Теоретические основы формирования кадрового потенциала организации

Теоретические основы формирования кадрового потенциала организации

Анализ кадрового потенциала МДОУ «Детский сад №204»

Формирование и развитие кадрового потенциала в МДОУ «Детский сад №354»

Проблемы кадрового развития в организации МДОУ «Детский сад №354»

В результате оценки кадрового потенциала было выяснено, что большая часть персонала имеет среднее специальное непедагогическое образование - 27%, а 23% педагогов не имеют квалификационной категории.

В результате анкетирования педагогического и руководящего состава персонала организации было выяснено, что потребность руководителя и воспитателей дошкольных учреждений образования в получении теоретических знаний: по инновационным технологиям - 18%, по методике - 13%, по психолого-педагогической диагностике - 12%, по управлению дошкольным учреждением образования - 25%, по организации личностно-ориентированного обучения и воспитания - 32%. Возрастные отличия, неодинаковость жизненного опыта, разный уровень профессиональных знаний и одинаковость затруднений позволяют сделать вывод о том, что решение данных проблем зависит от степени сформированности готовности педагогов-воспитателей к организации личностно-ориентированного обучения.

Следовательно, при формировании кадрового потенциала работников необходимо учесть следующие проблемы:

1. Большинство сотрудников не имеют специального педагогического образования, что не есть хорошо, так как данное ДОУ имеет комбинированный вид и в нем обучаются как здоровые дети, так и дети с нарушениями речи.

2. Почти четверть педагогов нуждается в повышении квалификации, так как являются молодыми специалистами и не имеют квалификационной категории.

.   Педагоги и воспитатели признают, что нуждаются в обучении, особенно в области педагогических новаций, методике преподавания, организации личностно-ориентированного воспитания (индивидуальные занятия с детьми). Но, несмотря на насущную потребность в данных видах обучения руководство не принимает никаких мер, направленных на улучшение ситуации.

.   В организации нет традиции: аттестовать всех работников учреждения и поощрять за повышение квалификации. Аттестацию педагоги проходят по собственному желанию и не по месту работы.

Чтобы ликвидировать данные негативные тенденции, необходимы мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации, по его повышению и росту, так как в данном случае речь идет о здоровье и воспитании будущих поколений.

 

Мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации ДОУ «Детский сад №354»

Заключение

 

В результате выполнения дипломной работы была достигнута цель работы и выполнены все поставленные задачи.

По результатам исследования кадрового потенциала организации МДОУ «Детский сад №354» можно сделать следующий вывод.

В результате оценки кадрового потенциала было выяснено, что большая часть персонала имеет среднее специальное непедагогическое образование - 27%, а 23% педагогов не имеют квалификационной категории.

В результате анкетирования педагогического и руководящего состава персонала организации было выяснено, что потребность руководителя и воспитателей дошкольных учреждений образования в получении теоретических знаний: по инновационным технологиям - 18%, по методике - 13%, по психолого-педагогической диагностике - 12%, по управлению дошкольным учреждением образования - 25%, по организации личностно-ориентированного обучения и воспитания - 32%. Возрастные отличия, неодинаковость жизненного опыта, разный уровень профессиональных знаний и одинаковость затруднений позволяют сделать вывод о том, что решение данных проблем зависит от степени сформированности готовности педагогов-воспитателей к организации личностно-ориентированного обучения.

Следовательно, при формировании кадрового потенциала работников необходимо учесть следующие проблемы:

1. Большинство сотрудников не имеют специального педагогического образования, что не есть хорошо, так как данное ДОУ имеет комбинированный вид и в нем обучаются как здоровые дети, так и дети с нарушениями речи.

2. Почти четверть педагогов нуждается в повышении квалификации, так как являются молодыми специалистами и не имеют квалификационной категории.

.   Педагоги и воспитатели признают, что нуждаются в обучении, особенно в области педагогических новаций, методике преподавания, организации личностно-ориентированного воспитания (индивидуальные занятия с детьми). Но, несмотря на насущную потребность в данных видах обучения руководство не принимает никаких мер, направленных на улучшение ситуации.

.   В организации нет традиции: аттестовать всех работников учреждения и поощрять за повышение квалификации. Аттестацию педагоги проходят по собственному желанию и не по месту работы.

Чтобы ликвидировать данные негативные тенденции, необходимы мероприятия по формированию кадрового потенциала в организации, по его повышению и росту, так как в данном случае речь идет о здоровье и воспитании будущих поколений.

Для ликвидации негативных явлений, наблюдающихся в организации был предложен ряд мер, направленных на повышение кадрового потенциала организации.

Характер данных мер носит характер методической работы с кадрами.

Было предложено проводить в организации мастер - классы, открытые уроки, консультации специалистов.

Для усиления мотивации к получению новых знаний и опыта предлагается стимулировать работников проведениями различных конкурсов внутри организации, а также привлекать работников организации к участию в городских и общероссийских педагогических конкурсах.

В настоящее время становится очевидным, что непрерывное профессиональное обучение как ключевой элемент системы развития человеческих ресурсов организации является одним из важнейших условий достижения ею стратегических целей.

Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров предусматривает подготовку работника к будущей должности.

Проведение переподготовки персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения способствует формированию у людей системного мышления, способности принимать самостоятельные решения.

