Рекрутирование в Чикаго: финансовые услуги

Рекрутер из Чикаго Джо занимается заполнением вакансий начального уровня в фирмах, оказывающих финансовые услуги. За последние пять лет он помог десяткам выпускников МВД и банковским аналитикам, имеющим два-три года опыта работы в банках, недвижимости, управлении частными инвестициями и венчурном бизнесе. Джо является свободным агентом, и его успех зависит от его способности к нетворкингу с обеими сторонами: работодателями и кандидатами. Джо делит сети своих кандидатов на три категории: кандидатов, которых он успешно трудоустроил, кандидатов, которых он успешно трудоустроит в будущем, и людей, которых он просто повстречал.

— Успешно трудоустроенные. Джо поддерживает близкие отношения с наиболее успешно трудоустроенными своими кандидатами, поскольку именно они часто становятся повторными кандидатами, а зачастую и будущими его заказчиками. Вне зависимости от наличия онлайновых социальных сетей Джо вкладывает очень многое в отношения с такими людьми, связываясь с ними не реже чем раз в месяц и стараясь пообедать или поужинать с ними не реже чем раз в квартал. С кандидатами в возрасте 25-30 лет Джо может использовать механизмы взаимодействия на Facebook, чтобы сделать эти отношения менее официальными и менее похожими на бизнес. Он посылает виртуальные подарки Facebook на их дни рождения и к другим датам. Не пытаясь заменить качественное личное общение, он использует Facebook для обогащения своих связей с лучшими участниками своей сети за счет более повседневного, более частого и личного общения.

— Кандидаты, над трудоустройством которых идет работа. В целом отношения Джо с «кандидатами в работе» являются более профессиональными. Большинство контактов происходит при помощи более традиционных способов общения: по телефону или по электронной почте. Джо подчеркивает, что он предпочитает доказывать свою компетентность как рекрутера до установления более личных отношений с людьми. Однако в тех случаях, когда кандидат выходит из процесса из-за появления другой возможности, Джо добавляет его к своей сети на Linkedln или Facebook, чтобы поддерживать отношения. Джо зарабатывает преимущества, получая быстрый доступ к сетям этих людей для поиска новых талантов, а также оставляя возможность для будущих обращений в случае появления новых вакансий.

— Люди, которых он просто встретил. В отношении тех кандидатов, которых Джо встретил один-два раза и с которыми разговор о трудоустройстве оказался несвоевременным (в результате их нежелания или отсутствия у Джо в данный момент подходящей вакансии), он всегда делает попытку остаться на связи. При наличии онлайнового социального нетворкин-га цена установления связи настолько мала, что трудно даже придумать причины для того, чтобы этого не сделать. С таким человеком Джо в будущем может работать или не работать, но с каждым новым контактом он получает бесплатную возможность (но не обязательство) обратиться к нему в будущем.

В каждом случае онлайновый социальный нетворкинг увеличивает размер и ценность сети Джо. Возможно, в этом и состоит секрет его успеха.

Сети «выпускников»

Бывшие сотрудники («выпускники», alumni) компаний являются еще одним мощным источником талантов и новых возможностей для бизнеса. Вне зависимости от уровня рабочих отношений между работником и работодателем неизбежно наступает день, когда люди уходят. Вместо того чтобы противостоять этому естественному явлению, работодатели могут использовать его к своей выгоде, приняв его как реальность современного бизнеса и попытавшись извлечь из него максимальную пользу.

Несмотря на решение уйти, большинство бывших работников рассматривают своих бывших работодателей в положительном свете. В конце концов, они сами когда-то выбирали их для того, чтобы провести у них немало времени. Таким образом, рекрутеры компаний могут полагаться на бывших работников компаний так же, как на действующих, в поиске рекомендаций среди их контактов на Linkedln и Facebook. При наличии такой острой конкуренции на рынке талантов компании не имеют права не обращать внимания на людей, в которых они столько инвестировали ради их развития и которые в большинстве своем сохраняют лояльность к бывшим работодателям.

Недавно уволившиеся работники являются неожиданным, но важным источником талантов для многих компаний. Волна увольнений оставила компании с дефицитом кадров, особенно в областях, требующих глубоких знаний и опыта, в которых новые работники не могут принести пользу немедленно после найма. Как показано в следующем примере, некоторые компании, такие как Dow Chemicals, используют онлайновый социальный нетворкинг для привлечения недавно уволенных работников к заполнению пробелов.

Кроме того, «выпускники» компаний являются замечательным источником бизнес-возможностей, таких как партнерства и генерирование наводок на продажи. «Выпускники» знают продукты и услуги своих бывших работодателей лучше, чем кто-либо, и с большей вероятностью могут стать их адвокатами. Такие консалтинговые фирмы, как McKinsey & Company, уже давно об этом знают и прошли большой путь к организации прочных сообществ своих «выпускников» и вовлечению их во многие виды активности — от выступления на конференциях до участия в рекрутинговых мероприятиях.

