Нормативно-правовая кадровая деятельность предприятия

Содержание

Введение

Глава 1. Структура управления и ее место в структуре управления ООО "АТЛ"

1.1 Основные направления деятельности ООО "АТЛ"

1.2 Нормативно-правовая кадровая деятельность предприятия

Глава 2. Система документации ООО "АТЛ"

2.1 Организационные документы, их анализ

2.2 Распорядительная документация

2.3 Информационно-справочная документация

Глава 3. Оргпроект по совершенствованию кадрового делопроизводства

3.1 Принципы разработки должностных инструкций

3.2 Структура должностной инструкции

Заключение

Список источников и литературы

Приложения

Приложение 1

Введение

 

Функция кадровой документации (по личному составу) - оформление и закрепление трудовых отношений.

Трудовые правоотношения организации с работником регулируются Трудовым кодексом Российской Федерации, инструкциями Министерства по труду и социальным вопросам и Федеральной архивной службы, пенсионным законодательством.

Задачи управления трудовым коллективом, формирования и качественного улучшения его состава можно решать только при наличии совершенной системы информационного обеспечения работы с кадрами, которая включает многочисленные информационные показатели и постоянно совершенствуется и обновляется на основе применения современных информационных технологий.

Информационные показатели, используемые в кадровых службах, включены в общероссийские классификаторы технико-экономической информации, позволяющие кодировать анкетно-биографические данные о работниках, сведения об их образовании, занимаемой должности и др. Так, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, введенный в действие Постановлением Госстандарта России от 26 декабря 1994 г. № 367 с 1 января 1996 г., предназначен для решения задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и др.

Информационные показатели, характеризующие работу с кадрами, отражаются в комплексах документов, создаваемых и обрабатываемых в кадровых службах. Под обобщающими понятиями "кадровая документация" или "документация по личному составу" подразумевают широкий круг документов, содержащих сведения о работниках предприятия и деятельности самой кадровой службы: персональные и учетные документы, плановые и отчетно-статистические, организационно-распорядительные.

Актуальность данной работы определяется тем, что в условиях рыночных отношений любая организация может достичь высоких результатов при наличии одного важного условия - она должна быть обеспечена кадрами с соответствующей подготовкой и опытом работы. Признавая в новых условиях приоритетность личности работника, следует поддержать отказ от широко применяемого в настоящее время термина "кадры" в пользу понятия "персонал", суть которого связана с представлением о трудовом процессе как совокупности взаимодействующих индивидуальностей, в котором учитываются их личные качества и интересы.

Суть перехода от традиционных форм работы с кадрами к системе управления персоналом заключается в постепенном отходе от жестких, административных методов воздействия на людей к рыночным взаимосвязям, базирующимся на экономических методах.

Теоретической основой дипломной работы являются различные книги и статьи по данному вопросу. Использованную литературу можно условно разделить на два блока.

Первый блок составляют общие работы по делопроизводству. Среди них можно назвать книгу М.Ю. Рогожина "Делопроизводство: документирование трудовой деятельности", в которой рассматриваются общие требования к подготовке основных видов документов по персоналу, а также особенности их содержания и порядка оформления. Автором учтены положения ГСДОУ, Типовой инструкции по делопроизводству и государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003. Материал в книге излагается в доступной форме, комплексно, с опорой на многочисленные примеры и образцы документов.

Другая книга - это книга В.М. Пустозерова "Все приказы по кадрам и сопровождающие документы". В ней собраны различные варианты приказов по кадрам с рекомендациями по их правильному составлению и заполнению. Приказы оформлены на основе постановления Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". В книге также приводятся документы, которые должны сопровождать приказ, чтобы он был юридически обоснован и не повлек за собой судебных споров с работником.

В книге М.И. Басакова "Документы по персоналу предприятия" рассматривается вопрос о переходе от традиционных кадровых служб предприятий и организаций к современной системе управления персоналом. Основной акцент в книге сделан на оформлении организационно-кадровой, распорядительной и информационно-справочной документации. Достаточное место уделено юридическим основам трудовых отношений работника и работодателя (предприятия, организации) от приема на работу до увольнения.

