Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе — КиберПедия 

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...

Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...

Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе

2017-06-11 337
Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

РАДЬКО СЕРГЕЙ ГРИГОРЬЕВИЧ

 

 

Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе

Эффективных методов управления

Трудовым потенциалом

 

 

Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)

 

АВТОРЕФЕРАТ

Диссертации на соискание ученой степени

Доктора экономических наук

 

Москва

Работа выполнена в Московском государственном университете дизайна и технологии (МГУДТ)

 

Официальные оппоненты:

доктор экономических наук, профессор

Мартынов Виктор Георгиевич

доктор экономических наук, профессор

Скляров Владимир Федорович

доктор экономических наук, профессор

Горшков Роман Константинович

 

Ведущая организация: Российский заочный институт текстильной и легкой промышленности (РосЗИТЛП)

 

Защита состоится “ 31 ” “ октября ” 2007 г. в ____ч. на заседании диссертационного совета Д.212.200.13. при Российском Государственном университете нефти и газа имени И.М. Губкина по адресу: 119991, ГСП-1, Москва, Ленинский пр., д. 65

 

 

С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Российского Государственного университета нефти и газа имени И.М. Губкина

 

 

Автореферат разослан “___” “________” 2007 г.

 

Ученый секретарь диссертационного совета доктор экономических наук, профессор Зубарева В.Д.

 

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

 

 

Актуальность темы исследования. Развитие существующего производственного потенциала реального сектора отечественной экономики в значительной степени зависит от процессов, происходящих в кадрах предприятий. Без обеспечения производства работниками надлежащей квалификации рост экономики в условиях жесткой конкурентной среды затруднен. В сфере управления кадрами проблемой является такое управление персоналом, которое характеризовалось бы максимально полным использованием трудовых возможностей работников. Достичь подобного управления сложно без объективного установления степени соответствия качественных характеристик работников выполняемым обязанностям. Такое соответствие может быть установлено на основе анализа трудового потенциала работников, определяющего устойчивость функционирования предприятия.

В производственной практике усложняется технология управления персоналом как совокупность приемов и методов найма, использования, развития и увольнения с целью получения наилучших результатов от трудовой деятельности. Для ведения эффективной кадровой политики и принятия обоснованных управленческих решений требуется обрабатывать статистическую и социально-экономическую информацию, относимую к потенциальным трудовым возможностям работников. Тем не менее проблемы анализа трудового потенциала до настоящего времени решены слабо. Фактически не существует системы управления трудовым потенциалом на предприятии, базирующейся на использовании современного математического аппарата. Затруднена возможность получения достоверного прогноза динамики трудового потенциала работников.

Механизм устойчивого функционирования предприятия, основанный на методах управления трудовым потенциалом и ориентированный на развитие приоритетных для предприятия составляющих потенциала работников, разработан в недостаточной степени, что усложняет выработку стратегий и направлений в кадровой политике. Создание подобного механизма обеспечивает достижение основных производственных целей путем повышения эффективности использования профессиональных знаний и умений работников.

 

Степень разработанности темы исследования. Проблемы управления персоналом достаточно подробно изучались как российскими, так и зарубежными учеными на протяжении длительного времени. Неоднократно предпринимались попытки осуществить оценку потенциальных возможностей работника к выполнению эффективной трудовой деятельности. Анализ трудов, затрагивающих проблематику понимания и анализа трудового потенциала, показал, что на протяжении многих десятилетий велась деятельность по осмыслению сути качеств работника, влияющих на результативность его труда (по крайней мере, с 20‑х годов XX в.). Начиная с исследований С.Г. Струмилина в 50-х годах XX в., подобные исследования систематизируются. Теоретические основы анализа и управления трудовым потенциалом заложены исследованиями таких ученых, как Генкин Б.М., Дятлов С.А., Егоршин А.П., Кибанов А.Я., Никитина Н.И., Шекшня С.В., Шаталова Н.И., Феонова М.Р., Колосова Р.П., Одегов Ю.Г., Саруханов Э.Р, Критский М.М., Меньшиков Л.И., Деревянко Е.А. и др. Отдельные аспекты области управления персоналом, касающихся проблемных сторон управления трудовым потенциалом и его анализа, затронуты в работах зарубежных ученых: Фишера Р.С., Дорнбуша Р., Шмалензи Р., Хейне П., Девана М.А., Кендрика Д., Иванцевича Дж., Кемпински А., Коно Т., Кунца К., Марра Р., Мескона М., Шмидта Г., Макконнела К.Р., Брю С.Л., Эренберга Дж., Смита С. и др.

