Шмойловой Р.А., Бляхмана Л.С., Дружининой И.А., Васильева Е.Ф., Кольцова Н.А., Кочетковой А.И., Синка Д.С., Травина В.В., Виханского О.С., Якубовича А.А. Пушкина П.С., Овчинникова С.И. и др.

В отдельную сферу выделяется трудовая оценка результативности хозяйствования, в некоторой степени соприкасаемая с проблемой измерения потенциальных трудовых возможностей человека. Теория измерения труда начинается с классических работ Смита А., Рикардо Д., Маркса К. и находит свое продолжение в исследованиях Канторовича Л.В., Новожилова В.В., Немчинова В.С., Азгальдова Г.Г., Симбирцева В.А., Самуэльсона П., Хаймана Д.Н., Эджуорта Ф. и других авторов. Тем не менее, несмотря на большое количество научных разработок в области теории и методологии измерения труда, наблюдается практически полное отсутствие крупных работ, касающихся теории трудового потенциала. Отсюда можно констатировать, что требуются дальнейшие исследования, касающиеся развития теории, методологии и механизма измерения трудового потенциала.

В различных источниках приводятся различные определения трудового потенциала, что свидетельствует о необходимости выполнить унификацию относящихся к нему понятий и определений. Несмотря на значительное внимание к анализу возможностей работников в трудовой сфере, до настоящего времени не выработано единого, устоявшегося мнения относительно сути трудового потенциала. Отсутствует четкое определение, признанное практическими и научными работниками. Единственное, на чем на сегодняшний момент сходится научная мысль, это то, что трудовой потенциал является интегральной характеристикой количества, качества и меры совокупной способности к труду, т.е. характеризует совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться.

Процедура оценки компонентов достаточно трудоемка, поэтому предварительно следует установить, в какой степени ее решение необходимо для предприятия. Практика показывает, что подобная задача возникает на средних и крупных предприятиях, на которых сосредоточена значительная совокупность работников и руководство уделяет внимание такой важной составляющей эффективного производственного процесса, как человеческий капитал. Так как человеческий капитал является частью трудового потенциала, решение проблемы оценки потенциала работников будет представлять собой в значительной степени и решение проблемы оценки человеческого капитала. Специфическую проблему выражения в математической форме потенциала работников следует решать с учетом степени разработанности методологии оценки человеческого капитала и эффективности его использования. Несмотря на то, что на протяжении долгого времени в обществе постулируется значимость человеческого капитала, методы его измерения находятся в стадии совершенствования. С практической точки зрения во многих производственных ситуациях целесообразней оценивать не человеческий капитал, а трудовой потенциал, что дало бы реальную возможность методики анализа возможностей работников в трудовой сфере, наработанные в различных областях научной и практической деятельности, применять для оценки способностей персонала реализовывать цели предприятия.

В процессе создания методологии оценки и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности наблюдается тенденция отставания разработок, имеющих практическую значимость, от теоретических моделей. Несмотря на то что экономико-математический инструментарий все больше и больше усложняется, методики трудно встраиваются как в систему оценки производства в целом, так и в систему трудовых отношений. В экономическом анализе получили распространение интегральные показатели, характеризующие множество аспектов изучаемого явления и представляющие собой своеобразные критерии эффективности. Но результат от их применения часто оказывается не очень велик, так как совместное рассмотрение значительного числа социально-экономических факторов ведет к затруднениям в интерпретации полученных результатов. Данная особенность справедлива для трудового потенциала, анализ которого осложняется тем, что структура потенциала совокупности работников любой численности характеризуется сложными взаимосвязями и практически не поддается строгой оценке.

Препятствием для создания универсальных методик анализа трудового потенциала является некоторая условность содержания как всего потенциала совокупности работников, так и составляющих его элементов. Трудовой потенциал может быть и не ярко выраженным, а процесс управления кадрами требует принятия грамотных управленческих решений. Каждый специалист обладает определенными профессиональными знаниями и умениями, но установить, насколько они важны для предприятия, трудно. На предприятиях возможна и повышенная мобильность трудовых ресурсов, и недостаточная профессионально-квалификационая сменяемость кадров. Таким образом, одной из приоритетных задач в достижении конечной цели производственной и финансовой деятельности является поиск оптимальной системы управления трудовыми ресурсами, что при учете специфики предприятий и влияния внешней рыночной среды позволяет эффективно использовать и совершенствовать трудовой потенциал.

На эффективность управления персоналом в первую очередь влияют частично-управляемые обстоятельства, обусловливающие недостатки в процессе управления (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации). Методики анализа трудового потенциала должны сводить частично-управляемые обстоятельства к полностью управляемым. Для того чтобы решать поставленную задачу в конкретных производственных условиях, требуется в полной мере понимать, что представляет собой трудовой потенциал.

Изучение трудового потенциала позволяет вырабатывать подходы к построению моделей, отображающих различные аспекты состояния трудового потенциала, его использования и влияния потенциальных трудовых возможностей на устойчивость функционирования предприятия. Многозначность понимания категории “потенциал” приводит к трудностям выделения взаимосвязей между количественными и качественными характеристиками персонала и представления их в аналитической форме. Так как роль трудового потенциала в экономической деятельности однозначно до сих пор не определена, в стадии разработки находятся методы его анализа и оценки, что затрудняет максимально полное использование способностей работников. Принятие решений, касающихся вопросов качественного управления работниками в перспективе, может быть осуществлено только при наличии методик, позволяющих анализировать личностные качества с получением необходимых для принятия эффективных управленческих решений выходных данных. Подобные методики ориентированы на выработку практических рекомендаций по формированию трудового потенциала требуемого для реализации основных производственных целей уровня качества на основе системного изучения теоретических аспектов поставленной научной проблемы и практики функционирования предприятий производственного профиля.

Целью исследования является выработка и развитие теоретико-методологических основ управления трудовым потенциалом предприятия, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия.

Результаты исследования позволили выделить экономические закономерности формирования трудового потенциала в системе производственных отношений, обеспечивающих стабильность функционирования предприятия как субъекта реального сектора экономики. Для достижения цели исследования были поставлены и решены задачи, имеющие методологическую, общетеоретическую и практическую направленность.

К основным из них относятся:

– обобщение существующих теоретических подходов к управлению трудовым потенциалом;

– выделение, обоснование и развитие концептуальных основ управления трудовым потенциалом;

– разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования в системе производственных отношений;

– совершенствование технологий управления трудовым потенциалом на основе существующего экономико-математического инструментария;

– разработка способов моделирования состояния трудового потенциала при различных вариантах его использования и управления им;

– выработка способов принятия качественных управленческих решений по эффективному использованию трудового потенциала.

Решение поставленных задач позволило решить общую задачу выработки методов управления трудовым потенциалом, базирующихся на научно обоснованной теоретической базе и дающей возможность формировать механизм устойчивого функционирования предприятия.

 

Предметом исследования являются отношения, составляющие сущность и определяющие содержание трудового потенциала как социально-экономической категории на микроуровне и проявляющиеся в различных формах предприятий реального сектора экономики.

Диссертация является комплексным исследованием, направленным на создание эффективных методов управления трудовым потенциалом, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия. В работе поставлена и решена научная проблема создания теоретико-методологических основ трудового потенциала, позволяющих содержательно трактовать категорию “трудовой потенциал” с учетом ее социально-экономических особенностей и управлять потенциальными трудовыми возможностями с учетом приоритетов предприятия. Результаты исследования направлены на развитие научных положений общей экономической теории, касающихся потенциальных возможностей человека в трудовой сфере.