Сеть «Моя Dow»

Для борьбы с неожиданно появившимися в результате волны увольнений «дырами» в штатном расписании Dow Chemicals обратилась к онлайновому нетворкингу. Используя программное обеспечение SelectMinds для развертывания корпоративной социальной сети, Dow создала сеть «Моя Dow» - онлайновое сообщество бывших и нынешних работников компании. В ней может зарегистрироваться любой человек, имеющий идентификатор сотрудника компании, выданный в течение последних семи лет.

Сеть «Моя Dow» собрала тысячи участников всего за несколько месяцев после начала работы. Люди регистрируются в ней, чтобь! общаться с нынешними и бывшими коллегами, обновлять старые дружеские отношения, узнавать о последних событиях в компании и искать новые возможности для работы на полный день или по контракту. Dow выигрывает от возможности контакта с накопленным пулом талантов, поиска специфических навыков и знаний среди опытных «выпускников», ускорения передачи знаний между разными поколениями работников и формирования более тесной и разнообразной рабочей среды.

От молодых матерей, покидающих компанию на время, до опытных работников большинство «выпускников» благодарят за возможность восстановить старые связи. Как написал один из бывших работников компании, «одна из главных потерь при увольнении - это разрыв связей, которые столько для нас значили. При помощи сети "Моя Dow" мы получаем возможность восстановить эти связи. Через три года после увольнения так приятно узнать, что люди меня помнят, могут со мной что-то обсудить или поделиться новостями».

Неудивительно, что бывшие сотрудники, вернувшиеся в Dow в качестве консультантов или работников, оказываются более предрасположенными к предложениям о найме, более продуктивными и испытывающими меньше желания снова уволиться.

Совет кандидатам

Для тех, кто хочет найти работу или удержаться на работе, потребность в социальном нетворкинге стала велика как никогда. Срок работы на руководящих должностях в среднем сократился до двух лет. От вновь нанятых сотрудников, особенно руководителей, требуют немедленных и быстрых результатов. Все больше рабочих мест открывается за рубежом, количество гарантий сохранения рабочих мест снижается, растет конкуренция за рабочие места. Все это требует от людей в полной мере использовать все стратегические качества онлайновых социальных сетей для максимального обеспечения своей карьеры. Многие из описанных в главах 3 и 4 концепций социального капитала и социальных продаж применимы и для кандидатов, пытающихся «продать» себя на определенные роли внутри своей компании или за ее пределами.

Для тех, кто ищет работу, информация онлайнового социального графа, доступная при помощи поиска на Linkedln и Doostang, может помочь выстроить планы своих интервью и выявить важную информацию о будущих работодателях и о том, как будет выглядеть их будущая работа. Соискатели могут узнать подробнее об интервьюерах, менеджерах по персоналу и потенциальных коллегах. Поскольку онлайновый социальный нетворкинг позволяет людям поддерживать большое количество слабых связей, соискатели могут обнаружить в своих расширенных сетях людей, которые уже работают в тех компаниях, куда они хотят попасть, и использовать эти отношения, чтобы «просунуть ботинок в дверь».

Однако важно помнить, что все это работает в обе стороны. Становится все более принятой практика, когда менеджеры по персоналу и рекрутеры проводят проверки кандидатов при помощи сайтов социальных сетей. Поэтому будет хорошей идеей настроить ваш профиль так, чтобы фотографии с вечеринки в Лас-Вегасе показывались бы только вашим друзьям, а не будущим работодателям и рекрутерам. В главе 11 будет подробно разобрано, как надо управлять вашей профессиональной идентичностью на сайтах социальных сетей.

Как защитить своих работников от «браконьеров»

Беспрецедентный доступ к информации, предоставляемый сайтами социальных сетей, замечательно помогает рекрутерам и кандидатам, но может составлять проблему для работодателей. «Браконьерство» — вовсе не новый феномен. Работники уважаемых фирм постоянно находятся под наблюдением — они наиболее квалифицированны и знакомы с лучшим в практике компании, поэтому их опыт высоко ценится другими. Что делает онлайновый социальный нетворкинг особенно опасным, так это то, что некоторые рекрутеры могут поставить браконьерство на системную основу.

Работодатели должны осторожно подходить к созданию сообществ своих работников в социальных сетях — они должны правильно мо-дерироваться и отслеживаться, чтобы пресечь присоединение к ним браконьеров. Некоторые компании вводят внутренние правила, касающиеся того, какую информацию о компании работники могут и какую не могут открывать публично, в том числе и на сайтах социальных сетей. Многие рекрутеры используют правила общения, фокусирующие их внимание на активных кандидатах. По отношению к пассивным кандидатам (особенно работающим в компаниях — прямых конкурентах) используется менее агрессивный подход.

В конечном счете работодателям надо сделать три вещи. Во-первых, знать, что браконьерство — это реальность. Во-вторых, иметь запасные планы для тех случаев, когда критически важные должности окажутся вакантными. И, в-третьих, инвестировать в создание отличной рабочей атмосферы, чтобы у работников и мысли не возникало об уходе!