В работе была также использована книга Чуковенкова А.Ю. и Янковой В.Ф. "Правила оформления документов: Комментарий к ГОСТ Р 6.30-2003 "Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов". В данной книге раскрываются положения стандарта, содержится дополнительная нормативная и справочная информация, образцы бланков, примеры оформления документов.

Второй блок источников составляют различные статьи по данной теме. Среди статей можно выделить следующие. В статье Е. Степанова "Персональные данные и их защита" рассматриваются вопросы специфики работы с конфиденциальными документами, поясняется какие сведения о работнике являются персональными. В статье А.В. Пшенко "Технология работы с конфиденциальными документами" рассматриваются понятия конфиденциальных документов и специфика работы с ними, отдельно рассмотрен вопрос отправки конфиденциальных документов. В статье Т.В. Кузнецовой "Изменения 2003 года в законодательно-правовой и нормативно-методической базе по документационному обеспечению управления" рассматриваются изменения ГОСТа Р 6.30-2003 "Требования к оформления документов", изменения ГОСТа Р 51511-2001 "Печати с воспроизведением государственного герба РФ", правила и инструкции по ведению трудовых книжек, положение о порядке и сроках хранения документов акционерных обществ и изменения в других законодательных актах. В статье Т.В. Кузнецовой "Новые правила о порядке ведения трудовых книжек" рассматривается новое постановление правительства о трудовых книжках, правила и инструкции по их заполнению, ответственность за ведение и хранение трудовых книжек. В статье Г.А. Серовой "Компьютеризация службы управления персоналом" рассматриваются вопросы, связанные с автоматизацией кадровой работы. Эти же вопросы рассматриваются в статье Ю.Г. Кирюхина и О.М. Мельниковой "Автоматизация работы с кадровой документацией". В статье Л. Дорониной "Штатное расписание" рассматриваются особенности оформления штатного расписания и внесение изменений в него. В статье Е.А. Вагиной "Ведение кадровой документации (на примере филиала РГГУ в г. Калуге)" рассматривается формирование и ведение личных дел студентов и оформление трудовых правоотношений в филиале.

Таким образом, мы можем видеть, что данная тема широко представлена в литературе, но, тем не менее, представляется очень важным её рассмотрение на примере конкретного предприятия.

Целью данной работы является изучение и обобщение существующей практики работы с кадровыми документами на примере предприятия ООО "АвтоТрансЛогистик" в г. Новый Уренгой. Данная цель позволила сформулировать следующие задачи дипломной работы:

.   Рассмотреть структуру управления и ее место в структуре управления ООО "АТЛ".

2. Проанализировать систему документации ООО "АТЛ".

.   Разработать должностные инструкции для отдела кадров.

служба кадров документирование инструкция

Объектом данного исследования является документы кадровой службы, предметом данного исследования являются документы кадровой службы ООО "АвтоТрансЛогистик".

Источники, использованные в данной работе, можно поделить на три группы:

.   Кодексы.

2. Федеральные законы и Постановления Правительства.

.   Постановления различных министерств.

.   ГОСТы.

.   Справочные издания.

Дадим характеристику каждой из этих групп.

Основным для дипломной работы являлся Трудовой кодекс РФ, в котором содержаться всё вопросы, касающиеся трудовых отношений. В нём определяются требования к ведению трудовых книжек, раскрывается сущность контрактных отношений между работодателем и работником. Часть вопросов, связанных с оформлением трудовых отношений и последствиями по их нарушению, нашла своё отражение в Гражданском кодексе РФ и в Кодексе РФ об административных правонарушениях. В них оговариваются особенности заключения между работником и предприятием трудового договора или контракта.

Среди федеральных законов наиболее существенными для нашей работы были следующие:

Федеральный закон от 01.04.1996 г. № 27-ФЗ "Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования" (с изм. от 25.10.2001 г., 31.12.2002 г., 09.05.2005 г.);

Федеральный закон от 27.07.2006 г. № 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации";

Федеральный закон от 29.07.2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне" (ред. от 02.02.2006 г., с изм. от 18.12.2006 г.).