С начала 70-х годов и по нынешний период можно отметить повышенный интерес к проблемам оценки эффективности управления персоналом. В основном исследования сводились к оценке результативности трудовой деятельности статистическими методами, ориентированными на выявление связи между различными трудовыми факторами, влияющими на производительность труда. Значительное внимание уделялось выработке методологических подходов и созданию методик оценки эффективности процесса управления. Здесь следует отметить работы Френкеля А.А., Адамова В.Е., Ильенковой С.Д., Слезингера Г.Э., Шмойловой Р.А., Бляхмана Л.С., Дружининой И.А., Васильева Е.Ф., Кольцова Н.А., Кочетковой А.И., Синка Д.С., Травина В.В., Виханского О.С., Якубовича А.А. Пушкина П.С., Овчинникова С.И. и др.

В отдельную сферу выделяется трудовая оценка результативности хозяйствования, в некоторой степени соприкасаемая с проблемой измерения потенциальных трудовых возможностей человека. Теория измерения труда начинается с классических работ Смита А., Рикардо Д., Маркса К. и находит свое продолжение в исследованиях Канторовича Л.В., Новожилова В.В., Немчинова В.С., Азгальдова Г.Г., Симбирцева В.А., Самуэльсона П., Хаймана Д.Н., Эджуорта Ф. и других авторов. Тем не менее, несмотря на большое количество научных разработок в области теории и методологии измерения труда, наблюдается практически полное отсутствие крупных работ, касающихся теории трудового потенциала. Отсюда можно констатировать, что требуются дальнейшие исследования, касающиеся развития теории, методологии и механизма измерения трудового потенциала.

В различных источниках приводятся различные определения трудового потенциала, что свидетельствует о необходимости выполнить унификацию относящихся к нему понятий и определений. Несмотря на значительное внимание к анализу возможностей работников в трудовой сфере, до настоящего времени не выработано единого, устоявшегося мнения относительно сути трудового потенциала. Отсутствует четкое определение, признанное практическими и научными работниками. Единственное, на чем на сегодняшний момент сходится научная мысль, это то, что трудовой потенциал является интегральной характеристикой количества, качества и меры совокупной способности к труду, т.е. характеризует совокупность всех способностей и возможностей человека трудиться.

Процедура оценки компонентов достаточно трудоемка, поэтому предварительно следует установить, в какой степени ее решение необходимо для предприятия. Практика показывает, что подобная задача возникает на средних и крупных предприятиях, на которых сосредоточена значительная совокупность работников и руководство уделяет внимание такой важной составляющей эффективного производственного процесса, как человеческий капитал. Так как человеческий капитал является частью трудового потенциала, решение проблемы оценки потенциала работников будет представлять собой в значительной степени и решение проблемы оценки человеческого капитала. Специфическую проблему выражения в математической форме потенциала работников следует решать с учетом степени разработанности методологии оценки человеческого капитала и эффективности его использования. Несмотря на то, что на протяжении долгого времени в обществе постулируется значимость человеческого капитала, методы его измерения находятся в стадии совершенствования. С практической точки зрения во многих производственных ситуациях целесообразней оценивать не человеческий капитал, а трудовой потенциал, что дало бы реальную возможность методики анализа возможностей работников в трудовой сфере, наработанные в различных областях научной и практической деятельности, применять для оценки способностей персонала реализовывать цели предприятия.

В процессе создания методологии оценки и повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности наблюдается тенденция отставания разработок, имеющих практическую значимость, от теоретических моделей. Несмотря на то что экономико-математический инструментарий все больше и больше усложняется, методики трудно встраиваются как в систему оценки производства в целом, так и в систему трудовых отношений. В экономическом анализе получили распространение интегральные показатели, характеризующие множество аспектов изучаемого явления и представляющие собой своеобразные критерии эффективности. Но результат от их применения часто оказывается не очень велик, так как совместное рассмотрение значительного числа социально-экономических факторов ведет к затруднениям в интерпретации полученных результатов. Данная особенность справедлива для трудового потенциала, анализ которого осложняется тем, что структура потенциала совокупности работников любой численности характеризуется сложными взаимосвязями и практически не поддается строгой оценке.

