Рассмотрение трудовых споров в судебном порядке

Закрепленное Конституцией РК (п. 2 ст. 13) право каждого на судебную защиту своих прав и свобод распространяется и на трудовые правоотношения. Обращение работников или лиц, ранее состоявших в трудовых отношениях, либо работодателя в согласительную комиссию является обязательной стадией досудебного порядка урегулирования возникшего между ними трудового спора. Если сторона индивидуального трудового спора не согласна с решением согласительной комиссии в целом или в части, спор считается не урегулированным, и сторона, не согласная с решением согласительной комиссии, как и в случае неисполнения решения согласительной комиссии, вправе обратиться за разрешением трудового спора в суд.

Если работник или работодатель (заказчик либо исполни- тель) не имеет возможность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия либо отсутствия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке без обращения в согласительную комиссию. По действующему законодательству суд не наделен полномочиями пересматривать решение согласительной комиссии по трудовому спору. Непосредственно в суде рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников организаций, где в согласительных комиссиях разногласия не рассматривались, а также по заявлениям лиц, работающих по трудовым договорам в крестьянских хозяйствах.

Суды принимают непосредственно к своему производству споры по заявлению работодателя о возмещении работниками вреда, причиненного организации.

Некоторые категории дел вообще не подведомственны органам по рассмотрению трудовых споров, в том числе судам. В частности, споры о досрочном освобождении от выборной платной должности работников общественных объединений по решению избравших их органов. В этом случае спор об увольнении освобождаемого работника выходит за пределы трудового спора и не подлежит рассмотрению в суде, так как второй стороны (работодателя) в общепринятом смысле здесь нет. В данном случае имеет место отказ в доверии общественного объединения (в лице его органа) данному выборному работнику.

Как известно, трудовые отношения отдельных категорий лиц регулируются не только нормами Трудового кодекса, но и специальными законодательными актами (о государственной службе, о военной службе, об органах внутренних дел и др.). При рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса.

Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые другими нормативными правовыми и иными актами, ухудшают положение этих работников по сравнению с условиями, предусмотренными Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора подлежат применению нормы Трудового кодекса. Это объясняется тем, что законы не должны снижать уровень прав, свобод и гарантий, установленных Трудовым кодексом (п. 4 ст. 8 ТК РК) и иерархии нормативных правовых актов.

Суд не связан с выводами согласительной комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и спор разрешается по существу в пределах заявленных истцом требований.

Иски по спорам, вытекающим из трудовых правоотношений, подлежат предъявлению в суд по общим правилам гражданского судопроизводства. В этих случаях исковые заявления предъявляются в суд по месту нахождения ответчика – органа юридического лица или по месту жительства работодателя – физического лица, выступающего ответчиком в споре.

Наряду с этим законодательством предусматривается подсудность по выбору истца. Так, истец вправе предъявить иск, отступив от общих правил подсудности (ст. 30 ГПК РК). Иск, вытекающий из деятельности филиала или представительства юридического лица, может быть предъявлен также по месту нахождения филиала или представительства. Это объясняется тем, что филиал (представительство) является структурным подразделением юридического лица. Однако при предъявлении исков по месту нахождения филиала (представительства) ответчиками могут быть только юридические лица.

В случае признания требований истца обоснованными суд выносит решение об обязанности соответствующего государственного органа, организации, должностного лица устранить в полном объеме допущенное нарушение трудовых прав и свобод работника. При этом по отдельным делам о нарушениях трудовых прав граждан решения судов подлежат немедленному исполнению. Это касается, в частности, решений о присуждении работнику заработной платы (но не свыше чем за три месяца), о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также потерей кормильца (но не более чем за три месяца), о признании забастовки незаконной (ст. 243 ГПК РК).