Среди Постановлений Правительства РФ самым важным для дипломной работы было Постановление от 16.04.2003 г. № 225 (ред. от 06.02.2004 г.)"О трудовых книжках" (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"), так как именно в нём оговариваются все требования по ведению и оформлению трудовых книжек на предприятии. Определенную важность представляет и Постановление Правительства РФ от 23.07.2005 г. № 443 "Об утверждении правил разработки перечня сведений, отнесенных к государственной тайне", так как в нём проговаривается, какая информация о сотрудниках является секретной.

Следующая важная группа источников представлена постановлениями Госкомстата РФ, касающимися особенности оформления первичной учётной документации. Среди них можно назвать постановление Госкомстата РФ от 24 марта 1999 г. № 20 "Об утверждении Порядка применения унифицированных форм первичной учетной документации" и постановление Госкомстата РФ от 5.01.2004 г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".

К этой же группе источников могут быть отнесены постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 г. № 69 "Об утверждении инструкций по заполнению трудовых книжек", приказ Минтруда России от 09.07.2002 г. № 143 "О типовых формах документов федеральной инспекции труда" и постановление Госстандарта РФ от 03.03.2003 г. № 65-ст "О принятии и введении в действие Государственного стандарта Российской Федерации" (вместе с "Унифицированной системой документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов. ГОСТ Р 6.30-2003").

Определенный интерес для дипломной работы представляло постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС, Минздрава СССР от 31.12.1987 г. № 794/33-82 "Об утверждении основных положений о вахтовом методе организации работ", так как на предприятии "АвтоТрансЛогистик" применяется в том числе и вахтовая форма работы.

Следующую группу источников представляют различные ГОСТы, связанные с оформлением производственной документации, в том числе и по кадрам. Здесь, в первую очередь, необходимо назвать "Государственную систему документационного обеспечения управления" (ГСДОУ), в которой представлены общие требования к документам, а также ГОСТ 17914-72 "Обложки дел длительных сроков хранения. Типы, размеры и технические требования", определяющий некоторые особенности хранения документов.

Справочные издания представлены в основном квалификационными справочниками должностей, такими как "Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", "Новый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих", "Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР)". И последний из рассматриваемых источников - это "Общероссийский классификатор управленческой документации ОК 011-93 (ОКУД)".

В ходе работы над дипломом использовались общенаучные и специальные методы. На этапе обследования организации и сбора данных были использованы методы наблюдения, опроса, функционально-стоимостного анализа. В период сбора данных применялись методы моделирования, системного анализа, статистический, описательный и комплексный методы.

Цели и задачи работы определили ее структуру. Работа состоит из введения, 3-х глав, заключения и списка использованной литературы. Последовательность глав обусловлена логическим развитием темы. Во Введении сформулированы цели, задачи, объект и предмет, методы исследования. В 1-ой главе раскрываются особенности системы управления персоналом. Во 2-ой главе дается характеристика документов кадровой службы. В 3-ей главе показаны принципы, по которым разрабатывались должностные инструкции для отдела кадров. Заключение содержит обобщение и выводы дипломной работы.

Глава 1. Структура управления и ее место в структуре управления ООО "АТЛ"

 

1.1 Основные направления деятельности ООО "АТЛ"

 

Общество с ограниченной ответственностью "АвтоТрансЛогистик" молодая динамично развивающаяся компания. Компания создана в начале 2006 года.

В настоящее время компания располагает несколькими филиалами в таких регионах как Республика Коми, Ямало-Ненецкий автономный округ, Московская область, Архангельская область.

По итогам работы за 2007 год ООО "АвтоТрансЛогистик" вошла в пятерку ведущих автотранспортных компаний РФ по объемам перевозок.

Основными видом деятельности компании является перевозка сыпучих грузов, круппнотонажных и негабаритных грузов, в том числе занимается перевозкой грузов каботажным (прибрежным) флотом.

ООО "АвтоТрансЛогистик" Новоуренгойский филиал. Основным направление деятельности Новоуренгойского филиала является перевозка грузов различного назначения в интересах предприятий топливно-энергетического комплекса, а именно ОАО "Юрхаровнефтегаз", ООО "Ямбурггаздобыча", ОАО "Ванкорнефть", ОАО "ТНК-ВР".

Филиал Общества с Ограниченной Ответственностью "АвтоТрансЛогистик" создан на основании Решения № 2 Единственного Участника общества с ограниченной ответственностью "АвтоТрансЛогистик" от 12 сентября 2001 г. и действует с соблюдением требований Федерального закона "Об обществах с ограниченной ответственностью" и иных федеральных законов.

Полнее наименование филиала: Филиал Общества с Ограниченной ответственностью "АвтоТрансЛогистик" в городе Новый Уренгой.

Местонахождение филиала: 629305, Ямало-Ненецкий автономный округ, г. Новый Уренгой, ул. Юбилейная, д.5.

Филиал учрежден на неопределенный срок.

Филиал создан с целью повышения эффективности коммерческой деятельности Общества и расширения предметной и территориальной сферы деятельности Общества.

Филиал является обособленным подразделением общества с ограниченной ответственностью "АвтоТрансЛогистик", расположенным вне места нахождения общества и осуществляющий все его функции, в том числе функции представительства.

Филиал не является юридическом лицом, действует на сновании утвержденного обществом положения. Филиал для осуществления деятельности наделяется создавшим его обществом имуществом, которое учитывается как на его отдельном балансе, так и на балансе общества.

Директор филиала назначается обществом и действует на основании доверенности.

Филиал осуществляет деятельность от имени создавшего его общества.

Для организации и ведения своей деятельности филиал может иметь расчетные счета в банках в установленном законом порядке.

Филиал имеет печать, штампы и бланки со своим наименованием и наименованием общества.

Имущество филиала образуется из средств, закрепленных за ним обществом, а также денежных и материальных средств, приобретенных в ходе его хозяйственной деятельности, входящих в общий баланс общества, имуществе, числящееся на балансе филиала, является собственностью общества.

Для выполнения своих задач и задач общества филиал осуществляет финансово-хозяйственную деятельность в пределах и на условиях, определенных ему обществом.

Производственная деятельность филиала планируется и учитывается в уставе общества.

Обществе предоставляет филиалу оперативную самостоятельность в процессе выполнения закрепленных за ним функций.

Филиал осуществляет распоряжение имуществом и средствами, получаемых им в результате собственной хозяйственной деятельности в соответствии с решениями общества.

Филиал вправе заключать хозяйственные договоры, ответственность за которые несет общество.

Филиал несет материальную ответственность перед обществом за нанесенный ущерб.

Филиал реализует свою продукцию, работы и услуги по ценам и тарифам, установленным обществом.

Филиал осуществляет все виды хозяйственной деятельности, направленной на решение уставных задач филиала и общества в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, а также законодательствами других стран, на территории которых филиал осуществляет свою деятельность.

Итоги деятельности филиала отражаются в балансе, в отчете о прибылях и убытках, а также годовом отчете общества.

Финансовый год филиала совпадает с финансовым годом общества.

Руководство деятельностью филиала осуществляет Директор филиала, назначаемый и смещаемый Единственным Участником Общества.

Директор филиала осуществляет свою деятельность на основании и в пределах доверенности, трудового договора и приказа о назначении Директора филиала.

Доверенность и Приказ о назначении Директора филиала издает Генеральный директор Общества на основании решения Единственного Участника Общества о назначении Директора.

Директор филиала:

действует от имени общества по доверенности;

осуществляет оперативное руководство деятельностью филиала в соответствии с утвержденными обществом планами;

представляет интересы филиала во всех российских и иностранных предприятиях, учреждениях и организациях;

распоряжается средствами филиала в пределах предоставленных ему прав, совершает сделки;

в пределах имеющихся полномочий, издает приказы и указания, обязательные для всех работников филиала;

открывает в банках расчетные и иные счета;

принимает на работу и увольняет с работы работников филиала в соответствии со штатным расписанием, применяет к ним меры поощрения и наложения на них взысканий в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и действующим трудовым законодательством Российской Федерации;

совершает иные действия, необходимые для достижения целей и задач филиала. Приказы и распоряжения Директора филиала, в пределах его полномочий, обязательны для исполнения всеми работниками филиала.