Препятствием для создания универсальных методик анализа трудового потенциала является некоторая условность содержания как всего потенциала совокупности работников, так и составляющих его элементов. Трудовой потенциал может быть и не ярко выраженным, а процесс управления кадрами требует принятия грамотных управленческих решений. Каждый специалист обладает определенными профессиональными знаниями и умениями, но установить, насколько они важны для предприятия, трудно. На предприятиях возможна и повышенная мобильность трудовых ресурсов, и недостаточная профессионально-квалификационая сменяемость кадров. Таким образом, одной из приоритетных задач в достижении конечной цели производственной и финансовой деятельности является поиск оптимальной системы управления трудовыми ресурсами, что при учете специфики предприятий и влияния внешней рыночной среды позволяет эффективно использовать и совершенствовать трудовой потенциал.

На эффективность управления персоналом в первую очередь влияют частично-управляемые обстоятельства, обусловливающие недостатки в процессе управления (удовлетворенность коллективом, взаимоотношениями, формами мотивации). Методики анализа трудового потенциала должны сводить частично-управляемые обстоятельства к полностью управляемым. Для того чтобы решать поставленную задачу в конкретных производственных условиях, требуется в полной мере понимать, что представляет собой трудовой потенциал.

Изучение трудового потенциала позволяет вырабатывать подходы к построению моделей, отображающих различные аспекты состояния трудового потенциала, его использования и влияния потенциальных трудовых возможностей на устойчивость функционирования предприятия. Многозначность понимания категории “потенциал” приводит к трудностям выделения взаимосвязей между количественными и качественными характеристиками персонала и представления их в аналитической форме. Так как роль трудового потенциала в экономической деятельности однозначно до сих пор не определена, в стадии разработки находятся методы его анализа и оценки, что затрудняет максимально полное использование способностей работников. Принятие решений, касающихся вопросов качественного управления работниками в перспективе, может быть осуществлено только при наличии методик, позволяющих анализировать личностные качества с получением необходимых для принятия эффективных управленческих решений выходных данных. Подобные методики ориентированы на выработку практических рекомендаций по формированию трудового потенциала требуемого для реализации основных производственных целей уровня качества на основе системного изучения теоретических аспектов поставленной научной проблемы и практики функционирования предприятий производственного профиля.

Целью исследования является выработка и развитие теоретико-методологических основ управления трудовым потенциалом предприятия, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия.

Результаты исследования позволили выделить экономические закономерности формирования трудового потенциала в системе производственных отношений, обеспечивающих стабильность функционирования предприятия как субъекта реального сектора экономики. Для достижения цели исследования были поставлены и решены задачи, имеющие методологическую, общетеоретическую и практическую направленность.

К основным из них относятся:

– обобщение существующих теоретических подходов к управлению трудовым потенциалом;

– выделение, обоснование и развитие концептуальных основ управления трудовым потенциалом;

– разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования в системе производственных отношений;

– совершенствование технологий управления трудовым потенциалом на основе существующего экономико-математического инструментария;

– разработка способов моделирования состояния трудового потенциала при различных вариантах его использования и управления им;

– выработка способов принятия качественных управленческих решений по эффективному использованию трудового потенциала.

Решение поставленных задач позволило решить общую задачу выработки методов управления трудовым потенциалом, базирующихся на научно обоснованной теоретической базе и дающей возможность формировать механизм устойчивого функционирования предприятия.

 

Предметом исследования являются отношения, составляющие сущность и определяющие содержание трудового потенциала как социально-экономической категории на микроуровне и проявляющиеся в различных формах предприятий реального сектора экономики.

Диссертация является комплексным исследованием, направленным на создание эффективных методов управления трудовым потенциалом, способствующих формированию механизма устойчивого функционирования предприятия. В работе поставлена и решена научная проблема создания теоретико-методологических основ трудового потенциала, позволяющих содержательно трактовать категорию “трудовой потенциал” с учетом ее социально-экономических особенностей и управлять потенциальными трудовыми возможностями с учетом приоритетов предприятия. Результаты исследования направлены на развитие научных положений общей экономической теории, касающихся потенциальных возможностей человека в трудовой сфере.

 

Структура работы

 

Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и библиографического списка литературы.

Во введении приведено обоснование темы, сформулирована цель, поставлены задачи исследования, определены объект и предмет исследования, указана практическая ценность полученных результатов, выделены основные результаты, выносимые на защиту.

В главе 1 “Методологические основы управления трудовым потенциалом предприятия” излагаются методологические основы управления трудовым потенциалом, отражающие суть эффективной трудовой деятельности с учетом закономерностей его функционирования. Рассматриваются особенности механизма устойчивого функционирования предприятия на основе эффективных методов управления трудовым потенциалом. Обосновываются основные проблемы, относящиеся к трудовому потенциалу как социально-экономической категории. Формулируются определения, в наиболее полной форме отражающих суть потенциальных трудовых возможностей работников.

В работах, отражающих вопросы экономики труда, трудовой потенциал обычно ассоциируется с реально действующей совокупностью работников, занятых в конкретных сферах производства и обладающих определенным уровнем профессиональной подготовки и квалификации. При этом одно из наиболее частых представлений о трудовом потенциале заключается в том, что он характеризует предельную величину возможного участия трудящихся в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний и накопленного опыта. Исходя из данного представления о трудовом потенциале, не вполне ясно, каким образом определять “предельную величину”. Многозначность в понимании категории трудового потенциала, использование множества его определений препятствует ясному пониманию его сущности. Исследование трудов, касающихся категории “трудовой потенциал”, показало, что на протяжении достаточно длительного периода протяженностью более двух десятков лет выработаны только общие подходы к его пониманию. Следует отметить, что всей кадровой сфере свойственно наличие неопределенностей, дискутируются даже относительно простые для понимания понятия. Таким образом, требуется разработка понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования, различные аспекты его использования и управления им.

В настоящее время выработано представление о трудовом потенциале как о социально-экономическом образовании, состоящем из множества компонентов. Нерешенным оставался вопрос об определении трудового потенциала. Во многих работах, затрагивающих вопросы оценки деловых и личностных качеств работников, приводятся различные определения трудового потенциала. Основная сложность состоит в том, чтобы подобное определение было бы не слишком громоздким, но давало ясное представление о том, что такое трудовой потенциал. Отсутствие определения затрудняет разработку понятийного аппарата, характеризующего особенности трудового потенциала как социально-экономического образования. В настоящем исследовании предложено следующее определение трудового потенциала.

Трудовой потенциал представляет собой основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовывать цели предприятия при надлежащем материально‑техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда.

Предложенное определение конкретизирует сущность трудового потенциала, не противоречит его существующему пониманию и имеет следующие преимущества:

· раскрывает смысловое содержание понятия “потенциал”, характеризующее скрытые возможности;

· соответствует пониманию трудового потенциала как ресурсной категории, вбирающей в себя необходимые для функционирования и развития системы трудового потенциала различные характеристики работников;

· представляет собой целостное выражение совокупной возможности коллектива для решения поставленных перед ним производственных задач, т.е. отражает способности работников выполнять эффективную трудовую деятельность;

· не громоздко и не содержит труднопонимаемой терминологии.

В качестве содержания категории “компоненты трудового потенциала” выступают профессиональные знания, практические навыки, личностные и психофизиологические характеристики работников, отражающие способность персонала к выполнению поставленных перед ним производственных задач.

Выработанное представление трудового потенциала служит основой для разработки его теоретико-методологических основ, направленных на решение двух основных задач.

1. Максимально объективное представление трудового потенциала с учетом содержания ключевого понятия – “потенциал”.

Из первой задачи следует, что в разрабатываемых методах должен быть задействован широкий спектр экономико-математических методов и моделей оптимизационного и логического характера.

Таблица 2

Таблица 3

Таблица 6

Необходимые функции, соответствующие цели “устойчивость функционирования предприятия”

 

Компонент Функция
Образование Предоставление возможности повышать образование
Профессионализм Создание условий для совершенствования профессиональных навыков
Здоровье Достижение соответствия здоровья условиям производственной деятельности предприятия
Опыт Снижение текучести кадров в группе работников со значительным опытом
Трудовая дисциплина Совершенствование системы управления, ориентированной на улучшение трудовой дисциплины
Творческий потенциал Предоставление инициативным работникам возможности служебного роста
Конфликтность Разработка и использование системы минимизации потерь от конфликтных ситуаций
Удовлетворенность работой Выполнение пожеланий работников по достижению максимального соответствия уровня профессиональных навыков выполняемым трудовым обязанностям
Рентабельность труда Оптимизация доли расходов, направляемых в социальную сферу

