Результаты диагностики показали недостаточный уровень развития взаимных (актуальных и потенциальных) профессиональных связей.

В соответствии со ст.2 ФЗ-273 «Об образовании в Российской Федерации», образовательная организация – это некоммерческая организация, осуществляющая на основании лицензии образовательную деятельность в качестве основного вида деятельности в соответствии с целями, ради достижения которых такая организация создана[6].

Основными проблемами в результате исследования определены следующие компоненты:

Доверие — состояние сознания людей, характеризующееся верой в порядочность и доброжелательность индивидов, с которыми им приходится взаимодействовать, а также вера в то, что оба эти индивида в различных ситуациях будут действовать сходными способами, предсказуемо для партнера, с учетом его пожеланий и интересов. (Верой в то, что взаимодействие с человеком не нанесет ущерба.)[7]

    Корпоративные нормы – это совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.[8]

Корпоративные нормы способствует оптимизации деловых взаимодействий; они определяют способы общения между сотрудниками и способы построения внутренних отношений.[9]

Практика взаимодействия - это деловые взаимоотношения (профессиональные связи) возникают при совместной работе людей. Это служебные взаимоотношения, основанные на распределении обязанностей между членами организации либо возникающие в связи с формированием временных групп для решения тех или иных профессиональных задач.

Методика, предлагаемая К.М. Ушаковым, позволила определить уровень горизонтального и вертикального доверия, уровень горизонтального взаимодействия, уровень удовлетворенности работой, уровень сложности личных связей, уровень сложности профессиональных связей.

Горизонтальное - доверие внутри педагогической (управленческой) команды, т.е. то, в какой мере педагоги (администраторы) доверяют друг другу, а вертикальное - доверие между этими командами (то, в какой мере педагоги доверяют администрации, и наоборот, администрация доверяет педагогам).В отличие от вертикального доверия, которое определяет готовность человека следовать указаниям сверху, горизонтальное доверие — это лояльность своему делу, профессии, коллегам по работе. Декларируемый уровень доверия показывает, насколько педагоги коллектива готовы к взаимодействию.[10]

Уровень фактического доверия показывает, насколько в действительности сотрудники обмениваются опытом и проводят совместные мероприятия.

Этот же блок позволяет определить наличие команд и как часто собираются такие команды.[11]

 

Вертикальное доверие - это доверие к конкретным администраторам (руководителям) или конкретным педагогам и педагога к администрации (руководству) либо администратора к педколлективу вообще.

Фактический уровень вертикального доверия позволяет оценить, насколько администрация и руководители методических объединений включены в вопросы преподавания и обучения в школе (не на своих занятиях).

Следующий блок исследования- горизонтальное взаимодействие- позволяет понять, как в организации предписано (принято) действовать в конфликтных ситуациях, и то, как сотрудники организации действуют в таких ситуациях.

Ещё один блок даёт возможность определить уровень удовлетворённости работой. Под удовлетворенностью работой в психологии понимают эмоциональное отношение сотрудника к условиям, процессу и результатам своей трудовой активности.

Высокий уровень удовлетворенности не приводит к лучшему выполнению работы и может рассматриваться как фактор, сдерживающий развитие организации.

Данная методика позволяет в следующем блоке определить уровни личных и профессиональных связей.

Основой реальной структуры организации являются диады (пары) и триады, усиление диадной структуры, т.е. с создания как можно большего количества взаимно связанных, доверяющих друг другу пар педагогов - одна из управленческих задач руководителя.

Мы предполагаем, что за один учебный год можно существенно увеличить уровень социального капитала, используя умелые управленческие решения, вовлекая педагогов в эффективное сотрудничество и продуктивное взаимодействие, увидеть качественный положительный результат от такого взаимодействия. Но для того, чтобы сотрудничество стало нормой поведения, чтобы оно не прекращалось при ослаблении управленческого давления, должно пройти немало времени. Проект рассчитан на 3 года.[12]

Проектное решение

 

Система развития социального капитала общеобразовательной организации предполагает своевременную диагностику уровня развития и комплексные мероприятия, которые позволят развивать профессиональные взаимодействия и укрепят доверие в коллективе и формируют корпоративные нормы для эффективной работы общеобразовательной организации.

 

 

Рисунок 10. Система развития социального капитала

Система развития социального капитала общеобразовательной организации предполагает реализацию управленческих функций: целеполагание, целедостижение, диагностика и анализ, планирование, мотивация и стимулирование, контроль и др.

 

Развитие социального капитала в общеобразовательной организации, исходя из рассмотренных аспектов, можно представить поэтапно:

Рисунок 11 – Этапы реализации проекта

Содержание этапов, календарное распределение реализации представлено в таблице 2.

Таблица 2 – Содержание этапов реализации проекта

№ п/п	наименование мероприятия	содержание	сроки

I этап

Цель: Проведение анализа внутренней структуры профессиональных связей и ресурсов педагогического коллектива ОО

декабрь 2015 г.

1 Стартовый мониторинг Проведение диагностики профессиональных связей 2 Формирование отчетов и рекомендаций по сетевому анализу ОО Предоставление в личном кабинете ОО: - отчёта о результатах анкетирования; - методических рекомендаций руководителю ОО для проведения сетевого анализа внутренней структуры образовательной организации 3 Обсуждение в коллективе ОУ уровня развития профессиональных связей Анализ результатов анкетирования педагогического коллектива на основе предложенных методических рекомендаций

II этап

Цель: Выработка подходов, траектории и алгоритмов управленческих действий по наращиванию социального капитала. Отбор эффективных управленческих техник и методов.