Проверка финансово-хозяйственной и правовой деятельности филиала осуществляется ревизионной комиссией общества, аудиторскими службами, назначенными или привлекаемыми обществом в случае необходимости.

Контроль за финансово-хозяйственной деятельностью филиала может осуществляться аудиторами (аудиторскими организациями на основании заключенных с ними договоров).

Члены ревизионной комиссии общества и аудиторы вправе требовать от должностных лиц филиала предоставления им всех необходимых материалов, бухгалтерских или иных документов и личных объяснений.

Члены ревизионной комиссии общества и аудиторы направляют результаты проведенных ими проверок генеральному директору общества.

Ревизионная комиссия общества и аудиторы составляют заключение по годовым отчетам филиала.

Филиал учитывает результаты своей деятельности, ведет бухгалтерскую и статистическую отчетность в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации.

Главный бухгалтер филиала несет ответственность и пользуется правами, установленными для главных бухгалтеров предприятий и организаций. Главный бухгалтер филиала подчиняется непосредственно Генеральному директору и главному бухгалтеру общества.

Отношения работников филиала, возникшие на основе трудового договора, регулируются Российским трудовым законодательством и положением о персонале филиала, утверждаемым Директором.

Структуру филиала утверждает генеральный директор общества.

Директор филиала разрабатывает положение о персонале, где предусматривается порядок найма и увольнения работников, формы и системы оплаты труда, распорядок рабочего дня, сменность работы, порядок предоставления выходных дней и отпусков и другие вопросы.

Условия оплаты труда, продолжительность ежегодных отпусков, меры социальной защиты работников не должны быть хуже условий, предусмотренных российским трудовым законодательством.

Деятельность филиала прекращается:

по решению единственного участника общества;

в случае ликвидации общества.

Прекращение деятельности филиала происходит путем его ликвидации.

Заключение

 

Таким образом, в работе были рассмотрены вопросы, связанные с особенностью учета и оформления кадровой документации на предприятии ООО "АвтоТрансЛогистик". В результате проделанной работы можно сделать следующие выводы.

. Основным структурным подразделением по управлению персоналом в организациях в настоящее время является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения этих функций обычно создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения. Для решения социальных задач в организациях действуют самостоятельные службы социального обеспечения, при этом отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром работы с персоналом. Отдел кадров структурно разобщен с отделами организации труда и техники безопасности, юридическим отделом и другими подразделения, которые также выполняют определенные функции управления персоналом.

Отделы кадров укомплектовываются нередко малоквалифицированными сотрудниками, не имеющими специальной подготовки, слабо обеспечиваются техникой (компьютеры, ксерокс и т.д.) и рабочими помещениями. Ставится вопрос, каким образом может быть осуществлен переход кадровых служб предприятий и организаций от методов работы в условиях плановой экономики к новым методам, которые позволят эффективно справляться с проблемами, возникающими в условиях рынка.

Как нам представляется, достижение оптимального варианта построения системы, управления персоналом возможно лишь через промежуточный этап - через формирование отдела управления персоналом, для чего целесообразно составить план развития кадровой службы организации.

Прохождение промежуточного этапа позволит планомерно и безболезненно для коллектива перейти к новым условиям и методам работы. Нередко работники отдельных подразделений, в том числе отдела кадров, противятся изменению своих функций вследствие или своих консервативных позиций, или низкой профессиональной подготовки.

На промежуточном этапе между традиционной кадровой системой и системой управления персоналом, подлежащей постепенному формированию, следует идти прежде всего по пути расширения и обогащения функций отдела кадров и других действующих подразделений, работающих по-старому.

