РАЗДЕЛ I - «Концептуальные основы управления человеческими ресурсами»

1. Диагностика персонала организации как объекта управления.

2. Зарубежные модели социального партнерства.

3. Значение кадровой политики в стратегии организации.

4. Искусство составления резюме.

5. Кадровая служба: функции, организация, ответственность.

6. Концепция кадрового менеджмента в условиях рыночной экономики.

7. Методика разработки должностных инструкций работников.

8. Области применения и возможности использования психодиагностики в управленческой деятельности и кадровой работе.

9. Общие положения оценки в сфере человеческих ресурсов.

10. Организационное, правовое и научно-методическое обеспечение социального партнерства.

11. Особенности аттестации управленческих кадров.

12. Особенности управления женским коллективом.

13. Особенности управления мужским коллективом.

14. Особенности управления персоналом в современных корпорациях.

15. Планирование кадровой работы с использованием АСУП.

16. Развитие коммуникативных возможностей персонала.

17. Разработка концепции управления персоналом организации.

18. Разработка стратегии управления персоналом.

19. Разработка философии управления персоналом организации.

20. Роль корпоративной культуры в кадровом менеджменте.

21. Роль формальных и неформальных структур в системе управления персоналом.

22. Ротация и продвижения кадров.

23. Совершенствование информационного и технического обеспечения системы управления персоналом.

24. Совершенствование кадрового и документационного обеспечения системы управления персоналом.

25. Совершенствование нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.

26. Совершенствование технологии выработки управленческих решений по управлению персоналом.

27. Совершенствование функционального разделения труда в системе управления персоналом.

28. Современные трактовки карьерного пути.

29. Специфика управления персоналом в различных национальных моделях менеджмента.

30. Структура компетенций сотрудников современной организации.

31. Сущность кадровой политики.

32. Тактика управления персоналом.

33. Техника написания сопроводительного письма.

34. Управление деловой карьерой в организации.

35. Управление персоналом как тип менеджмента.

36. Факторы, влияющие на процесс оценки результатов деятельности сотрудников.

37. Формирование концепции кадровой политики организации.

38. Формирование целей системы управления персоналом.

39. Эволюция теории «человеческих отношений»: современная парадигма.

40. Эффективная беседа при аттестации работников.

РАЗДЕЛ II –

«Методологические основы управления человеческими ресурсами»

1. Адаптация как проблема мотивации.

2. Альтернативный подход к обучению по методу внутренней игры.

3. Астрология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

4. Виды собеседования.

5. Возникновение и сущность коучинга.

6. Графология как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

7. Зарубежный опыт психологического подхода к стимулированию труда.

8. Зарубежный опыт разрешения конфликтов в управлении.

9. Искусство чтения резюме.

10. Использование личных связей и контактов при поиске персонала.

11. Коучинг как современный подход к обучению и развитию персонала.

12. Методы выявления личностных качеств соискателя.

13. Мотивация как функция управленческого цикла.

14. Нестандартные методы оценки кандидатов при приеме на работу.

15. Описание процесса коучинга.

16. Основные критерии оценки нового работника.

17. Особенности вознаграждения управляющих.

18. Особенности мотивации и стимулирование персонала государственной службы.

19. Особенности отбора и найма управленческих кадров.

20. Подготовка кадров и повышение их квалификации.

21. Поиск персонала в Интернете.

22. Портал «Работа в России».

23. Практика использования конфликтов в управлении.

24. Причины тяжелой адаптации нового работника.

25. Проверка отзывов и рекомендаций.

26. Программы профессиональной и социальной адаптации работников.

27. Психологические аспекты мотивации

28. Пути и средства разрешения конфликтов в процессе делового общения.

29. Роль мотивации в достижении цели управлении.

30. Современные тенденции выдвижения и подготовки руководящих кадров.

31. Современные формы оплаты труда.

32. Составление профиля кандидата.

33. Социальные и психологические факторы упреждения конфликтов в деловом общении.

34. Социальный аспект материального стимулирования персонала.

35. Сравнительная характеристика наставничества и коучинга.

36. Структура поведения менеджера по персоналу при подборе кандидатов.

37. Сущность «охоты за головами».

38. Типология и характеристика конфликтов делового общения.

39. Физиогномика как нестандартный метод оценки кандидатов при приеме на работу.

 

Тестовые задания

Процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании — это:

a) управление человеческими ресурсами

b) развитие человеческих ресурсов

c) общее линейное руководство

d) политика компании в области управления кадровым потенциалом

Управление человеческими ресурсами — это:

a) процесс анализа трудовых операций и планирования человеческих ресурсов

b) процесс использования индивидуумов (сотрудников) для достижения целей компании

c) процесс управленческого воздействия на сотрудников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Управление человеческими ресурсами помимо 5 специфических функций включает в себя:

a) политику организации в области управления человеческими ресурсами

b) стратегическое управление персоналом

c) общее линейное руководство

d) наличие в организации высококлассного персонала

Что из перечисленного не включается в состав 5 специфических функций управления человеческими ресурсами:

a) кадровое обеспечение

b) вознаграждение

c) развитие человеческих ресурсов

d) социальная ответственность

Осознанное воздействие руководителя на своих подчиненных с целью исполнения ими прямых должностных обязанностей и достижения поставленных целей трудовой деятельности, представляет собой:

a) кадровое обеспечение

b) развитие человеческих ресурсов

c) общее линейное руководство

d) систему управления персоналом

Система, в которой реализуются функции управления человеческими ресурсами организации — это:

a) система управления персоналом

b) система линейного руководства персоналом

c) система управления предприятием

d) система реализации трудового потенциала организации

 

Управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом динамики внутренней и внешней среды, обеспечивающее выживаемость организации и достижение ею целей деятельности в долгосрочном периоде, называется:

a) трудовое управление персоналом

b) тактическое управление персоналом

c) стратегическое управление персоналом

d) административное управление персоналом

Что из перечисленного не относится к принципам стратегического управления персоналом:

a) долгосрочность оцениваемых перспектив и принимаемых решений

b) интегрированность процессов управления персоналом

c) партнерство как форма взаимодействия между руководством и исполнителями

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Методический процесс определения навыков, обязанностей и знаний, которые нужны для выполнения трудовых действий в организации, называется:

a) анализ работы

b) маркетинг персонала

c) разработка стандартов выполнения работы

d) планирование трудовой деятельности

Совокупность заданий, которые должны быть выполнены для того, чтобы организация достигла своих целей, составляют:

a) работу

b) должность

c) квалификационные требования

d) права и обязанности работника

Набор заданий, выполняемых одним человеком, и возлагаемая на него ответственность, составляют:

a) работу

b) должность

c) квалификационные требования

d) стандарты выполнения работы

Документ, в котором сообщается информация относительно рабочих заданий, обязанностей и ответственности, связанных с конкретной должностью, называется:

a) должностная инструкция

b) перечень квалификационных требований

c) положение о правах и обязанностях работника

d) трудовой договор

Процесс выявления потребности организации в человеческих ресурсах и составления планов по удовлетворению этих потребностей, называется:

a) прогноз потребности в персонале

b) планирование человеческих ресурсов

c) разработка программы по созданию резерва

d) планирование преемственности

Что из перечисленного является методикой прогнозирования потребности в персонале:

a) планирование с нулевого уровня

b) планирование на основе управленческих оценок

c) планирование с использованием математических моделей

d) все вышеперечисленные варианты

Текучесть кадров — это:

a) увольнение работников по причинам, не связанным с производственной необходимостью

b) увольнение работников, проработавших в организации в течение года

c) увольнение работников по причинам, связанным с производственной необходимостью

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Коэффициент текучести кадров представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

Коэффициент выживаемости представляет собой выраженное в процентах частное от деления:

a) количества уволившихся за период на среднее количество сотрудников за этот же период

b) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на количество сотрудников на начало анализируемого периода

c) количества уволившихся за период на количество сотрудников на начало анализируемого периода

d) количества сотрудников, проработавших в организации в течение всего анализируемого периода на среднее количество сотрудников за этот же период

Планирование преемственности — это:

a) разработка программы кадровых перестановок

b) увольнение прежних сотрудников и наем более квалифицированных

c) осуществление возможных замещений

d) процесс, в ходе которого на случай освобождения управленческой должности обеспечивается наличие квалифицированного сотрудника, способного занять эту должность

Корректировочные мероприятия по увеличению гибкости управления занятостью работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников

b) прогнозируемого избытка работников

c) прогнозируемого равновесия работников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Корректировочные мероприятия по удержанию и привлечению работников применяются в случае:

a) прогнозируемого недостатка работников

b) прогнозируемого избытка работников

c) прогнозируемого равновесия работников

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При обзоре и оценке внутренних и внешних источников привлечения кандидатов учитывается соотношение между кандидатами, привлеченными из числа работников компании, и кандидатами, привлеченными извне, равное:

a) 1:5

b) 3:5

c) 5:1

d) 5:3

Что из перечисленного не относится к корректировочным мероприятиям по увеличению гибкости управления занятостью работников:

a) ограниченный наем

b) реинжиниринг бизнеса

c) пересмотр системы вознаграждения

d) изменение стандартов отбора

Деятельность по поиску и привлечению потенциальных работников, подходящих для занятия вакантных должностей, называется:

a) подбор

b) набор

c) отбор

d) рекрутмент

Процесс выбора из группы кандидатов на вакантную должность наиболее подходящего работника, называется:

a) набор

b) наем

c) отбор

d) рекрутмент

Длительный процесс, в ходе которого человек ставит карьерные цели и находит способы достичь их, называется:

a) индивидуальное планирование карьеры

b) развитие карьеры

c) планирование карьеры сотрудника

d) карьерный путь

Определение организацией путей и направлений, в которых организация собирается развивать работников, называется:

a) организационное планирование карьеры

b) организационное развитие карьеры

c) организационный карьерный путь

d) все вышеперечисленные варианты

Традиционный карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Сжатая характеристика человека как работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником, называется:

a) резюме

b) объявление «ищу работу»

c) сопроводительное письмо

d) совокупность всех перечисленных вариантов

Сетевой карьерный путь — это:

a) поступательное продвижение сотрудника вверх по вертикали

b) вертикальная последовательность должностей и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Карьерный путь дополнительных навыков — это:

a) побочные, дополнительные действия, предпринимаемые сотрудником в рамках компании-работодателя с целью повысить свою ценность для нее и приобрести достаточную степень незаменимости на своем рабочем месте

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Двойной карьерный путь — это:

a) развитие карьеры по пути расширения управленческих полномочий

b) как вертикальная последовательность должностей, так и ряд возможностей в горизонтальной плоскости

c) приобретение полезных знаний и навыков, позволяющих более профессионально исполнять обязанности по текущей должности

d) развитие карьеры по пути углубления узкопрофессиональных навыков и знаний

Сопроводительное письмо — это:

a) аргументация востребованности кандидата на искомом рабочем месте

b) сжатая характеристика человека как уникального работника, предназначенная заинтересовать работодателя в личной встрече с потенциальным сотрудником

c) документ, в котором в полном объеме раскрываются личные данные, образование и научная деятельность ищущего работу

d) расширенный вид резюме

Процесс обучения сотрудников состоит из:

a) 3 шагов

b) 5 шагов

c) 7 шагов

d) 10 шагов

Определение потребности в обучении происходит путем анализа:

a) организации в целом

b) комплекса тактических задач, необходимых для достижения целей

c) индивидуальных потребностей обучения

d) все выше перечисленные варианты

Приспособление и постепенное вхождение работника в производственные условия, характерные для организации-работодателя, называется:

a) трудовая адаптация

b) профессиональная адаптация

c) социально-психологическая адаптация

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не является функцией трудовой адаптации:

a) введение новичка в рабочую группу

b) поощрение помощи новичку со стороны опытных работников

c) формирование у новичка системы знаний о компании-работодателе

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Что из перечисленного не является предметом общей адаптации сотрудника:

a) функции подразделения, на работу в которое поступает сотрудник

b) информация о руководителях

c) механизм компенсации ущерба, нанесенного работником организации

d) оплата труда

Что из перечисленного не является предметом специальной адаптации сотрудника:

a) рабочие обязанности и ответственность

b) возможности обучения на работе

c) взаимоотношения с другими подразделениями

d) отношения с местными и общегосударственными инспекциями

Что из перечисленного не является формой адаптации персонала:

a) адаптация молодых специалистов на должностях мастеров и специалистов продолжительностью до 3 лет

b) собственно развитие человеческих ресурсов организации на протяжении всего периода работы до ухода конкретного сотрудника на пенсию

c) введение в должность руководящего работника продолжительностью до 1 года

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

При каком методе обучения субъектом обучения являются только менеджеры и профессионалы:

a) деловые игры

b) корпоративные университеты

c) аудиторные программы

d) ученичество

Что из перечисленного не является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) выборочное голосование

d) принудительное распределение

Что из перечисленного является методом оценки деятельности сотрудников:

a) 360 градусов

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) все выше перечисленные варианты

 

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором проводится всесторонняя оценка на основе информации, поступающей из различных источников внутри фирмы, а также за ее пределами, называется:

a) рейтинговые шкалы

b) рабочие стандарты

c) ранжирование

d) среди перечисленных вариантов правильного нет

Метод оценки деятельности сотрудников, при котором анализируются записи непосредственного начальника о наиболее успешных и крайне неудачных действиях, предпринятых сотрудником на рабочем месте за оценочный период, называется:

a) рабочие стандарты

b) критические эпизоды

c) принудительное распределение

d) среди перечисленных вариантов правильного нет