Задачи и функции управления карьерой

Управление карьерой в организации предполагает осуществление функций, которые можно подразделить на две группы: основные и обеспечивающие.

К общим функциям управления карьерой относятся:

1) анализ.(творческое изучение, систематизация и оценка информации о качествах объекта (карьеры) с целью выявить реальные возможности человеческого капитала, конкурентоспособности персонала в организации;

2) планирование.(разработка стратегических решений которые направлены на приобретение организациейпреимущества посредством формирования конкурентоспособности персонала и создания условий для его эффективного труда);

3) организация.(Построение структуры управления карьерой. Создание и поддержание системы целей, задач и полномочий)

4) контроль.процесс выполнения корректирующих действий, обеспечивающих достижение организационных целей;

5) регулирование. (функция управления карьерой, обеспечивающая его бесперебойность и непрерывность в рамках, заданных программой, планом, регламентом.

6) Специальными функциями управления карьерой являются формирование и развитие человеческого капитала, его распределение и использование.

К обеспечивающим функциям системы управления деловой карьерой относятся:

1) кадровое обеспечение.(формирование, распределение, использование специалистов для реализации управленческих функций карьерного развития на рынке труда)

2) делопроизводственное обеспечение. (организация работы с документами, циркулирующими в системе управления карьерой);

3) информационное и техническое обеспечение.(разработка технологического процесса переработки информации);

4) финансовое обеспечение.(использование финансовых ресурсов, для эффективного функционирования системы);

5) правовое обеспечение. (состоит в использовании средств юридического воздействия на органы управления карьерой.).

Итак, управление карьерой как элемент системы рыночных отношений в организации, координирует деятельность субъектов управления по повышению конкурентоспособности персонала.

Планирование карьеры.

Планирование карьеры в организации предполагает совмещение личных ожиданий в области своей карьеры с возможностями, доступными в данной организации. А также определение средства для достижения желаемых результатов и возможности их реализации.

Данный процесс предполагает решение следующих задач:

· увязать цели организации и отдельного сотрудника;

· планировать карьеру конкретного сотрудника с учетом его специфических потребностей и ситуаций;

· обеспечить открытость процесса управления карьерой;

· устранять карьерные тупики, в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;

· повышать качество процесса планирования карьеры;

· формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

· изучать карьерный потенциал сотрудников;

· использовать обоснованные оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;

· определять пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Практика показывает, что часто работники не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.Работник должен знать свои перспективы не толькона краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.Существует несколько моделей планирования и развития карьеры. Наиболее распространенной является модель партнерства

Рисунок 7 - Процесс планирования и развития карьеры

Новый сотрудник

Ориентация в организации

Обучение планированию карьеры

Работа в должности

Подготовка плана развития карьеры

Аттестация/обсуждение с руководителем

Вакансия: интерес, результаты, квалификация

Новая должность

Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела кадров. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника.(его поддержка необходима для успешного развития карьеры, т.к. он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени и пр.) Отдел кадров играет роль профессионального консультанта и одновременно выполняет функцию общего управления процессом развития карьеры в организации.

Специалисты отдела кадров проводят обучение сотрудников организации основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности, участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные задачи:

1. сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры;

2. предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник определяет собственные профессиональные интересы и методы их реализации, то есть должности, которые он хотел бы занять. После этого ему нужно привести сопоставление собственных возможностей с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным и, если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана.

На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела кадров, прежде всего для определения собственных возможностей и недостатков, а также методов развития, и собственного руководителя. Многие организации проводят специальное тестирование для определения сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала, и тем самым заручиться его поддержкой.

Реализация плана развития карьеры зависит, прежде всего, от самого сотрудника. При этом надо иметь в виду весь набор средств, обеспечивающих успешную реализацию плана:

· успешную работу в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения;

· профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и зрелость;

· эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;

· заметное положение в организации. Для успешного продвижения в организации необходимо, чтобы организация знала о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Исключительно важным в данном случае является успешное партнерство с отделом кадров, положительное мнение которого о потенциале сотрудника является необходимым условием успешного развития карьеры

Важнейшей составляющей процесса развития карьеры является оценка достигнутого прогресса. В этом процессе так же участвуют все три стороны - сотрудник, руководитель и отдел кадров.