Накопление опыта, подготовка и переподготовка кадров, работа в рамках отдела персонала создадут условия для постепенной передачи функций вновь создаваемым специализированным подразделениям и формирования современной системы управления персоналом. В этот период отдел управления персоналом должен служить штабом, координирующим центром по формированию системы управления персоналом, кузницей кадров для ее будущих подразделений.

Именно такая система вводится на предприятии "АвтоТрансЛогистик".

. Ведение кадровой документации является обязательным для любого предприятия любой формы собственности. Кадровая документация призвана оформлять и закреплять трудовые отношения между работником и работодателем. Она включает в себя различные информационные показатели, установленные общероссийскими классификаторами. Только при правильном ее ведении возможно нормальное функционирование любого предприятия. Кадровая документация очень обширна и разделяется на виды и разновидности по своим функциям и задачам. Среди основных ее видов можно выделить документы по личному составу и организационно-распорядительные документы. Но, несмотря на ее многообразие, должен быть установлен единый порядок оформления приема, увольнения и перевода сотрудников. Обязательное ведение кадровых документов предусмотрено Трудовым кодексом Российской Федерации и другими ведомственными актами. Важно сказать, что для части кадровых документов установлены единые стандарты по всей стране (трудовая книжка, листок по учету кадров, график отпусков и др.), для части документов предлагаются варианты бланков с разной степенью детализации (кадровые приказы, справка с места работы или учебы и др.), а для части документов перечислен только состав информации, который должен входить в данный документ.

Не менее важным для администрации любой организации является использование документов кадровой службы при решении споров с работниками, особенно при возникновении конфликтов, разбираемых народными судами. Так, значительное место среди трудовых споров, рассматриваемых судами, занимают споры работников с администрацией о восстановлении на работе.

Трудовые конфликты всегда сопровождаются предоставлением в суд документов, подготовленных в кадровой службе. Важнейшее значение при этом имеет не только правильное составление содержательной части каждого документа, но и его оформление в соответствии с действующими нормативными актами, т.е. придание документу юридической силы. Именно ошибки, допускаемые при подготовке документов, отсутствие в них отдельных реквизитов или неверное их оформление нередко приводят специалистов кадровой службы к неудаче в судебном споре с работником даже при хорошем знании статей Трудового кодекса РФ и правильном их применении.

. Составление и оформление кадровой документации регламентируется различными законодательными актами и ГОСТами. За правильное оформление и ведение кадровой документации отвечает кадровая служба, которая должна существовать на каждом предприятии. Нарушение оформления кадровой документации носят правовой характер и преследуются по закону. Отдельными законодательными актами определяется система учета и хранения кадровых документов. Для ее учета в кадровой службе ведутся специальные книги и журналы учета. Хранение кадровой документации осуществляется в соответствии с Правилами Архивной службы. Для хранения кадровые документы группируются в строго определенной последовательности.

Руководители организаций и предприятий несут персональную ответственность за документальный фонд, образующийся в организации и на предприятии, и должны быть знакомы с Основами законодательства об Архивном фонде Российской Федерации и архивах. В соответствии с действующим законодательством по архивному делу органы управления на местах принимают меры по улучшению работы с документацией на предприятиях.

Необходимо учитывать, что сведения о численности, составе работающих, их заработной плате, условиях труда, а также о наличии свободных рабочих мест не могут составлять коммерческую тайну. Вместе с другими документами предприятия, например, годовыми отчетами о финансово-хозяйственной деятельности, документация по личному составу подлежит передаче в государственные архивы для длительного хранения.

Серьезное внимание вопросам сохранности документов по личному составу уделяет Правительство Российской Федерации. В Распоряжении Правительства РФ от 21 марта 1994 г. № 358-р намечены пути обеспечения сохранности документов по личному составу высвобождаемых работников в результате образования, реорганизации и ликвидации юридических лиц. Учредителям вновь образующихся юридических лиц, являющихся коммерческими и некоммерческими организациями, рекомендовано включать в учредительные документы положения, касающиеся обеспечения учета и сохранности документов по личному составу, а также своевременной передачи их на государственное хранение в установленном порядке при реорганизации или ликвидации юридического лица. Для реального осуществления данной задачи органам исполнительной власти рекомендовано осуществлять государственную регистрацию учредительных документов на приобретение права юридического лица при наличии в них положений о документации по личному составу.

