Теоретические основы карьеры персонала в организации

Оглавление

 

1.  Введение................................................................................................................................ 3

2.  Теоретические основы карьеры персонала в организации.............................................. 4

2.1. Понятие карьеры............................................................................................................. 4

2.2. Виды, модели деловой карьеры.................................................................................... 5

2.3. Этапы развития карьеры................................................................................................ 7

3.  Управление карьерой персонала организации. Задачи. Технологии.............................. 9

3.1. О роли управления карьерой персонала в современном обществе........................... 9

3.2. Понятие управления карьерой. Уровни управления.................................................. 9

3.3. Задачи и технологии управления карьерой............................................................... 10

3.4. Национальные особенности систем управления карьерой персонала:

     Япония, США, Россия.................................................................................................. 13

3.5. Составление карьерограммы....................................................................................... 14

3.6. Выводы.......................................................................................................................... 15

4.  Заключение.......................................................................................................................... 16

Список литературы................................................................................................................. 17

 

 

 

 

Введение

       В настоящей работе представлен обзор существующих теоретических подходов к определению понятия карьеры и управления карьерой персонала организации, как основного инструмента повышения эффективности функционирования организации в условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры.
       Актуальность выбранной темы обусловлена значимостью карьерных процессов не только для работодателей, когда осознание стратегической ценности собственного персонала способствует помимо привлечения профессионалов извне формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т.д., но и для каждого из работников, когда карьера представляется как целостная система позиционирования работником себя, обеспечивающая ему личностную и профессиональную устойчивость в трудовой и нерабочей видах деятельности.
       Основными задачами данной работы являются раскрытие содержания понятия карьеры, ее этапов и специфики, описание видов, типов и моделей развития карьеры, принципов планирования и типов управления карьерой персонала организации.

       Практической ценностью данной работы может являться последующее внедрение основных принципов управления карьерой персонала в систему кадрового менеджмента организации с целью повышения его эффективности.

Теоретические основы карьеры персонала в организации

Понятие карьеры

       Вопросы изучения карьеры в специальной литературе рассматриваются преимущественно в плане трудовой деятельности в какой-либо организации, чаще всего коммерческой или государственной.

Разные авторы имеют различные точки зрения на определение сущности карьеры.
       В толковом словаре И. Ожегова это слово трактуется следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения.
       Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в России утверждают, что карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни
       По мнению В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом продвижение по служенной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег
       Отличие определений обуславливаются отсутствием системного подхода при анализе понятия «карьера», ее взаимосвязи с другими социально-экономическими внутриорганизационными процессами. Обобщая многочисленные определения и мнения авторов можно выделить ключевые характеристики понятия "карьера", а именно:

а) полноценная карьера имеет внутреннюю (личностное развитие человека, выражающееся в реальном приумножении его знаний и навыков - человеческого капитала) и внешнюю (освоение человеком вследствие личностного развития социального пространства) составляющие;

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько векторов развития каждой личности в процессе жизни и трудовой деятельности: профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед каждым человеком изначально стоят некие цели, тем или иным образом им для себя определенные (вербализованные, слабо осознанные и неосознанные), которые с течением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей, добиваясь или не добиваясь успеха.

       Таким образом, карьеру можно охарактеризовать как индивидуально осознанную, обусловленную изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.

Этапы развития карьеры

       Результатом организационных исследований взаимосвязи потребностей человека с карьерным развитием стала общепринятая классификация этапов карьеры (табл. 1):

Этап карьеры	Возраст, лет	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Учеба, подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Социальное признание, самореализация
Сохранение	До 60 лет	Пик квалификации, наставничество	Рост самоуважения, уважение
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

^{Таблица 1 Этапы развития карьеры}

 

       Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

       Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

       Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

       Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его про­должает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, уча­стие в прибылях и капитале других организаций).

       Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по­добным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

       Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

Составление карьерограммы

       Итогом трудов по планированию карьеры может служить карьерограмма – кадровый документ, представляющий собой набор возможных для работника направлений служебного роста, включая график замещения предполагаемых должностей и соответствующего целевого обучения.

В практике отечественного менеджмента существует несколько подходов к составлению индивидуальных карьерограмм, или карт социально-профессионального роста (Красовский Ю. Д., 1997).

Карьерограмма включает следующие разделы.

Первый раздел. В хронологическом порядке указываются события, этапы должностного роста и профессионального развития сотрудника. К таким событиям относятся изменения в квалификации, должности, условиях труда, его оплате, в льготах и социальных благах, распределяемых в организации.

Второй раздел. Формулируются требования, которые должен выполнить работник, чтобы продвинуться по ступеням должностного и профессионального роста. Например, какое образование (или дополнительную квалификацию) ему необходимо приобрести, чтобы продвинуться по службе, какие виды работ и с каким качеством выполнить, чтобы получить поощрение.

Третий раздел. Фиксируются обязательства администрации относительно профессионального роста и карьерного продвижения работника. Например, организация гарантирует обеспечение повышения квалификации (причем это возможно как путем внутрифирменного обучения, так и с помощью стажировок в головном офисе компании, если речь идет о филиале), оплату (полную или частичную) участия сотрудника в тренингах и профильных семинарах, или в случае успешного прохождения конкурса профессионального мастерства - зачисление сотрудника в кадровый резерв с предоставлением ему вышестоящей должности в конкретные сроки.

Четвертый раздел. Отмечаются меры поощрения (премии, бонусы, преференции) или наказания (санкции) за выполнение или невыполнение самим работником предъявляемых к нему требований со стороны организации и, с другой стороны, – за нарушение обязательств, взятых перед работником администрацией

 

Выводы

       Выводами данного раздела является определение деловой карьеры как продвижения работника по ступенькам служебной иерархии или последовательной смены занятий как в рамках отдельной организации, так и на протяжении жизни, а также восприятие человеком этих этапов.

       Выделение исследователями таких видов карьеры, как: внутриорганизационная, межорганизационная, специализированная, неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, скрытая, а также пяти этапов карьеры: предварительный, становление, продвижение, сохранение, пенсионный определяет многообразие моделей профессионального развития.

       Ключевой задачей кадровой службы в условиях растущей рыночной конкуренции за высококвалифицированные кадры становится системный подход к эффективному управлению карьерой персонала, представляющее собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста с целью развития и реализации профессионального потенциала сообразно интересам организации.

 

Заключение

       Управление карьерой персонала организации представляет собой сложносоставной и многоаспектный процесс, осуществляющийся посредством карьерных технологий с целью избирательного сохранения и развития профессиональных позиций и интересов работников в условиях изменяющихся требований и условий трудовой деятельности. Эффективность управления персоналом достигается посредством стимулирующего воздействия на карьеру персонала в рамках интересов как организации, так и собственных интересов каждого работника.

Список литературы

 

1. С.И. Сотникова "Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации". Вестник Омского университета. Серия "Экономика", 2014 №3

2. Егоршин А.П. Управление персоналом, 2005

3. Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская "Управление деловой карьерой", 2007

4. Зайцев Г.Г Управление персоналом, 2006

5. Ю.Н. Лачугина " Карьера сотрудника в организации". Методические указания к проведению занятий по дисциплине «Управление персоналом» http://window.edu.ru/resource/569/74569/files/ulstu2011-122

 

 

[1] С.И. Сотникова "Управление карьерой персонала в системе менеджмента современной организации". Вестник Омского университета. Серия "Экономика",2014 №3

[2] Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская "Управление деловой карьерой", 2007

Оглавление

 

1.  Введение................................................................................................................................ 3

2.  Теоретические основы карьеры персонала в организации.............................................. 4

2.1. Понятие карьеры............................................................................................................. 4

2.2. Виды, модели деловой карьеры.................................................................................... 5

2.3. Этапы развития карьеры................................................................................................ 7