Для эффективности обучения нужно, чтобы люди были заинтересованы в нем Необходимо создать благоприятную для обучения атмосферу, сложные навыки должны отрабатываться последовательными частями, с соответствующим закреплением, учащиеся должны чувствовать ответимте реакцию на результаты их учебы. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.

Руководителями такого процесса в организации, конечно же, должны быть специалисты по работе с персоналом, а вдохновителями - сами руководители. Желательно составлять программу развития персонала на год по различным категориям работников, хотя в неё постоянно вносятся ситуационные коррективы, а также планировать приемы и методы труда, что способствует снижению напряженности труда, утомляемости работников, повышению эффективности их деятельности.

кадровый квалификация детский сад

Список источников

 

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социология и психология управления: Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2005.

2. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и труд. 2007. №6 - с. 31-34

.   Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. спец. вузов. - Мн.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2007. - 349 с.

.   Бенвенисте Г. Овладение политикой планирования: пер. с англ. М.: Логос, 2005.

.   Берглезова Т.В. Понятие кадрового потенциала и его влияние на эффективность деятельности организации. Проблемы предпринимательства в экономике России. Выпуск №8 Межвузовский сборник научных трудов.

.   Бортникова Т.В., Булатова Г.А. Ануфриева И.Ю. Кадровая политика и кадровая служба в условиях рынка. // Человек, рынок, образование на рубеже XXI века: Материалы межд. научн.-практ. конференции. - Томск: Изд-во ТГГУ, 2008. с.

.   Вдовенко Н.С. Аттестация и планирование карьеры. // Справочник по управлению персоналом. 2004. №6

.   Виханский О.С., Наумов Л.И. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специальностей вузов. - М.: Изд-во МГУ, 2005. - 416 с.

.   Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - М.: ИНФРА-М., 2000.

.   Голеяко В.А., Нестеров Л.Д., Куз В.И. Моделирование динамики квалификации работников в производственных системах / Антикризисная организация и управление в условиях неопределенности: Материалы межрегиональной научн.-практ. конференции. - Барнаул: Изд-во АТУ, 2005. - с. 121-123.

.   Голицына Н.С. «Система методической работы с кадрами в дошкольном образовательном учреждении». - М.: Изд-во ПРИОР, 2007. - 405 с.

.   Гришко Н.И. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие.-Мн.: БГЭУ, 2006. - 93 с.

.   Дадашев А.З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. - М.: Наука, 2005. - 176 с.

.   Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. - М.: Изд-во ПРИОР, 2008. - 512 с.

15. Егоршин А.Л. Управление персоналом. 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2005. - 624 с.

.  Ермакова А.В. Человек и организация труда. - М.: Экономика, 2008, 136 с.

17. Журнал «Управление ДОУ». №7 - 2006 г.

18. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. М.: Юристъ, 2006.

19. Исаенко А.И. Кадры управления в корпорациях США. - М.: Наука, 2005. - 256 с.

.   Кабушкин Н.И. Роль руководящих кадров в обеспечении эффективности управления организации // Современное управление. - 2008. - №7.-С. 95-108.

.   Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2005. - №2. - С. 78-82

.   Касаев А.Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации. - М.: Наука, 2008. 160 с.

.   Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом. - 2007. - №6. - С. 22-23.

.   Мартиросян А. Какие таланты нужны руководителю. // Человек и труд. 1999. №3, с. 84-86.

.   Мордовин М. Управление человеческими ресурсами. - СПБ-М: ИНФРА-М. - 2005.

.   Никитин А.В., Кольцов Н.А., Самарина Н.А. и др. Анализ трудовых показателей: Учеб. пособие для вузов / Под ред. П.Ф. Петроченко. 5-е изд., перераб. - М.: Экономика, 2008. - 288 с.

.   Пастухов Б. Управление деловой активностью персонала // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - №2. - С. 78-82

28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. М.: Юнити, 2008. - с. 95.

29. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда // Человек и труд. 2008. №8, с. 50-55.

30. Седегов Р.С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха на предприятии / Р.С. Седегов, Н.И. Кабушкин, В.Н. Кривцов. Мп.:БГЭУ, 2007.-178 с.

31. Сергеева Г.А., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. - М.: Экономика, 2007. 64 с.

32. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. - М.: ИНФРА-М, 2006.

33. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие. // Человек и труд, 2007 г. №10, с. 80-82.

.   Типы управленческой карьеры в России // ЭКО. 2008, №4, с. 132-134.

.   Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 2005, 300 с.

.   Трудовой потенциал: формирование и использование: Сб. науч. трудов / Под ред. Г.С. Вечканова. - Л.: ЛИЗИ, 2007 г., 128 с.

.   Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / Акад.пед. и соц. наук.-М.:Моск.психол.-соц. ин-т: Изд-во «Флинта», 2008. - 271 с.

.   Управление человеческими ресурсами: стратегия и практика: Тез. докл. на межд. конф. 28 апреля 2006 г., Москва, 2006. 91 с.

.   Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 495 с.

.   Филюшина Л.И. «Управление качеством образовательного процесса в ДОУ» - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 305 с.

.   Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. СПб.: Энергоатомиздат, 2007.

.   Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА, 2005.

.   Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебник. - М.: Мир, 2005. - 406 с.

Теоретические основы формирования кадрового потенциала организации