Порядок проведения аттестации в Администрации Первомайского района

 

В рамках данной работы была проведена аттестация персонала Администрации Первомайского района. Основой для проведения аттестации явилось Положение о проведении аттестации, основные положения которого приведены ниже:

I. Общие положения

1. Положение регламентирует порядок проведения аттестации, критерии оценок, нормативные документы, фиксирующие результаты аттестации.

2. Основной целью проведения аттестации является: оценка персонала для установления количественной меры соответствия работников занимаемой должности.

3. Основными критериями при проведении аттестации служат профессиональные знания, умения, навыки и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей.

4. Аттестации подлежат весь персонал Администрации Первомайского района, отработавший 6 месяцев.

5. Периодичность проведения аттестации 2 раз в год.

II. Порядок подготовки и проведения аттестации

1. Проведение аттестации делится на 3 этапа: подготовительный, основной, итоговый.

• Подготовительный этап включает:

1) информационную встречу с разъяснениями о целях и порядке проведения аттестации;

2) подготовку к аттестации (1 месяц);

• Основной этап:

1) проведение аттестации в утверждённые сроки Главой Администрации;

2) интервью с участником аттестации.

• Итоговый этап:

1) заполнение аттестационного листа (см. приложение 1); (написание резюме по итогам аттестации);.

2) собеседование по результатам аттестации;

3) принятие решений по результатам аттестации;

4) выработка рекомендаций.

2. На каждого работника, принимающего участие в аттестации, отделом по работе с персоналом, готовится представление, содержащее всестороннюю информацию: возраст, образование, стаж работы, участие в обучение, продвижение и т.п.

3. Конкретные сроки, а также график проведения аттестации, список аттестуемых и состав аттестационной комиссии утверждаются руководством Администрации и доводятся до сведения аттестуемых работников.

III. Состав аттестационной комиссии и регламент их работы

1. В состав аттестационной комиссии включаются:

 председатель аттестационной комиссии – Глава Администрации;

• руководитель аппарата Администрации

• члены аттестационной комиссии: начальник отдела;

зам. Главы по персоналу.

2. Оценка деятельности сотрудника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование проводятся при участии в заседании не менее двух третьей состава аттестационной комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. Результаты аттестации сообщаются работнику в течение 3-х дней после голосования.

3. Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносятся в аттестационный лист, который составляется в одном экземпляре, и подписывается председателем и членами аттестационной комиссии, принявшими участие в голосовании. Аттестационный лист и результаты работника, прошедшего аттестацию, хранятся в его личном деле.

4. По результатам проведённой аттестации, комиссия выносит заключение.

Итоговым заключением может быть:

- соответствует занимаемой должности, включить в кадровый резерв;

- соответствует занимаемой должности;

- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

- повторная аттестация (указывается срок);

- не соответствует занимаемой должности.

5. Во время собеседования по результатам аттестации идёт обсуждение:

• достижений сотрудника и его личного вклада в развитие подразделения и Администрации в целом;

• сильных сторон и качеств, которые позволяют ему достигать результат;

• основания для выработки заключения и рекомендаций.

6. В соответствии с заключением и результатами,. аттестационная комиссия, совместно с сотрудником вырабатывает и обсуждает рекомендации для дальнейшего совершенствования, развития и выполнения:

• повышение сотрудника;

• включение сотрудника в кадровый резерв для дальнейшего повышения;

• обучение сотрудника;

• повышение заработной платы и др.

Направления:

1. Тесты на знание действующего законодательства.

Участнику аттестации предлагается заполнить тесты на знание действующего законодательства.

Критерии оценки;

За каждый правильный ответ проставляются баллы по следующему принципу:

- верно – 2 б.;

- частично верно –1 б.;

- не верно – 0 б.

Общее количество баллов переводится в процентное соотношение.

Нормы:

- 70% и выше - положительный результат;

- ниже 70% - отрицательный результат.

Общение с посетителями

Критерии оценки:

В процессе общения будет оцениваться:

- последовательность изложения;

- грамотность речи;

- навык работы

- знание предмета разговора;

- умение устанавливать контакт с посетителем;

- грамотность ответов на вопросы;

- работа на последействие.

По каждому критерию проставляться баллы по следующему принципу:

- владеет-2 б.;

- владеет частично – 1 б.;

- не владеет – 0 б.

Нормы:

- 70% и выше - положительный результат;

- ниже 70% - отрицательный результат.

3. Отношение к работе.

Выделяется 6 критериев, которые характеризуют отношение сотрудника к работе: профессиональная дисциплина, внешний вид, приверженность к Администрации, аккуратность заполнения и хранения документов, полнота заполнения документов.

Профессиональная дисциплина, внешний вид регламентируется стандартами поведения Администрации.

Критерии оценки:

В процессе просмотра отчётов будет оцениваться:

- полнота изложения;

- аккуратность заполнения;

- информация по аудиту (предоставляет руководитель отдела).

По каждому критерию проставляются баллы по следующему принципу:

- хорошо – 2 б.;

- средний уровень – 1 б.;

- ниже среднего – 0 б.

Нормы:

- 70% и выше - положительный результат;

- ниже 70% - отрицательный результат.

4. Самооценка качеств.

Самооценка - способность человека критически оценивать собственную деятельность, делать адекватные выводы и изменять поведение.

Каждому участнику аттестации будет предложен лист для самооценки профессиональных, личных и деловых качеств, в котором необходимо проставить в соответствии с десятибалльной шкалой выраженность обозначенных качеств.

Все предлагаемые качества будут представлены в расшифровке.

5. Проект развития.

Сотрудник, принимающий участие в аттестации, готовит и представляет проект развития своей территории и посетителей, с которыми он работает. Задача сотрудника творчески подойти к выполнению задания и защитить свой проект.

Материал можно представить в виде схем, графиков, таблиц или в любом другом виде, на усмотрение автора.

Критерии оценки:

В процессе защиты проекта по развитию района будет оцениваться:

- реальное представление ситуации в районе;

- использование наглядных материалов;

- целесообразность использования наглядных материалов;

- общее видение развития района;

- конкретные предложения по развитию района.

По каждому критерию проставляются баллы по следующему принципу:

• хорошо-2 б;

• средний уровень-1 б.;

• ниже среднего – 0 б.

Нормы:

70% и выше - положительный результат;

ниже 70% - отрицательный результат.

6. Интервью.

Интервью - это беседа по типовым вопросам.

Во время интервью будут предложены вопросы из серии: профессиональный опыт, профессиональные планы, планирование карьеры (см. Приложения).

 

 

Заключение

 

 Итак, в результате проделанной работы можно заключить, что аттестация - это процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным руководителем и сотрудниками смежных подразделений. Это своеобразный полный аудит работы сотрудника, включая работу за аттестационный период, аудит обязанностей, потребности в обучении, развитии и т.д.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Администрация Первомайского района проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих.

Как мы выяснили, единого мнения ни в специальной литературе, ни среди практиков по поводу определения оценки или аттестации не существует. У процедуры аттестации есть свои противники и приверженцы. Аргументы каждой из сторон достаточно весомы.

Едва ли не самое сложное при проведении аттестации — выработать критерии оценки. Оценить сотрудника «в целом» — то же самое, что поставить школьнику одну оценку, которая включала бы в себя одновременно показатели успеваемости по пению, алгебре, литературе и физкультуре.

Такое проведение аттестации позволяет получить и формализовать комплексную информацию о работнике. Однако для многих компаний этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Вышесказанное, безусловно, не означает, что от аттестации следует отказаться вообще. Следует лишь отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же - реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.

Думается, что использование "стратегии компенсации субъективного влияния" при подготовке и реализации аттестации существенно повысит точность оценки сотрудников руководителем. С другой стороны, оно позволит сохранить возможность позитивного влияния субъективности руководителя на эффективность руководства группой.