3.  Управление карьерой персонала организации. Задачи. Технологии.............................. 9

3.1. О роли управления карьерой персонала в современном обществе........................... 9

3.2. Понятие управления карьерой. Уровни управления.................................................. 9

3.3. Задачи и технологии управления карьерой............................................................... 10

3.4. Национальные особенности систем управления карьерой персонала:

     Япония, США, Россия.................................................................................................. 13

3.5. Составление карьерограммы....................................................................................... 14

3.6. Выводы.......................................................................................................................... 15

4.  Заключение.......................................................................................................................... 16

Список литературы................................................................................................................. 17

 

 

 

 

Введение

       В настоящей работе представлен обзор существующих теоретических подходов к определению понятия карьеры и управления карьерой персонала организации, как основного инструмента повышения эффективности функционирования организации в условиях растущей конкуренции за высококвалифицированные кадры.
       Актуальность выбранной темы обусловлена значимостью карьерных процессов не только для работодателей, когда осознание стратегической ценности собственного персонала способствует помимо привлечения профессионалов извне формированию определенных моделей трудового поведения, развитию и достойному применению таких качеств работников, как профессионализм, результативность, лояльность к работодателю и т.д., но и для каждого из работников, когда карьера представляется как целостная система позиционирования работником себя, обеспечивающая ему личностную и профессиональную устойчивость в трудовой и нерабочей видах деятельности.
       Основными задачами данной работы являются раскрытие содержания понятия карьеры, ее этапов и специфики, описание видов, типов и моделей развития карьеры, принципов планирования и типов управления карьерой персонала организации.

       Практической ценностью данной работы может являться последующее внедрение основных принципов управления карьерой персонала в систему кадрового менеджмента организации с целью повышения его эффективности.

Теоретические основы карьеры персонала в организации

Понятие карьеры

       Вопросы изучения карьеры в специальной литературе рассматриваются преимущественно в плане трудовой деятельности в какой-либо организации, чаще всего коммерческой или государственной.

Разные авторы имеют различные точки зрения на определение сущности карьеры.
       В толковом словаре И. Ожегова это слово трактуется следующим образом: род занятий, деятельности; путь к успехам, видному положению в обществе, на служебном поприще, а также само достижение такого положения.
       Д.М. Иванцевич и А.А. Лобанов в одной из первых публикаций по карьерным вопросам в России утверждают, что карьера - это индивидуально осознанная последовательность изменений во взглядах, позиции и поведении, связанных с опытом работы и деятельности в течение трудовой жизни
       По мнению В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом продвижение по служенной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег
       Отличие определений обуславливаются отсутствием системного подхода при анализе понятия «карьера», ее взаимосвязи с другими социально-экономическими внутриорганизационными процессами. Обобщая многочисленные определения и мнения авторов можно выделить ключевые характеристики понятия "карьера", а именно:

а) полноценная карьера имеет внутреннюю (личностное развитие человека, выражающееся в реальном приумножении его знаний и навыков - человеческого капитала) и внешнюю (освоение человеком вследствие личностного развития социального пространства) составляющие;

б) социальное пространство многомерно и имеет несколько векторов развития каждой личности в процессе жизни и трудовой деятельности: профессиональный, должностной, статусный, монетарный (экономический, финансовый), духовный и т.д.;

в) применительно к любой сфере жизнедеятельности перед каждым человеком изначально стоят некие цели, тем или иным образом им для себя определенные (вербализованные, слабо осознанные и неосознанные), которые с течением времени могут видоизменяться;

г) человек прилагает определенные усилия по достижению этих целей, добиваясь или не добиваясь успеха.

       Таким образом, карьеру можно охарактеризовать как индивидуально осознанную, обусловленную изменяемыми в течение жизни взглядами, позициями, поведением и опытом, последовательность целей личностного развития, структурированных в духовном, профессиональном, статусном или экономическом плане, и процесс достижения этих целей в результате трудовой деятельности.