Теоретические основы оценки муниципальных служащих

Введение

Актуальность темы исследования. Большая нагрузка в процессе реформирования муниципальной службы ложится на кадры. В настоящее время требования к муниципальным служащим как профессионалам своего дела возросли. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации муниципальных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда и т.д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти.

От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т.д.). Однако, несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы муниципальной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную «сверху».

Центральным вопросом аттестации служащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки муниципальных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения.

Для муниципальной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности. Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации. Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда муниципальных служащих.

Объект исследования - муниципальное управление.

Предмет исследования - муниципальные служащие.

Цель курсового проекта - исследование проблем оценки муниципальных служащих: методы и критерии.

Для достижения указанной цели ставились следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы оценки муниципальных служащих;

- проанализировать деятельность МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский.

- рассмотреть пути совершенствования системы оценки сотрудников МУП «Служба Единого Окна» Октябрьский.

Теоретической базой исследования стали труды отечественных ученых по государственной и муниципальной службе, управлению персоналом таких авторов как Блинов А., Василевская О., Глазунова К.И., Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д, В., Самыгин С.И. и др.

 

 

Заключение

муниципальный персонал мотивация сотрудник

Основу любой государственной и муниципальной власти составляют чиновники. Государственные и муниципальные служащие трудятся каждый день, создавая возможности существования государства. От эффективной деятельности муниципальных служащих многое зависит. Поэтому так важна своевременная и качественная оценка эффективности труда муниципальных служащих.

В настоящее время имеется значительное число исследований, посвященных эффективности деятельности служащих. Значительный вклад в теорию эффективности вносят экономика, теории управления, государственное и муниципальное управление. Однако перевод проблемы эффективности в практическую плоскость, реализация теоретических наработок на практике связана с рядом сложных, комплексных вопросов, и, в первую очередь, с оценкой эффективности.

Для того чтобы изменить формальное отношение многих гражданских служащих к оценке эффективности их деятельности, необходимо нормативно закрепить связь оценок эффективности и оплаты труды. Применение современных методов оценки эффективности деятельности муниципальных служащих, и особенно руководителей, в период административной реформы приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе играют важную роль в обеспечении открытости государственной и муниципальной службы.

На основе оценки эффективности деятельности муниципальных служащих можно более справедливо определять размер премиальных выплат. Справедливое вознаграждение работникам за их труд играет исключительно важную роль в привлечении, мотивировании, сохранении на службе высококвалифицированных кадров.

Выбор критериев оценки служебной управленческой деятельности должен основываться на следующих факторах:

- специфика результатов, получаемых в итоге служебной деятельности. В большинстве случаев можно оценить на основе критериев технической и социальной эффективности, и только в случаях, когда результат этой деятельности поддается прямой количественной оценке, применяются критерии экономической эффективности.

характеристики должностного положения муниципального служащего.

Анализ системы мотивации сотрудников подразумевает оценку мотивационных стимулов, применяемых на том или ином предприятии и степени адекватной реакции системы. То есть, изучаются механизмы стимулирования и их эффективность.

В основе системы мотивации персонала МУП «Служба Единого Окна» находится возраст и стаж работы. С одной стороны это правильно, чем больше возраст и стаж работы, тем большую квалификацию имеет сотрудник. С другой стороны, молодые сотрудники имеют слабые мотивационные стимулы. Вся их заинтересованность в работе построена на необходимости «продержаться» на рабочем месте без грубых нарушений в целях наработки стажа, и у них нет цели проявлять инициативу, так как от этого не зависит заработная плата и сумма премии.

Анализ системы управления персоналом МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский позволил сделать вывод о том, что в общем управление персоналом в данной организации осуществляется в соответствии с требованиями, предъявляемыми к малочисленным предприятиям.

На сегодняшний день структура персонала МУП «Служба Единого Окна» в своей основе положительна. Сотрудники имеют большой трудовой стаж по линии своей работы, а следовательно МУП «Служба Единого Окна» успешно справляется со стоящими перед ним задачами.

 

Список используемой литературы

1. Конституция РФ 12 декабря 1993 г.

. Аттестация государственных служащих: гильотина или стимул?: круглый стол // Чиновникъ. - 2010- №02.

. Богатырева З.А. Критерии эффективности государственной службы в системе взаимодействия органов государственной власти. - В кн.: Государственная служба. Организация, кадры, управление. - М.:РАГС, 2012

. Веснин В.Р. Основы менеджмента: учебник/ ин-т междунар. права и экономики. - М.:Триада, 2006.

. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юрист, 2008.

. Диего Валадес. Контроль над властью. - М.: Идея-Пресс. 2009

. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007

. Зазнобина Н.П. О системе оценки персонала // Деньги и кредит №11, 2009

. Иванцевич Дж.М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: Основы управления персоналом. - М.: Дело 2008

. Игнатюк Н.А., Павлушкин А.В. Муниципальное право: Учебное пособие. - «Юстицинформ», 2007 г.

. Исаееко А. Системы оценки персонала. // Кадры №6,2009

. Клищ Н.Н. Повышение результативности государственных служащих / Н.Н. Клищ, М.: 2007

. Котлевская И. Проект «Административная реформа», оценка эффективности деятельности государственных служащих, М.:2010

. Лысенко В. Технология аттестации государственных и муниципальных служащих // Кадры. -2008 - №04

. Муниципальное право: Учебник для высших учебных заведений / Под ред. Ю.А. Дмитрева. - М.: Изд-во Эксмо, 2005.

. Мэйтланд Я. Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе. - М.: Дело 2008

. Основы управления персоналом: учебник для ВУЗов / под ред. Генкина. - М.: «Высшая школа. 2009

18. Прахина В.Н. Основы теории управления / под ред. В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого, М.: 2009.

. Родионова М. Право государственного служащего на присвоение квалификационного разряда // Российская юстиция. -2010. - №2

20. Русинов Ф.М. Менеджмент и само менеджмент в системе рыночных отношений. - М.2006

. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала. - Ростов на Дону:» Феникс» 2007.

. Система муниципального управления: Учебник для вузов / Под редакцией В.Б. Зотова. - СПб.: Питер, 2007.

. Системы оценки персонала // Кадры №6,2009

. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.:Дело.2010.

. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития. М.: Флинта.2008.

. Управление персоналом организации: ученик /Гос. акад. упр. им. С. Орджоникидзе. - М.:ИНФРА-М, 2007.

. Чаннов С.Е. Муниципальное право. - М., 2006.

. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек и персонал в управлении. - С.-Петербург: Энергоатомиздат, 2007.

. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации /учебно - практическое пособие. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2007.

. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу/ б-ка журн. «Управление персоналом». - М.: ЗАО «Бизнес - школа «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ», 2007.

Введение

Актуальность темы исследования. Большая нагрузка в процессе реформирования муниципальной службы ложится на кадры. В настоящее время требования к муниципальным служащим как профессионалам своего дела возросли. Одним из основных инструментов реализации кадровой политики, закрепленным законодательно и направленным на совершенствование деятельности органов государственной власти по подбору, повышению квалификации и расстановке муниципальных служащих, является аттестация, призванная привести в соответствие профессиональный уровень последних с квалификационными требованиями должности. По результатам аттестации принимаются решения о необходимости повышения квалификации муниципальных служащих, определяются направления их профессионального обучения и развития, решается вопрос о продвижении по службе, установлении надбавки, присвоении муниципальному служащему квалификационного разряда и т.д. Таким образом, аттестации принадлежит центральное место в системе работы с персоналом органов исполнительной власти.

От эффективности аттестации, как средства оценки, от надежности ее результатов во многом зависит успех реализации других направлений работы с персоналом (ротация, обучение и развитие и т.д.). Однако, несовершенство законодательства, неразвитость и противоречивость нормативно-правовой базы муниципальной службы затрудняют успешное внедрение аттестации на уровне федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов РФ, где аттестация зачастую превращается в формальную процедуру, навязанную «сверху».

Центральным вопросом аттестации служащих является проблема методов оценки. Применение любого метода возможно только при четко определенных критериях, составляющих предмет оценки. К сожалению, вопрос предмета оценки муниципальных служащих при аттестации до сих пор не нашел разрешения.

Для муниципальной службы основным методом оценки муниципальных служащих на сегодняшний день является аттестация кадров - определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков работника, иных общественно значимых качеств аттестуемого занимаемой должности. Использование аттестации как одного из методов оценки персонала имеет своих противников и сторонников, и аргументы каждой из сторон достаточно весомы. Противники аттестации мотивируют свой отказ тем, что непосредственные руководители и так постоянно оценивают своих сотрудников, что аттестация - это формальная юридическая процедура, имеющая своей целью подтверждение или повышение разряда оплаты труда.

Аргументом в пользу аттестации в настоящее время является то, что она не только служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, наград и увольнений, но и осуществляет ряд важных целей: помогает определить, во-первых, какие работники требуют большей подготовки, а, во-вторых, результаты программ подготовки специалистов. Она помогает установлению и укреплению деловых отношений между подчиненными и руководителями через обсуждение результатов оценки и, кроме того, побуждает руководителей оказать необходимую помощь.

Особое значение аттестации состоит в том, что она побуждает персонал работать более эффективно. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу, чувство ответственности и стимулируют стремление работать лучше и эффективнее. В то же время, аттестация позволяет провести своеобразную диагностику персонала; определить ценность сотрудника не только для подразделения, но и для всей организации; обоснованно принимать управленческие решения, особенно связанные со стратегическими задачами организации. Актуальность выбранной темы обусловлена необходимостью исследования процесса аттестации как комплексного метода оценки эффективности и качества труда муниципальных служащих.

Объект исследования - муниципальное управление.

Предмет исследования - муниципальные служащие.

Цель курсового проекта - исследование проблем оценки муниципальных служащих: методы и критерии.

Для достижения указанной цели ставились следующие задачи:

- рассмотреть теоретические основы оценки муниципальных служащих;

- проанализировать деятельность МУП «Служба Единого Окна» г. Октябрьский.

- рассмотреть пути совершенствования системы оценки сотрудников МУП «Служба Единого Окна» Октябрьский.

Теоретической базой исследования стали труды отечественных ученых по государственной и муниципальной службе, управлению персоналом таких авторов как Блинов А., Василевская О., Глазунова К.И., Гордиенко Ю.Ф., Обухов Д, В., Самыгин С.И. и др.

 

 

Теоретические основы оценки муниципальных служащих