Оценка деятельности сотрудника осуществляется, прежде всего, с помощью аттестации. Именно на ее основе делаются выводы о целесообразности, сроках, направлениях продвижения работника, либо о нецелесообразности последнего. Помимо решения вопроса о продвижении сотрудника или сохранении его в прежней должности целью аттестации может быть вскрытие резервов повышения эффективности индивидуальной работы, определение величины вознаграждения, решение вопроса об объеме, путях и формах повышения квалификации и так далее. В связи с этим непосредственными объектами аттестации становятся: результаты работы сотрудника, отношение к выполнению своих обязанностей, творческий потенциал. Личность человека как таковая оценке не подлежит.

На практике существует два основных подхода к аттестации. В соответствии с одним ее смысл состоит в контроле деятельности работника и ее оценке, имеющей следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В первом случае, аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора». Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступающий как советник, консультант, пытающийся совместно с подчиненным найти его ошибки, пути их преодоления и решения, стоящих перед ним задач.

Быстрые изменения требований к руководителям и специалистам в условиях современной научно-технической революции требуют, чтобы аттестация в организациях проводилась не реже одного раза в три года. По итогам аттестации разрабатывается план мероприятий, и в соответствии с рекомендациями комиссии руководитель может осуществлять кадровые перестановки

Прохождение каждого этапа подкрепляется и обосновывается работником с помощью плана личного роста. Параллельно с разработкой структурности и этапности карьеры для конкретной ситуации руководством организации создается тщательно продуманная и строго дифференцированная система мотивации профессионального и должностного роста сотрудника.

 

 

Заключение

В заключение хочется сказать, что формирование и развитие персонала - процесс многогранный, длительный и сложный. И усилия сторон в этом направлении только тогда будут эффективны в современном мире, когда будут иметь научную основу. Главный стратегический курс - на высокий уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное повышение профессионального мастерства и самовыражения. Руководители ведущих фирм понимают ситуацию и сами руководят кадровой работой. Но такое положение не может быть долговечным. В любой организации должны присутствовать и осуществляться планирование и модели развития карьеры персонала и кадровой работы в целом.

Кадровая технология-каксредство управления количественными и качественными характеристиками персонала, обеспечивает достижение целей организации, ее эффективное функционирование. Актуальность проблемы проявляется в том, что главный смысл управления карьерой персонала состоит в том, чтобы все ценное, чем обладает или может обладать человек в организации, а именно его способности к профессиональной деятельности, было эффективно использовано для достижения целей предприятия и удовлетворения интересов личности.

Список литературы

 

1. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учеб.пособие для вузов: практикум / Т. Ю. Базаров. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 239 с.

2. Егоршин, А. П. Карьера одаренного менеджера: учеб.пособие [для рук. предприятий и орг., спец. по упр. персоналом, преподавателей и аспирантов]. / А. П. Егоршин. – М.: Логос, 2007. – 406 с.

3. Зайцев, Г. Г. Управление деловой карьерой: учеб.пособие по спец. «Упр. персоналом» / Г. Г. Зайцев. – М.: Академия, 2007. – 252 с. –

(Высшее профессиональное образование. Экономика и управление).

4. Золотые ступени карьеры: общеросс. справ.по трудоустройству, карьере и образованию / Курлов А. О.; сост.: А. О. Курлов [и др. ].

– М.: Купечество, 2005. – 318 с. – (Серия «Охота на работодателя»).

5. Коноваленко, М. Ю. Моделирование деловой карьеры /

М. Ю. Коноваленко. – М.: Дашков и К: Наука-Спектр, 2008. – 175 с.

6. Могилевкин, Е. А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг / Е. А. Могилевкин. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.

7. Психодиагностика персонала / Д. Я. Райгородский; [редакторсоставитель Д. Я. Райгородский]. – Самара:Бахрах-М, 2010. –          789 с.

8. Резник, С. Д. Персональный менеджмент. Практикум: учеб.

пособие по спец. 061100 «Менеджмент орг.» / под общ.ред. С. Д. Резника. – 2-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 256-258 с.

9. Сотникова, С. И. Управление карьерой: учеб. пос для вузов / С. И. Сотникова. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с. – (Серия «Высшее образование»).

10. Ушаков, А. А. Особенности национальной карьеры: Как сделать карьеру в России. Тайны менеджера по персоналу / А. А. Ушаков. – М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999. – 233 с. – (Библиотека журнала «Управление персоналом»).