Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные действующим законодательством.

Перечень таких документов, если иное не установлено ТК РФ, иными федеральными законами, определен ст.65 ТК РФ:

- Паспорт (имеется в виду общегражданский, а не загранпаспорт) или иной документ, удостоверяющий личность. Это может быть удостоверение личности, установленное для определенных категорий работников (полицейских и др.), справка об освобождении из мест лишения свободы (до восстановления паспорта), а для лиц до 14 лет- свидетельство о рождении.

- трудовую книжку и (или) сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ), за исключением случаев, если трудовой договор заключается впервые. Трудовая книжка ведется на работников, работающих у работодателя (за исключением работодателей- физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); трудовая книжка оформляется на работника, проработавшего свыше 5 дней, в случаях, когда работа у данного работодателя является для него основной, за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется; при увольнении выдается на руки работнику (ч.4 ст.84.1 ТК РФ) и др. (ст.66 ТК РФ и Инструкция по заполнению трудовых книжек, утвержденная Постановлением Минтруда РФ от 10 октября 2003 г. №69)[2].

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине, работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку, за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не ведется.

С начала 2020 г. легализована, т.н. «электронная трудовая книжка» посредством электронной фиксации «сведений о трудовой деятельности» (ст.66.1 ТК РФ). Согласно этой статье, работодатель формирует в электронном виде основную информацию о трудовой деятельности и трудовом стаже каждого работника и представляет ее в порядке, установленном законодательством РФ об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования, для хранения в информационных ресурсах Пенсионного фонда РФ[3]. При этом в сведения о трудовой деятельности включаются информация о работнике, месте его работы, его трудовой функции, переводах работника на другую постоянную работу, об увольнении работника с указанием основания и причины прекращения трудового договора, другая предусмотренная ТК РФ, иным федеральным законом информация.

В случаях, установленных ТК РФ, при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю сведения о трудовой деятельности вместе с трудовой книжкой или взамен ее. Сведения о трудовой деятельности могут использоваться также для исчисления трудового стажа работника, внесения записей в его трудовую книжку (в случаях, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом на работника ведется трудовая книжка) и осуществления других целей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В ст.66.1 ТК РФ также определено, где лицо, имеющее стаж работы по трудовому договору, может получать сведения о трудовой деятельности и какие сведения такому лицу обязан предоставить работодатель.

- При заключении трудового договора впервые работодателем оформляется трудовая книжка, за исключением случаев, если в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом трудовая книжка на работника не оформляется. В случае, если на лицо, поступающее на работу впервые, не был открыт индивидуальный лицевой счет, работодателем представляются в соответствующий территориальный орган Пенсионного фонда РФ сведения, необходимые для регистрации указанного лица в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

       -Документ, подтверждающий регистрацию в системе                     индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа.

- Документ воинского учета - для военнообязанных лиц и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу. Это военный билет военнослужащего, находящегося в запасе (офицера, прапорщика, сержанта, рядового), приписное свидетельство лица, подлежащего призыву на военную службу или документ, свидетельствующий о негодности к воинской службе («белый билет»). Это касается мужчин, а также женщин, окончивших вуз с военной кафедрой и являющихся офицерами запаса.

- Документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

- Справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию. Например, предоставление подобной справки предусмотрено для лиц, занимающихся педагогической деятельностью (ст.331 ТК РФ), а также для некоторых других категорий работников (государственных служащих и др.).

- Справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию.

- В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов (ч.2 ст. 65 ТК РФ). Это, например, может быть медицинская справка (для лиц моложе 18 лет, при устройстве на работу с вредными и (или) опасными условиями труда и т.д. (ст. 213, 266 ТК РФ)).

3). Соответственно, запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.Например, дополнительные документы могут устанавливаться для педагогических работников (справка об отсутствие судимости), государственных и муниципальных служащих (справка об отсутствие судимости, справка о доходах), для работников, работающих с секретными сведениями (наличие соответствующего допуска по установленной форме), и др.

4). Необходимо соблюдать форму трудового договора и порядок оформления приема на работу (ст.67-68 ТК РФ):

1.Трудовой договор заключается в письменной форме.

Трудовой договор составляется в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой храниться у работодателя. На основании заключенного трудового договора работодатель обязан издать приказ (распоряжение) о приеме на работу и объявить его работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

2. Если нарушена письменная форма трудового договора, применяется правило о фактическом допущении к работе, который считается заключением трудового договора.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Особый случай предусмотрен ст.67.1 ТК РФ, когда трудовые отношения не возникают и трудовой договор подписывать не надо. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим ТК РФ и иными федеральными законами.

3. При приеме на работу (но до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой деятельности работника, коллективным договором.

5). Определять вступление трудового договора в силу (ст.61 ТК РФ). Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не установлен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.

