Понятие и основные модели организационного поведения.

Организационное поведение — это такое поведение человека в организации, в результате которого устанавливаются, обеспечиваются или исполняются определенные организационные связи. Организационное поведение — научная дисциплина, в которой к основному массиву знаний постоянно добавляются результаты новых исследований и концептуальных разработок. И в то же время организационное поведение — прикладная наука, благодаря которой информация об удачах и фиаско компаний распространяется в других организациях.

Предмет организационного поведения - это цели, ценности, мотивы, культура, потенциал, как отдельных индивидов, так и отдельных формальных и неформальных групп.

Методы орг. поведения: наблюдение (включенное, невключенное), опрос, анкетирование, тестирование, эксперимент,анализ продуктов деятельности.

Для того чтобы проследить эволюцию взглядов необходимо рассмотреть 4 модели организационного поведения:

1.Авторитарная (конец 19-начало 20 века). Основывалась на власти и предполагает, что менеджер должен обладать соответствующими властными полномочиями. Менеджеры ориентированны на формальные отношения. Они уверены, что их распоряжения безусловно верны, а обязанность работников беспрекословном подчинении. Основная задача менеджера направлять, принуждать и контролировать процесс. Уровень заработной платы как правило низкий. Нет карьерного роста. Работники зависят от руководства. Авторитарная модель может быть эффективна, например, для организаций, находящихся в кризисе. Основной недостаток большие человеческие издержки.

2.Модель «опеки» (30-е годы). Так как авторитарная модель вызывала у людей агрессию и раздражение, то менеджеры стали искать метод, способствующий у работников чувства удовлетворенности трудом и ощущения безопасности. Стали набирать силу профсоюзы. Организация опекает сотрудников. Для организации с такой моделью характерно: безопасность, стабильность, льготы для персонала, обучение, карьерный рост, оплачиваемый отпуск, больничный, медицинские службы при организации. Нормальный уровень з/платы. Достоинство: работникам дается чувство безопасности и удовлетворенности трудом. Недостаток: пассивное участие работника, производительность чуть выше, чем при авторитарной, но не высокая.

3.Поддерживающая модель (середина 20 века). Опирается не на власть, и не на деньги, она строиться на базе предыдущих. Эта модель вводиться, если есть всё из предыдущих моделей. Она опирается на определенный стиль руководства, при котором менеджеры создают климат помогающий индивидуальному росту работников и максимальному использованию их способностей в интересах организации. Работники хотят брать на себя ответственность, саморазвиваться, строить карьеру. Удовлетворяется потребность в уважении, признании и самореализации. Эта модель не требует привлечения денежных средств. Недостаток: может реализоваться, только если организация прошла предыдущие две модели.

4.Коллегиальная модель (конец 20 века). Характерна для творческой организации. Предполагается понятие «команда». Характерна для интеллектуального труда. Предусматривает значительную степень свободы работников. Успех данной модели зависит от формирования у сотрудников чувства партнерства, ощущения необходимости. Возможен гибкий график работы, который способствует повышению качества труда. Руководитель выступает как партнер, который создает команду победителей. Отношения строятся на высоком чувстве ответственности, самоконтроля, самодисциплины, желании доказать свою полезность. Главное достижение: большая автономность работников способствует повышению уровня удовлетворенности от труда, и повышению производительности.

Источник: Дорофеев "организационное поведение "
44. Социально-психологический климат организации, факторы его формирования и методы поддержания.

Благоприятные отношения между сотрудниками не возникают сами собой, их нужно формировать. В связи с этим перед руководителями стоит важная задача по разработке и применению мер для эффективного управления социально-психологическим климатом.

Благоприятный психологический климат способствует продуктивной трудовой деятельности, повышает работоспособность и мотивацию персонала, тогда как в отсутствие такового можно столкнуться с известным в мировом менеджменте понятием итальянской забастовки, когда человек на рабочем месте буквально следует своим должностным инструкциям, не выходя за их рамки.

Руководителям важно уделять внимание психологическому состоянию работников внутри коллектива, а также слаженности их взаимодействия для достижения целей всей организации.

Социально-психологический климат - это состояние групповой психики, совокупность отношение членов коллектива к условиям и характеру совместной деятельности, к коллегам по работе, к руководителю коллектива.

Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений, которая проявляется в виде совокупности психологических условий, которые способствуют или препятствуют совместной продуктивной деятельности и всестороньому развития личности в группе.

Факторы формирования:

 Подбор сотрудников. Для каждого начальства важны профессиональные качества и навыки потенциального работника. При приеме сотрудника на работу необходимо обращать внимание и на его психологический портрет. Если в ходе интервью соискатель проявляет такие качества как жадность, агрессивность, завышенная самооценка, то ему стоит отказать в работе. Такой сотрудник может стать источником конфликтов в трудовом коллективе. Заинтересованность в результатах работы у сотрудников. Очень важно, чтобы сотрудник был увлечен своей работой и стремился достичь наилучших показателей. Спланированный отпуск, материальная стимуляция, перспективы карьерного роста, возможность обучения и совершенствования своих профессиональных навыков – это те факторы, которые влияют на интерес сотрудника к работе.

Условия труда. Неблагоприятные условия труда могут повлиять на психологический климат в трудовом коллективе. Посторонний шум, плохо оборудованное рабочее место, плохие санитарно-гигиенические условия могут стать источником раздражительности сотрудников.

Роль руководителя в коллективе. Те руководители, которые с пренебрежением относятся к своим подчиненным или вызывают у них враждебность, как правило, не получают хороших результатов деятельности всего коллектива. Наиболее оптимальным является демократический стиль поведения, сотрудник не боится ошибиться, спросить не чувствует завышенных требований и навязанных решений.

Всегда существует возможность изменить морально-психологический климат в коллективе. Проведение корпоративных вечеринок, праздников, поздравления сотрудников, поощрение - это те мероприятия, которые помогут сплотить работников. Работая над улучшением климата в коллективе, каждый руководитель обеспечивает себя довольными сотрудниками, которые работают сплоченно и на результат. Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно - гигиенические условия, в которых работают сотрудники, температурный режим влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение.