Мероприятия по оценке сотрудников МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский

Выше были определены недостатки в системе управления МУП «Служба Единого Окна». В общем, недостатки выражены в следующем:

1. Практическое отсутствие контроля за деятельностью каждого сотрудника в отдельности (отсутствие качественной системы оценки работы);

2. Слабая система мотивации;

.   Неравномерный возрастной состав персонала.

Недостатки, указанные в п.п. 1 и 2 взаимосвязаны между собой. Мотивация не может быть нормально организована без определённой оценочной системы работы персонала. Для решения проблемы отсутствия контроля можно предложить введение системы шкалирования.

Метод шкалирования представляет из себя метод деловой оценки сотрудников с предварительным установлением показателей оценки, при котором оценщику предлагается шкала с балльным определением значений показателей [24, c. 55].Описания значений показателя представляют собой характеристику степени его выраженности для того или иного сотрудника.

Оценка эффективности работы любой организации связана с тем положительным результатом, который она приносит обществу, и обычно характеризуется количественными показателями в разрезе временных периодов и качественным их описанием (т.н. основные показатели работы).

В настоящее время система шкалирования в МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский отсутствует. Для того, чтобы разработать систему оценки персонала для начала необходимо определить основные показатели работы. Основные показатели зависят от рода деятельности организации [27, c. 62].

Что касается нашего примера, то в данном случае построить систему оценки в прямом ее понятии затруднительно. Мы не можем говорить о деловой активности того или иного сотрудника, если эта активность напрямую зависит от числа лиц, обращающихся за помощью МУП «Служба Единого Окна». То есть, можно вести речь лишь о том, справляется тот или иной сотрудник с потоком населения или нет, и какие причины этого.

Вторым шагом на пути создания системы шкалирования является определение значимости каждого показателя, то есть, присвоение ему коэффициента значимости. Присвоение коэффициента осуществляется эвристически, то есть, основываясь на приблизительных категориях (исходя из имеющегося опыта). В зависимости от того, какую роль (отрицательную или положительную) играет тот или иной показатель, ему присваивается знак «плюс» или «минус». Величина коэффициента зависит от значения конкретного показателя [28, c. 38].

Таким образом, используя установленные показатели и их коэффициенты значимости можно представить деятельность каждого сотрудника в виде шкалы с балльным определением. При этом необходимо уточнить, что допустимо сравнивать деятельность только тех специалистов, которые занимаются одной работой. Значение показателя определяется путем суммы показателей, помноженных на их коэффициент значимости.

Другой проблемой МУП «Служба Единого Окна» является слабая система мотивации. Для решения этой проблемы можно предложить следующее:

1. Приведение системы оплаты труда в зависимость от результатов труда. Введя систему шкалирования, можно оценивать вклад каждого сотрудника в работу МУП «Служба Единого Окна». Необходимо установить дополнительное премирование, которое не должно входить в обязательную выплату, но выплачиваться в зависимости от достигнутых результатов в работе. Эта мера позволит повысить деловую активность сотрудников.

. Необходимо поставить работу персонала так, чтобы сотрудники были заинтересованы в проявлении интересных инициатив по улучшению эффективности их деятельности. Это может привнести творческий подход в повседневную работу [29, c. 43];

3. Необходимо рассмотреть возможность штатных передвижек с учетом равнозначных вакансий по другим отделам администрации

.   Введение системы шкалирования позволит повысить ответственность каждого сотрудника за его работу.

Решение проблемы возрастного состава персонала МУП «Служба Единого Окна» затруднительно. Малая штатная численность характерна для всех отделов администрации муниципального образования. Поэтому вопросы, связанные со штатной структурой необходимо решать с учётом вакансий всех отделов администрации. Для этого необходимо использовать централизованный учёт вакансий по администрации в целом. Не надо опасаться передвижек из отдела в отдел, так как в этих передвижках много положительных моментов. Во-первых, новая работа для сотрудников, которые проработали в МУП «Служба Единого Окна» долгое время, позволит привнести разнообразие в их повседневную деятельность. Во-вторых, передвижка позволит уравнять возрастные составы отделов. Конечно, перемещение на новую работу подразумевает дополнительные затраты на обучение специалиста, но в перспективе это должно принести положительные результаты.

Что касается дополнительного премирования, то здесь можно предложить установить взаимосвязь достигнутых результатов, которые будут оцениваться по системе шкалирования с размером дополнительной премии, выплачиваемой с заработной платой.

Существует ещё один способ привязки системы премирования к достигнутым результатам работы. При таком способе результат работы (общий балл) сравнивается с двумя показателями, а именно, с максимально возможным баллом (отличная работа) и средним баллом (хорошая работа). И если общий балл будет превышать средний балл, то на каждый превышаемый балл необходимо выплачивать премию в размере 300 рублей.

Что касается проявления инициативы со стороны сотрудников. Здесь можно предложить проведение грандов. Например, выделяются деньги (источники могут быть различны) в сумме 20000 рублей. Эти деньги достанутся тому сотруднику (группе сотрудников), который предложит и осуществит наиболее интересный проект по организации мероприятия, направленного на работу с неработающим и работающим населением. Подготовка и проведение этого мероприятия потребует от сотрудника МУП «Служба Единого Окна» приложения определённых усилий, направленных на разработку проекта, на сбор информации о состоянии рынка, и т.д. Всё это и есть творчество, полезное для общества. Эта работа принесёт сотруднику как моральное, так и материальное удовлетворение [27, c. 73].