 

Задачами ФСА трудового потенциала являются снижение затрат на управление кадрами; сохранение трудового потенциала необходимого качества; выявление “узких мест” в системах найма и переобучения работников; подбор и расстановка кандидатов на должности с учетом их индивидуальных качеств; сокращение численности управленческого аппарата; совершенствование организации управления; формирование системы управления персоналом, учитывающей кадровые особенности предприятия; планирование кадровой деятельности; определение потребности в кадрах и т.д. Приоритетной задачей ФСА является создание системы управления трудовым потенциалом, ориентированной на реализацию производственных целей.

Укрупненная блок-схема с рекомендуемыми этапами проведения ФСА трудового потенциала представлена на рис. 3.

 
 

 


Оценить стоимость функций трудового потенциала с учетом трудоемкости выполняемых работ удобно в том случае, если основные функции работ могут быть приняты за составляющие необходимой функции трудового потенциала. Чем более конкретизирована функция трудового потенциала, тем легче выявить связь между ней и трудовыми функциями. В необходимую функцию “максимально возможное использование профессиональных навыков специалистов” обязательно входит перечень работ, выполняемых специалистом. Тогда суммарная стоимость работ покажет стоимость необходимой функции трудового потенциала. Основные этапы анализа выглядят следующим образом.

1. Определяется трудоемкость работ в структурных подразделениях, в которых выполняется ФСА трудового потенциала.

2. Выделяются и классифицируются трудовые функции.

3. Устанавливается и классифицируются функции трудового потенциала.

4. Логически выводится связь основные трудовые функции ® необходимая функция трудового потенциала.

5. Рассчитывается стоимость трудовых функций и необходимой функции трудового потенциала.

При функционально-стоимостном анализе трудового потенциала нецелесообразно акцентировать внимание только на резервах сокращения затрат. Основная задача ФСА – выбор наиболее результативных способов использования трудового потенциала, сопровождаемых снижением затрат и повышением эффективности деятельности предприятия. Так как в содержании трудового потенциала заложена способность персонала реализовывать цели предприятия, стоимостная оценка функций при ФСА является промежуточным и вспомогательным средством достижения производственных целей, хотя и остается обязательным этапом всего процесса анализа. В большей степени следует стремиться к выявлению взаимосвязи потенциал работников ® реализация целей предприятия через основные и главные функции. Применительно к трудовому потенциалу стоимостная оценка функций является средством повышения устойчивости функционирования предприятия, повышающим объективность выделения функций.

Результаты ФСА удобно использовать для оптимизации состояния трудового потенциала, при которой устанавливаются наиболее результативные способы использования трудового потенциала. Оптимизация предполагает установление таких показателей компонентов, которые максимально соответствовали бы достижению основных целей предприятия. В связи с этим требуется определиться с методом оптимизации, позволяющим понижать субъективизм оценок и повышать достоверность получаемых результатов. Использование метода взвешенной суммы предполагает встраивание в процесс анализа коэффициентов важности, расчет при этом осуществляется по зависимости:

(opt QУ.П; opt SС.Т.П) = b1 k 1'+... + b i ki '+... + b n kn '

 

при ki '= ki / ki max, i = ; = 1, b i > 0, i = ,

 

  где QУ.П – критерий предпочтения, характеризующий особенности управления трудовым потенциалом при принятом приоритете цели “достижение устойчивости функционирования предприятия”;
  SС.Т.П – критерий предпочтения, характеризующий особенности управления трудовым потенциалом при принятом приоритете цели “сохранение трудового потенциала”;
  opt QУ.П; opt SС.Т.П– оптимальные значения критерия, характеризующего особенности управления трудовым потенциалом и способствующие в максимальной степени достижению целей “достижение устойчивости функционирования предприятия” и “сохранение трудового потенциала” соответственно.
  ki max– максимально допустимые значения показателя i -го компонента;
  b i – важность i -го компонента.

 

В процессе оптимизации принимаются управленческие решения, направленные на поиск более экономичных способов достижения желаемого состояния трудового потенциала и быстрейшую реализацию функций. В результате исследований трудового потенциала на текстильном предприятии ООО “ЛИК” и в издательстве “Просвещение” в диссертационной работе предложена блок-схема алгоритма оптимизации трудового потенциала, представленная на рис. 4.