Если работник не приступил к работе в день начала работы, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Уточним, что уважительность или не уважительность в данном случае значения не имеют, а работодатель наделяется правом, но не обязанностью в этом случае аннулировать трудовой договор. Аннулирование трудового договора – новация ТК РФ. В этом случае трудовой договор считается незаключенным, т.е. его не надо прекращать по соответствующему основанию. Однако аннулирование не лишает права на обеспечение по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Например, если работник не преступил в первый день работы по болезни, то это не лишает его право на причитающиеся выплаты за весь период временной нетрудоспособности

6). При заключении трудового договора работодатель вправе осуществить проверку работника на профессиональную пригодность. На практике применяются 3 способа такой проверки:

1.Испытание при приеме на работу (в доктрине может именоваться испытательным сроком).Это своеобразный метод проб и ошибок, который может стать дорогостоящим для работодателя. Регламентировано статьями 70-71 ТК РФ. Условия применения:

а) Испытательный срок устанавливается соглашением сторон (в одностороннем порядке – в случаях, прямо предусмотренных федеральным законом). Указывается и в письменной форме договора (в дополнительных условиях трудового договора), и в приказе о приеме на работу. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч.2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

б) Испытание устанавливается только 1 раз при заключении трудового договора в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Дальнейшее его продление даже с согласия работника не допускается. При переводе на другую должность испытание не устанавливается, если иное не предусмотрено специальным федеральным законом (например, для государственных служащих).

г) В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (в частности, в отношение расторжения трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ), начисления заработной платы, времени отдыха и др.).

Исключение составляет специальное правило о расторжении трудового договора по инициативе работника (собственному желанию) с письменным предупреждением работодателя только за 3 дня (по общему правилу- не позднее, чем за 2 недели (ст.80 ТК РФ)).

д) Испытание не устанавливается отдельным категориям работников, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами или коллективным договором.

Так, в силу прямого указания ч.4 ст.70 ТК РФ испытания при приеме на работу не устанавливаются для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.

е) Срок испытания устанавливается до 3-х месяцев, а для руководителей организации и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и других обособленных структурных подразделений – до 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом (например, для государственных гражданских служащих). Следовательно, этот срок должен быть конкретизирован, иначе он не считается установленным. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

ж) В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

з) Увольнение по ст. 71 ТК РФ до истечения срока испытания осуществляется в любое время, но только в том случае, если имеются конкретные факты, подтверждающие неудовлетворительный результат испытания (докладные, служебные записки, акты о выпуске бракованной продукции, объяснительные, характеристика, подготовленная непосредственным руководителем и др.). Бремя доказывания наличия таких фактов лежит на работодателе. В этом случае работодатель обязан предупредить об этом работника в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

и) Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, поэтому издавать дополнительный приказ не требуется. После этого расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Стажировка. Применяется только в случаях, предусмотренных ТК РФ, специальным федеральным законодательством, в отношении отдельных категорий работников (например, для полицейских, работников следственного комитета, для работников в целях охраны труда (ст.59, 212 ТК РФ) и др.). Согласно ч.3 ст.225 ТК РФ, работодатель обеспечивает обучение лиц, поступающих на работу с вредными и (или) опасными условиями труда, безопасным методам и приемам выполнения работ со стажировкой на рабочем месте и сдачей экзаменов и проведение их периодического обучения по охране труда и проверку знаний требований охраны труда в период работы. Срок стажировки также обычно определяется работодателем с учетом пределов, установленных законодательством и составляет обычно от 2 недель до 1 месяца, а в отдельных случаях и более (например, интернатура для медиков составляет 1 год). Стоит обратить внимание, что стажировку не стоит путать с испытательным сроком. В частности, на период стажировки заработная плата работника может быть скорректирована с учетом объема выполняемой работы, однако в любом случае она не может быть менее МРОТ.

Тестирование. Широко применяется в зарубежной практике, от высших менеджеров (тесты на качества лидера) до рабочих (тесты на подвижность пальцев рук). В основном используются два вида тестов: 1) тесты проверки профессиональных знаний, навыков, умений (уровень знаний законодательства, умение управлять машинами и механизмами и др.) и 2) личностные тесты (проверка лидерских качеств, ответственности, коммуникабельности, честности и др.).

------------------------------------------------------------------------------------------

Информация к размышлению.Большинство экономически развитых стран имеет законодательные акты, определяющие пределы тестирования. Так, в США допускается применение детекторов лжи (полиграф), но при соблюдении ряда установленных законом условий: тестирование только с согласия испытуемого, тест не должен превышать 90 мин., вопросы теста не должны затрагивать религиозных, политических взглядов лица, тайны личной жизни. При этом отказ от тестирования не может служить единственным основанием отказа в приеме на работу.

------------------------------------------------------------------------------------------

    В РФ тестирование не имеет под собой общего правового обоснования, но отсутствует и запрет на тестирование в законе. Поэтому тестирование допустимо, но с соблюдением принципов трудового права, что означает:

- Тестирование допускается только по соглашению сторон и отказ от тестирования не служит единственным основанием отказа в приеме на работу. Тестирование обязательно только в случаях, предусмотренных законом, например, в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального унитарного предприятия (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234)[4]. Оно предусматривает тестовое испытание (письменно).

- Тест должен определять профессиональные качества, необходимые для успешной работы именно в этой должности. Практикуемые тесты не должны содержать вопросы, ущемляющие честь и достоинство гражданина, нарушающие принципы личной тайны, носящие дискриминационный характер и т.д.

- Необходимые профессиональные качества не могут быть выявлены иначе, чем с помощью тестов.

Содержание трудового договора включает 4 группы условий (ст.57 ТК РФ):

Сведения (ч.1 ст.57 ТК РФ).

- фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;

- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;

- идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);

- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;

- место и дата заключения трудового договора.