Раздел 1. Сущность системы управления персоналом на транспорте

Введение

Главным элементом любой организации являются ее сотрудники. Именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение работников, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

Целью данной работы является разработка проекта мероприятий по повышению совершенствованию управления персоналом в транспортно экспедиционном обсаживании

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

- выявление сущности управления персоналом

- рассмотрение основных методов и систем управления персоналом

- проанализировать систему управления мотивацией персонала

- выявить пути совершенствования управления персоналом

Объектом исследования является система управления персоналом на транспортных предприятиях

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

 

Введение

Главным элементом любой организации являются ее сотрудники. Именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Научно-технический прогресс приводит к глубоким изменениям методов труда, что, в свою очередь, требует новых форм организации и управления персоналом, направления на повышение эффективности использования людских ресурсов.

Поиски соответствующих мотиваторов, которые бы стимулировали целенаправленное поведение работников, необходимые для успешного функционирования организации, превращаются в задачу первостепенной важности.

Целью данной работы является разработка проекта мероприятий по повышению совершенствованию управления персоналом в транспортно экспедиционном обсаживании

Для достижения указанной цели, необходимо решить следующие задачи:

- выявление сущности управления персоналом

- рассмотрение основных методов и систем управления персоналом

- проанализировать систему управления мотивацией персонала

- выявить пути совершенствования управления персоналом

Объектом исследования является система управления персоналом на транспортных предприятиях

Предметом исследования являются организационно-экономические отношения, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

 

Раздел 1. Сущность системы управления персоналом на транспорте

1.1  Трудовые ресурсы АТП

 

Кадры играют ведущую роль в производственном процессе. Именно от них зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства производства и на сколько успешно работает предприятие в целом.

Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Обладатель рабочей силы, т.е. способностей к труду, использует на рынке труда право ее продажи по рыночной цене с закреплением акта купли-продажи в трудовом контракте между нанимателем и наемным работником. В наиболее явной форме рынок рабочей силы проявляется в виде бирж труда. В тоже время в структуре любого предприятия имеется отдел кадров (его следовало бы назвать отделом управления персоналом), где людей принимают на работу, и он также является небольшим рынком труда, рынком рабочей силы. Можно считать, что рынок труда есть любое место, где покупается рабочая и продаются рабочие места.

Основной (штатный) состав постоянных работников предприятия (учреждения, организации) называют производственными кадрами. За рубежом для обозначения этого понятия более распространен другой термин ­­­- персонал. Теперь он официально принят и в России, хотя сохраняет несколько иной смысловой оттенок, по-прежнему характеризуя принадлежность работника к определенной профессиональной группе, - технический персонал, обслуживающий персонал и т.п.

В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура имеющихся кадров. Для распределения всей численности лиц, чей труд используется на предприятии, по различным категориям применяется Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), который был введен в действие с 1 января 1996 г.

В соответствии с ОКПДТР весь производственный персонал делят на рабочих, руководителей, специалистов и других служащих.

К рабочим относя людей, которые непосредственно заняты в производстве материальных ценностей, а так же занятых обслуживанием этого производства и оказанием материальных услуг.

Руководителями считают работников, занимающих должности руководителей организаций и их структурных подразделений. Должности руководителей в ОКПДТР имеют код категории 1.

В группу специалистов включают работников, выполняющих инженерно-технические, экономические и другие подобные работы (администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инспектора, агрономы, художники, экономисты, учителя и т.п.). Код специалистов в ОКПДТР – 2.

Для каждой должности предусматриваются квалификационные и личностные требования. Например, деятельность начальника ремонтного цеха должна быть подкреплена с его стороны соответствующим умением организовать работу службы для обеспечения качественного ремонта техники, поэтому к его квалификации предъявляют высокие требования. Кандидат, претендующий на эту должность, может быть назначен на нее лишь в том случае, если имеет законченное техническое образование и приобретенную опытом квалификацию – опыт в организации ремонта автомобилей, а так же общее знание трудового законодательства и других отраслей права, необходимых для управления людьми. Важен практический опыт работы в той же должности в малой фирме или главным приемщиком или главным бригадиром в большой фирме. Кандидат должен иметь хороший характер, отличаться душевной открытостью, что бы внушать доверие подчиненным и клиентам; ему так же должны быть присущи коммерческие и организаторские способности, здравый смысл и чувство ответственности.

В рекомендациях зарубежных компаний предлагается составлять примерный психологический портрет доя каждой должности, что бы при подборе людей ориентироваться на него.

Другими служащими считают работников, осуществляющих подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. Примером «других» специалистов могут служить должности архивариусов, делопроизводителей, секретарей-машинисток, табельщиков, учетчиков, стенографов, чертежников, копировщиков технической документации и т.п. Код категории в ОКПДТР – 3.

Необоснованное выделение работника в ту или иную классификационную группу означает присвоение ему несвойственного правового статуса и общественно признанной значимости. Это, в свою очередь, неизбежно приводит к деформации в структуре кадров и их оплате, а, следовательно, и к ухудшению их использования.

Ниже приведены квалификационные требования к специалистам предприятий – юридических лиц и индивидуальным предпринимателям, осуществляющим перевозки пассажиров и грузов автомобильным транспортом (см. Приложение к Приказу № 75 Министерства транспорта РФ – далее Минтранс РФ – от 22 июня 1988 г.)

Данные требования распространяются на специалистов предприятий – юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, выполняющих перевозки пассажиров или грузов автомобильным транспортом по лицензиям, получаемым в соответствии с Положением о лицензировании пассажирских перевозок автомобильным транспортом (кроме международных) в Российской Федерации, утвержденным Постановлением № 322 «Об утверждении Положения о лицензировании перевозок автомобильным транспортом пассажиров и грузов в международном сообщении, а так же грузов в пределах Российской Федерации» то 16 марта 1997 г.

При организации перевозок грузов и пассажиров в пределах Российской Федерации квалификация специалиста предприятия – юридического лица или индивидуального предпринимателя – определяется знаниями и опытом, которые необходимы для организации и осуществления грузовых или пассажирских автомобильных перевозок в соответствующем виде сообщения; обеспечения требуемого уровня технического состояния подвижного состава, безопасности движения; соблюдения природоохранных норм, техники безопасности и охраны труда на автомобильном транспорте.

 

1.2 Теории управления персоналом на транспорте

Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Веберг, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена ниже. Как известно, классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. Теории человеческих ресурсов являются современными.

Из представленных данных видно, что по мере своего развитии теории становятся все более гуманными.