Документы по личному составу являются предметом пристального внимания не только для архивных работников, но и для инспекторов труда - сотрудников Рострудинспекции, органы которой действуют при каждом региональном департаменте по труду. Работники, трудовые права которых нарушены, должны находить основную поддержку именно в органах Рострудинспекции, имеющей сегодня достаточно рычагов, чтобы заставить каждого чтить требования законодательства о труде.

В качестве предложений по улучшению работы отдела кадров ООО "АвтоТрансЛогистик" необходимо сделать следующее:

. В условиях сложившейся в стране обстановки бесконтрольности в вопросе доступа граждан к чистым бланкам трудовых книжек (свободная торговля) и возможностью их заполнения (как правило, не качественного) в разного рода структурах, усилить входной контроль над качеством заполнения трудовых книжек, предъявляемых устраивающимися на работу лицами и в случаях обнаружения их неправильного заполнения действовать в соответствии с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки, обеспечения ими работодателей", утвержденными Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225.

. Обеспечить порядок ведения трудовых книжек работников предприятия в соответствии с вышеуказанными Правилами.

. Организовать и провести работу по ознакомлению работников предприятия с записями в своих трудовых книжках под роспись.

Приложения

Приложение 1

 

Утверждаю

Генеральный директор

ООО "АвтоТрансЛогистик"

Медведев /Д.И. Медведев/

"20" августа 2004 г.

Положение № 12

о должностной инструкции

. Общие положения

Должностная инструкция - основной организационно-правовой документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника организации при осуществлении им трудовой деятельности согласно занимаемой должности.

Цели разработки должностной инструкции:

) создание организационно-правовой основы трудовой деятельности работников;

) повышение ответственности работников за результаты их деятельности, осуществляемой на основании трудового договора;

) обеспечение объективности при аттестации, присвоении специальных званий и квалификационных разрядов работнику, его поощрении и при наложении на него дисциплинарного взыскания.

Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретного работника, в соответствии с его штатным расписанием, с соблюдением требований Трудового кодекса Российской Федерации.

Должностная инструкция составляется по каждой штатной должности организации, носит обезличенный характер и объявляется работнику под расписку при заключении трудового договора, в том числе при перемещении на другую должность, а также при временном исполнении обязанностей по должности.

. Требования, предъявляемые к содержанию должностной инструкции

В должностной инструкции указывается наименование организации, должности, реквизиты согласования и утверждения.

Должностная инструкция состоит из разделов:. Общие положения.. Права.. Должностные обязанности.. Ответственность.

В разделе I "Общие положения" указываются:

) наименование должности;

) квалификационные требования (требования, предъявляемые к образованию и стажу работы работника, замещающего данную должность);

) непосредственная подчиненность (кому непосредственно подчиняется работник);

) порядок назначения и освобождения от должности;

) наличие и состав подчиненных;

) порядок замещения (кто замещает работника во время его отсутствия и кого он может замещать);

) возможность совмещения должностей и функций;

) перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты Российской Федерации, устав организации, инструкции, рекомендации и т.д.).

В данный раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие статус работника и условия его деятельности.

Раздел II "Права" содержит перечень прав, которыми в пределах своей компетенции обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей.

В разделе отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий.

Кроме того, в разделе уточняются права работника с учетом специфики выполняемых должностных обязанностей.

Раздел III "Должностные обязанности" содержит перечень основных функций работника.

В этом разделе также указываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии со сложившейся практикой распределения иных обязанностей, выполняемых по решению руководителя организации.

В разделе IV "Ответственность" указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ. В раздел могут быть включены другие пункты, уточняющие ответственность должностного лица.

Неотъемлемой частью должностной инструкции является лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник ознакомился с должностной инструкцией.

. Порядок разработки, согласования, утверждения и введения в действие должностной инструкции

Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации.

Должностная инструкция согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации.

При необходимости она согласовывается с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направлени