Апрель – май 2016 г.

1 Создание проектной группы по развитию социального капитала общеобразовательной организации   2 Участие в семинаре Обучение способам сетевого анализа и разработке реализации изменений внутренней структуры ОО 3 Обсуждение в коллективе уровня развития профессиональных связей Выработка подходов, траектории и алгоритмов действий коллектива ОО по наращиванию профессионального капитала 4 Формирование перечня управленческих технологий и организация работы Отработка инициативной группой управленческих технологий по наращиванию профессиональных связей и сотрудничества в ОО. Обобщение и распространение эффективного опыта с учётом специфики организации

III этап Цель: планирование изменений на учебный год. Выработка конкретных управленческих действий в ОО и целевых ориентиров результативности деятельности.

сентябрь 2016 - 2018гг. 1 Разработка плана мероприятий по развитию социального капитала План мероприятий по развитию социального капитала

Ежегодно

 

Сентябрь 2016г.

2 Установочный педсовет «Социальный капитал школы: точки роста и профессионального развития» Рассмотрение на педсовете Плана мероприятий по развитию социального капитала

I V этап Цель: реализация Плана мероприятий по развитию социального капитала.

 

V этап Цель: Повторный мониторинг социального капитала ОО

Июнь 2018 г. 1 Обсуждение в инициативной группе /коллективе ОУ уровня развития социального капитала Анализ результатов повторного анкетирования. Обобщение и распространение эффективного опыта управленческих решений Август 2018 г.

Таблица 3 – План мероприятий по развитию социального капитала в организации в 2016-2017 учебном году

Направление развития социального капитала	Мероприятие	Сроки
Доверие Практики взаимодействия Корпоративные нормы	Диагностика, аналитика, нивелирование и/или прогнозирование конфликтных ситуаций	Сентябрь 2016 г
Практики взаимодействия	Профессиональное планирование ПС «Социальный капитал школы: точки роста и профессионального развития»
Доверие	Создание неформальных клубов по интересам (молодые хозяйки, современные бабушки, спортивные сообщества)
Практики взаимодействия	Формирование профессиональных диад, триад и т.д (молодые специалисты, учителя- стажисты, профессиональное наставничество)
Корпоративные нормы	Деловая игра «Шесть думающих шляп» и «Шесть пар обуви образа действия»
Корпоративные нормы	Бизнес-тренинги «Создание позитивного климата в организации», «Командообразующие технологии»
Практики взаимодействия	Деловая игра «В чём наша сила?»
Корпоративные нормы	Внутренние курсы повышения квалификации
Практики взаимодействия	Психоло-педагогический семинар «Выработка модели формирования комфортного психологического климата в педагогическом коллективе
Корпоративные нормы	Индивидуальные занятия с психологом. Создание зоны психологической разгрузки
Доверие	День молодого специалиста
Корпоративные нормы	Педагогические чтения «Я хочу в школу» (по книгам «Я хочу в школу» Е. Пастернак, «Географ глобус пропил…» А. Иванова)
Практики взаимодействия	Круглый стол «Традиции нашей школы» (с участием ветеранов педагогического труда, выпускников школы, родительской и ученической общественности)
Практики взаимодействия	Научные чтения	В течение года
Практики взаимодействия Корпоративные нормы	«Педагогическая риторика»
Практики взаимодействия Доверие	Школьный этап профессионального конкурса «Учитель года»
Практики взаимодействия	«Профессионально-творческое развитие и саморазвитие педагога в рамках школьной образовательной системы»
Практики взаимодействия Корпоративные нормы	Учительский пресс-центр
Практики взаимодействия Корпоративные нормы	Курс «ИКТ для учителя» 5-10 дней с презентацией итоговых проектов и участием в техновыставке
Доверие Корпоративные нормы Практики взаимодействия	Педагогический Арбат (обмен опытом - разным)
Практики взаимодействия Корпоративные нормы Доверие	Смотр творческой самодеятельности Баталии хоров	В течение года
Доверие Практики взаимодействия Корпоративные нормы	Собеседование. «Вклад в развитие ОУ.Перспективы личностного роста»
Корпоративные нормы Практики взаимодействия Доверие	Презентация коллективных творческих проектов
Практики взаимодействия	Создание банка видеоуроков Подготовка конспектов уроков к публикации

 

Одним из направлений реализации Плана мероприятий по развитию социального капитала является Практика взаимодействия, которое можно отработать при помощи взаимопосещения уроков (приложение 2), т. к. cамоанализ, самооценка, взаимооценка формируют определенное отношение к себе и своей педагогической деятельности, умение исследовать свою деятельность, определять эффективность своего труда, создавать мотивы, потребности и возможности для перестройки и повышения профессиональной компетентности, улучшения учебно-воспитательного процесса. Такой опыт помогает увидеть общие проблемы в деятельности педагогического коллектива, акцентировать внимание на решении выявленных затруднений учителя в работе.

Корпоративные нормы вырабатываются в организации на основе имеющихся культурных посылов, традиций, обсуждаются и принимаются в коллективе (Приложение 3).