В рамках проведения данной работы была проведена аттестация в Администрации Первомайского района. До этого в Администрации уже существовало и ежегодно проводилось аттестационное собеседование со всеми сотрудниками. Однако, оно не устраивало по ряду причин. По этому была поставлена задача: разработать новые процедуры аттестационного собеседования между руководителем и сотрудником, устранив недостатки старого собеседования.

Для проведения аттестации следовало прояснить:

- цели аттестационного собеседования;

- принципы кадровой политики;

- решения принимаемые руководителем по результатам собеседования;

- характер и объем организационных ресурсов, которыми подкрепляются эти решения;

- превалирующий личностно-стилевой тип руководителей организации;

- недостатки прежнего собеседования в представлениях заказчика, непосредственных руководителей и сотрудников.

Далее мы представляем обобщенные результаты диагностики организации по этим вопросам.

Основой для проведения аттестации явилось Положение о проведении аттестации Администрации Первомайского района.

Основными критериями при проведении аттестации служили профессиональные знания, умения, навыки и результаты, достигнутые им при исполнении должностных обязанностей. Аттестации подлежали все сотрудники Администрации, отработавшие 6 месяцев.

На каждого работника, принимающего участие в аттестации, отделом по работе с персоналом, готовилось представление, содержащее всестороннюю информацию: возраст, образование, стаж работы, участие в обучение, продвижение и т.п.

Участнику аттестации предлагалось заполнить тесты на знание действующего законодательства, было предложено провести общение с посетителем, лист для самооценки профессиональных, личных и деловых качеств, в котором необходимо проставить в соответствии с десятибалльной шкалой выраженность обозначенных качеств.

Сотрудник, принимающий участие в аттестации, готовил и представлял проект развития своей территории. Задача творчески подойти к выполнению задания и защитить свой проект.

Была проведена аттестация для 30 сотрудников Администрации Первомайского района. По результатам проведённой аттестации, комиссия выносила заключение.

Итоговым заключением было:

- 6 человек соответствует занимаемой должности, включить в кадровый резерв;

- 18 человек соответствует занимаемой должности;

- 3 человека соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;

- 1 человек - повторная аттестация (через 1 месяц);

- 2 человека не соответствует занимаемой должности.

Как выяснилось в результате аттестации, оценка работника является важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации. В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Поэтому необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате.

Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность в аттестации работников, и я думаю, что описанная выше система позволит, если не избавиться, то хотя бы значительно уменьшить количество ошибок, возникающих при приеме на работу.

 

Список литературы

 

1. Азямова Л.В. Организация и проведение оценки персонала по решению работодателя. // Справочник кадровика. - № 1. – 2001.

2. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер: Для руководителя-практика / Пер. с англ. М., Дело ЛТД, 1998.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. С-Пб, Янис, 1999.

4. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. – М., 1998.

5. Зязина Л.А. Поиск, подбор и расстановка кадров. // Справочник кадровика. - № 2. – 2000.

6. Майкл Мескон и др. Основы менеджмента. М., Инфра-М, 1998.

7. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией. / Перев. под ред.Лилеевой З.А. М., Инфра-М, 1997.

8. Нефедова М.В. Профессиональная карьера: планирование и реализация. – 2000. - № 11.

9. Павлуцкий А.В. Развитие организации через развитие людей. // Управление персоналом. – 2001. - № 6.

10. Радько С.Г. Эффективная кадровая политика предприятия. // Справочник кадровика. - № 8. – 2001.

11. Санталайнен Т., Поренне П. Управление по результатам. М., Экономика, 1997.

12. Спивак В.А. Управление персоналом. Практикум по курсу. – СПб, 2000.

13. Телор Фредерик Уинслоу. Менеджмент. М., Экономика, 1998.

14. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: Управление в системе цивилизованного предпринимательства. М., ИНФРА-М, 1999.    

15. Цандер Э. Практика управления. М., Экономика, 1997.

16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 1998.

 

 

Приложения

 

ПОЛОЖЕНИЕ