 
 

 


Приоритетными направлениями процесса оптимизации состояния трудового потенциала являются:

– оценка степени результативности использования трудового потенциала на предприятии;

– сохранение работников, обладающих наиболее ценным индивидуальным трудовым потенциалом.

Значительным преимуществом ФСА как метода исследований функций является то, что в его основе могут быть заложены различные методики.
Это предоставляет возможность, внося коррективы в используемый экономико-математический инструментарий, анализировать существенные для реализации основных производственных целей особенности трудового потенциала. Способы реализации необходимых функций и затраты на их осуществление устанавливаются с учетом возможностей предприятия. Проведение ФСА трудового потенциала направлено на достижение наиболее результативных способов использования трудового потенциала, сопровождаемых снижением затрат и повышением эффективности деятельности предприятия. ФСА способствует повышению достоверности оптимизации состояния трудового потенциала, так как подробное исследование основных и вспомогательных функций позволяет достигать желаемого состояния трудового потенциала, отражаемого максимально приемлемыми для реализации целей предприятия значениями компонентов.

Использование нейросетевого подхода для совершенствования производственного процесса ставит вопрос о выборе функции активации нейронного элемента (оператора нелинейного преобразования). Как для производственной практики, так и для сферы обучения (повышения квалификации), в которой распространена бальная шкала оценок, не предусматривающая какие-либо промежуточные значения, в качестве функции активации приемлемой является пороговая бинарная функция. Пороговое значение нейронной сети характеризует степень профессионализма работников и определяется пороговыми значениями нейронов, что удобно использовать для определения границ, разделяющих результаты трудовой деятельности на классы.. Если множество входных образов разделить на два класса с использованием нейронной сети с одним выходным нейроном, каждое значение выхода (каждый логический уровень “1” и “0”) характеризует направление динамики показателя компонента.

Проблема разработки и использования методов, способствующих грамотному управлению трудовым потенциалом, может быть решена с использованием нейросетевого подхода. Искусственные нейронные сети являются универсальным средством, облегчающим принятие управленческих решений в нестабильной рыночной среде. Один из вариантов использования нейронных сетей для анализа трудового потенциала состоит в выборе таких показателей компонентов, чтобы их положительные и отрицательные изменения (в абсолютном или относительном выражении) соответствовали экономической направленности динамики компонентов. Тогда с точки зрения устойчивости функционирования предприятия динамика показателя будет соответствовать одному значению кодировки, нежелаемое экономическое изменение будет соответствовать иному значению. Таким образом, задача состоит в подборе такой сети, которая предоставляла бы возможность отслеживать интенсивности изменения трудового потенциала с учетом положительных и отрицательных отклонений показателей компонентов, а также прогнозировать их развитие

 

Монографии

 

1. Радько С.Г. Анализ и оценка трудового потенциала. – Санкт-Петербург: филиал изд-ва “Просвещение”, 2005. – (8,50).

2. Радько С.Г. Теоретические основы методов и критериев оценки трудового потенциала. – М.: ИИЦ МГУДТ, 2004. – (7,40).

 

Учебно-методические работы

 

47. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие для вузов. – Санкт-Петербург: филиал изд-ва “Просвещение”, 2003. (авторских – 9,6).

48. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Формирование трудового потенциала предприятия: Текст лекций по дисциплине “Экономика и социология труда”. – М.: ИИЦ МГУДТ, 2003. (авторских – 1,2).

49. Афанасьев В.А., Радько С.Г. Конспект лекций по дисциплине “Экономика отрасли”. Тема: “Рыночная концентрация в отрасли”. – М.: ИИЦ МГУДТ, 2005. (авторских – 0,83).

50. Радько С.Г., Афанасьева А.И. Конспект лекций по дисциплине “Организация, нормирование и оплата труда”. – М.: ИИЦ МГУДТ, 2005. (авторских – 0,97).

51. Радько С.Г. Теоретические основы управления трудовым потенциалом: Учебное пособие для вузов. – Санкт-Петербург: филиал изд-ва “Просвещение”, 2007. (20,0).

РАДЬКО СЕРГЕЙ ГРИГОРЬЕВИЧ

 

 

Формирование механизма устойчивого функционирования предприятия на основе


Поделиться с друзьями:

Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...

Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.09 с.