Количество налогов и ставки по основным налогам

^{* В России основная ставка налога на прибыль с 1 января 2009 года снижена с 24 до 20 процентов.}

 

С января 2011 года вступил в силу обновленный налоговый кодекс, в котором, в частности, утверждается новая должность – налогового омбудсмена – для дополнительной защиты прав налогоплательщиков. Также, согласно последним изменениям, индивидуальный предприниматель (обладатель так называемого микробизнеса с годовым оборотом не более 20 тысяч долларов) полностью освобожден от подоходного налога, а для малого бизнеса (оборот не более 65 тысяч долларов) подоходный налог будет составлять 5 процентов (или 3 процента, если деятельность осуществляется с ведением бухучета в соответствии с международными стандартами) от оборота.

Наконец, пожалуй, самым красноречивым свидетельством кардинального улучшения в налоговой сфере Грузии можно считать ее позицию в рейтинге «налогового ужаса» журнала Forbes (Tax Misery Index) за 2009 год[202], где Грузия занимает четвертое место среди стран с самым легким налоговым бременем – после Катара, Объединенных Арабских Эмиратов и Гонконга.

 

Реформа трудового кодекса

 

«Почему нам нужен трудовой кодекс? Потому что в нашей конституции записано право на забастовку. Это специфическая вещь, которая означает, что вы можете в одностороннем порядке разорвать некий контракт и не будете наказаны. Значит, нужно как‑то описать отношения, из которых вытекает такая возможность. Это и есть трудовые отношения. И второе: у меня было такое подозрение, что если у нас не будет трудового кодекса, то через какое‑то время у кого‑то возникнет желание его написать. А так он есть, и очень либеральный», – говорит Каха Бендукидзе.

По словам бывшего заместителя государственного министра по координации реформ Кетеван Кокрашвили, до реформ в стране действовал трудовой кодекс образца 1973 года, и «этим все сказано».

В советское время не существовало понятия труда как товара. Поэтому трудовое законодательство представляло собой довольно широкий набор социальных условий, трудноосуществимых и малоэффективных в рыночной экономике.

Тем интереснее опыт Грузии, которая заново выстроила свой трудовой кодекс, используя принципы равенства обеих сторон трудовых отношений и верховенства индивидуального контракта.

 

Ход реформы

 

Бендукидзе утверждает, что идея изменения трудового законодательства возникла едва ли не случайно – точнее, под давлением обстоятельств. «Мы занимались программой институционального дерегулирования и не собирались реформировать трудовой кодекс. Старый все равно не выполнялся, и я, честно говоря, особо не думал о нем. Но среди юристов (законы в основном пишут юристы, что на самом деле не так уж и правильно), оказывается, возникло движение за принятие нового кодекса. Его инициировал тогдашний генеральный прокурор, нынешний министр юстиции Зураб Адеишвили», – говорит он.

Летом 2005 года по инициативе юридического комитета парламента совместно с Грузинско‑европейским политическим и юридическим консультационным центром (GEPLAC) был подготовлен законопроект, который, по сути, дублировал кодекс 1973 года. Бендукидзе вспоминает:

 

Когда после первых парламентских чтений Адеишвили увидел результат, он пришел в ужас: проект оказался левее действующего кодекса. И тогда он позвонил мне и предложил пообедать. Мы пошли в ресторан на берегу Куры, сидим, он говорит: «Слушай, тут новый кодекс написали, но очень он мне не нравится. Мне кажется, тебе надо за это взяться. Сделаешь?»

 

Первый вариант кодекса, подготовленный командой Бендукидзе взамен проекта GEPLAC, был представлен парламенту 11 ноября 2005 года. Его вернули на доработку, посчитав чересчур либеральным. Над новым документом практически без выходных работала группа из 35 парламентариев, сотрудников Министерства труда и юристов. Ядром команды, которую возглавил Бендукидзе, стали совсем молодые специалисты – стажеры, только что окончившие институт. «Гласом народа» выступала ассистент Бендукидзе, Эка Габададзе: «Входил Каха и спрашивал: “Ну что, как тебе? Что нравится, что нет? Что непонятно?”»

Эта реформа – одна из немногих, сопровождавшихся активным публичным обсуждением на стадии подготовки законопроекта: трудовые отношения касаются всех и каждого. Более того, приходилось противодействовать распространению неверной информации, нередко исходившей от профсоюзов, терявших – согласно новому закону – очень много полномочий.

Председатель Объединенных профсоюзов Грузии Ираклий Петриашвили полагает, что все же обсуждение было недостаточно широким:

 

Проблема в том, что это правительство пишет законы, как большевики: о будущем народа думает группа в пять–десять человек – садятся и делают какие‑то реформы. Для кого принимают трудовой кодекс, который не согласуют ни с работодателями, ни с профсоюзами? Ни профсоюзы, ни работодатели в подготовку проекта нового трудового кодекса не были включены.

 

Впрочем, Петриашвили согласен с тем, что «профсоюз как институт в этой стране не работал»:

 

Это были обычные советские, точнее, постсоветские организации, привычно стремившиеся быть ближе к правительству. Несмотря на это, мы хотели быть позвоночником гражданского общества и проводили немало акций протеста против принятия нового трудового кодекса.

 

Создатели нового трудового кодекса вспоминают одно ток‑шоу на грузинском телевидении, где обсуждали будущий документ. В беседе участвовало около семидесяти человек, и практически все высказывались против радикальных поправок, видя за ними ущемление прав трудящихся, несоблюдение европейских норм и т.д. Однако их доводы строились лишь на догадках и опасениях: во время рекламной паузы Бендукидзе попросил поднять руку тех, кто читал законопроект целиком, – все остались сидеть с опущенными руками.

В конце марта 2006 года аппарат министра по координации реформ вновь вынес на рассмотрение проект трудового законодательства. К тому моменту количество тех, кто ждал перемен в этой области, достигло критической массы, и 25 мая 2006 года парламент Грузии принял новый кодекс[203]. По этому случаю президент Саакашвили организовал официальный прием, который, по воспоминаниям очевидцев, был одним из тех немногочисленных мероприятий, куда Бендукидзе пришел в костюме и даже при галстуке.

 

Проведенные изменения

 

Трудовой кодекс, состоящий из 56 статей на пятнадцати страницах, прост и понятен: работодатель и работник сами обо всем договариваются, закон предоставляет лишь минимальный набор социальных гарантий, ограничивая наем детей и беременных на тяжелую работу, гарантируя двухнедельный отпуск, отпуск по беременности, безопасность рабочего места. В нем сохранились положения старого кодекса, которые стали еще более удобными для сотрудников. Например, раньше четырехмесячный декретный отпуск должен был начинаться строго за два месяца до родов. Теперь женщина вправе сама определять, когда уйти в декрет. Но тех мощных социальных гарантий, которые были раньше, нет (например, отменен минимальный уровень оплаты труда, так же как и обязательная доплата за сверхурочную работу).

По словам Кокрашвили, теперь государство фактически не участвует в трудовых отношениях, возникающих прежде всего между частной компанией и ее сотрудниками. Основной принцип нового кодекса – равенство обеих сторон трудовых отношений: привилегий нет ни у компаний, ни у сотрудников. В этом состоит наиболее существенное отличие от прежнего подхода, когда защищали прежде всего права работников.

Тамта Отиашвили, в 2005–2006 годах участвовавшая в подготовке нового трудового кодекса, приводит интересный пример того, как могла меняться оценка у одного человека, в зависимости от того, по какую сторону баррикад он оказывался: «Один топ‑менеджер из “Маднеули”[204] (до этого он работал в профсоюзной организации) признался: раньше он думал, что надо больше прав дать рабочим. А сейчас, когда он сам стал работодателем, он чувствует себя в более незащищенном положении, чем его сотрудники».

«Если отношения свободны, это нормально. Если включается механизм трехсторонних переговоров с участием государства – это все глупости», – убежден Бендукидзе[205].

Важнейшее достижение нынешнего кодекса – во главу угла поставлен контракт: стороны сами договариваются об условиях работы, продолжительности трудового дня, оплате, льготах; закон определяет не учтенные контрактом пункты.

Такое положение вещей упрощает жизнь как работодателям, которых больше не стесняет государственное регулирование, так и работникам, получившим возможность выбирать подходящие условия труда. Например, в Аджарии в радиусе 10 километров работают четыре швейные фабрики с различными условиями труда и схемами оплаты. Льготы для работников тоже разные: бесплатная столовая, бесплатный врач и т.д.

Определяющим фактором в организации работы становятся требования европейских заказчиков. Например, на фабрику Batumitex один‑два раза в год с проверкой приезжают аудиторы компании‑заказчика – Marks & Spencer. Несоответствие европейским требованиям к условиям труда грозит фабрикам лишением заказа, что автоматически означает прекращение всей деятельности. Так что глава предприятия Давид Джинчарадзе вынужден следить за соблюдением стандартов.

Существенные изменения коснулись и регулирования коллективных договоров[206]: фактически ликвидирована монополия профсоюзов. Теперь коллективный договор – это не обязательно договор между профсоюзом и работодателем. Работнику предоставляется свобода выбора: наравне с профсоюзами можно вступать в так называемые общественные ассоциации. Более того, теперь членство в этих организациях не обязательно, как раньше, когда за него еще и взималась плата в размере 1 процента от заработка. Причем нет никаких ограничений на их численность – образовать собственную ассоциацию, уполномоченную вести переговоры с работодателем и устраивать забастовку, могут даже два сотрудника.

В Batumitex профсоюз есть, и в нем состоит около 80 процентов работников. Джинчарадзе считает, что наличие профсоюза и коллективного договора формирует класс лояльных работников, поэтому всячески приветствует эту инициативу на своем предприятии. Напротив, на соседней фабрике, BTM Textile, не видят в профсоюзах надобности и предпочитают разрешать конфликтные ситуации в индивидуальном порядке.

Важным, практически революционным достижением нового кодекса стал приоритет индивидуального договора над коллективным, который тем не менее вызывает противодействие со стороны Международной организации труда (МОТ)[207].

Принципиальные изменения коснулись и процедуры увольнения. Если раньше работодатель должен был предупредить увольняемого за месяц, то теперь это обязательство снято: достаточно выплатить выходное пособие в размере одной зарплаты. Если же сотрудник хочет уволиться, то он предупреждает об этом свое руководство за месяц. Это не дискриминация прав рабочих, как может показаться на первый взгляд, а, во‑первых, гарантия ответственного поведения сотрудника: зная, что через месяц он будет уволен, работник может целенаправленно принести организации вред. А во‑вторых, обе стороны трудовых отношений оказываются в равных условиях с той только разницей, что у каждой свой ресурс: у работодателя – деньги, а у работника – труд.

Однако положение о немедленном увольнении не является обязательным. Многие все равно предпочитают предупреждать своих сотрудников об увольнении заранее. Например, Джинчарадзе из Batumitex считает: «Если человек будет все время опасаться, что за любую оплошность его могут уволить без всякого предупреждения, он не будет добросовестным работником».

Призванный отвечать современным запросам, кодекс узаконил и устный договор. Конечно, это самый рискованный вид контракта, и в случае судебного разбирательства все равно надо будет доказывать факт договоренности, например, искать свидетелей. Новый кодекс просто зафиксировал уже существовавшую до этого практику. Например, практически все таксисты работали по устному контракту и мало беспокоились о том, что это нигде не прописано. Известно, что хороший планировщик просто заасфальтирует протоптанные дорожки, а не станет огораживать газон, нарушая привычные маршруты людей.

Стоит подчеркнуть, что трудовой кодекс касается только частного сектора: государственный регулируется отдельным законом, который пока находится на стадии реформирования. О сложностях, связанных с этим процессом, рассказывает Вато Лежава:

 

Есть идеологическое сопротивление со стороны некоторых депутатов, которые думают, что у нас должна быть «немецко‑советская солдатская» система бюрократии: где чиновник растет от «прапорщика» до «генерала». Но у многих в исполнительной власти, у меня в том числе, есть идея сделать эту систему более корпоративной. Если человек подходит для определенной должности, ему не надо быть десять лет «прапорщиком». Это не карьерная система, а меритократия. Но пока кодекс государственных служащих, который уже написан, принять не получается.

 

Важно, что трудовые отношения в Грузии регулируются не исключительно трудовым кодексом, но прежде всего конституцией, а также законом о профсоюзах.

 

Результаты

 

Бендукидзе называет трудовой кодекс одним из лучших написанных его командой. «Такой простой, понятный, короткий. Я думаю, что это одна из самых радикальных реформ, которые вообще когда‑либо проводились в этой сфере в мире», – полагает он.

С 2007 года грузинский рынок труда признан Heritage Foundation[208] одним из самых свободных в мире, а в рейтинге экономической свободы Грузия занимает первое место по показателю «свобода трудовых отношений». В 2005 году Грузия была на 52‑м месте.

Реальная заработная плата в стране в условиях нового трудового кодекса растет быстрее, чем раньше (см. график).

 

Темпы прироста реальной заработной платы к предыдущему году, 2003–2008 гг. (%)

^{Источник: Статистическая служба Грузии}

 

Средняя заработная плата в 2008 году составила 359 долларов, тогда как в 2003‑м этот показатель был на 300 долларов меньше, и, хотя до сих пор многие работники в Грузии не связывают собственное финансовое положение с изменениями в трудовом законодательстве, инвесторы эти изменения оценили. Либеральный трудовой кодекс является далеко не последним критерием при принятии решения о вложении денег в экономику Грузии, что в конечном итоге отражается на жизни каждого гражданина страны.