На основе обобщения практики применения судами законодательства по вопросам разрешения трудовых споров Верховный суд РК дал разъяснения судам по спорным вопросам применения трудового законодательства. В частности, обращается внимание на сроки обращения в суд. Для участников трудовых правоотношений, которые вправе обратиться в суд без обращения в согласительную комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, установлены в Трудовом кодексе (ст. 160). Установив, что сроки пропущены по уважительной причине, суд в резолютивной части решения указывает об этом и разрешает спор по существу. Срок давности обращения применяется судом только по заявлению стороны в споре, сделанному до вынесения судом решения. Если судом будет установлено, что трудовые права истца нарушены, но им без уважительных причин пропущен срок обращения в суд по рассмотрению индивидуального трудового спора, то суд в мотивировочной части решения указывает о нарушении этих прав и в связи с пропуском срока обращения отказывает в удовлетворении иска.

Как указывалось, допуск к работе лица осуществляется только после заключения трудового договора (п. 3 ст. 33 ТК РК). В случае отсутствия и (или) неоформления надлежащим образом трудового договора по вине работодателя он несет ответственность в установленном законом порядке. В этом случае трудовые отношения считаются возникшими с того дня, когда работник фактически приступил к работе. Если работник или работодатель (заказчик либо исполнитель) не имеет возможность подтвердить наличие трудовых отношений документально, спор по поводу наличия либо отсутствия трудовых отношений между сторонами может быть разрешен в судебном порядке без обращения в согласительную комиссию.

По поводу споров о результатах испытания суды руководствуются следующим правилом: неудовлетворительный результат испытания должен подтверждаться объективными данными,

связанными лишь с квалификацией работника поручаемой работе; никакие другие обстоятельства не могут служить основанием расторжения трудового договора по данному основанию. День вручения (подачи) уведомления о непрохождении испытания с указанием причин, послуживших основанием для прекращения трудовых отношений, является днем издания акта работодателя о расторжении трудового договора.

При рассмотрении трудовых споров по правоотношениям, не урегулированным специальными нормативными правовыми актами, судам надлежит руководствоваться нормами Трудового кодекса. Если условия труда отдельных категорий работников, регулируемые иными нормативными правовыми актами, будут ниже условий, установленных Трудовым кодексом, то при разрешении трудового спора должны применяться нормы Трудового кодекса.

В соответствии с законодательством в акте работодателя должно быть указано основание для прекращения трудового договора. В связи с этим судам в случае нарушения данного требования следует, прежде всего, признавать недействительным акт работодателя о прекращении или расторжении трудового договора и только после этого разрешать вопрос о восстановлении работника на работе.

При разрешении спора о законности увольнения работника судам следует разграничивать последствия заключения трудового договора на определенный или неопределенный срок. В случае прекращения трудового договора, заключенного на определен- ный срок не менее одного года, уведомление и (или) акт работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением его срока вручается (подается) одной из сторон трудового договора не позднее последнего рабочего дня (смены). При прекращении трудового договора, заключенного на время выполнения определенной работы, на время замещения временно отсутствующего работника, на время выполнения сезонной работы уведомление о прекращении трудового договора не требуется.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией работодателя – юридического лица либо прекращения деятельности работодателя – физического лица, сокращения численности или штата работников (подп. 1) и 2) п. 1 ст. 52 ТК РК), суды обязаны проверить ликвидирована ли организация (юридическое лицо), прекращена ли деятельность работодателя (физического лица), произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюден ли предусмотренный законодательными актами порядок высвобождения работников, не приняты ли на их место другие лица.

При разграничении понятий «ликвидация» и «реорганизация» судам следует руководствоваться нормами Гражданского кодекса РК. Согласно ст. 47 ГК РК смена собственника или реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) организации – работодателя не прекращает действие трудовых отношений. В этом случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно только при действительном сокращении численности или штата работников.

Расторжение договора в случаях ликвидации работодателя – юридического лица и прекращения деятельности работодателя – физического лица (подп. 1) п. 1 ст. 52 ТК РК) либо сокращения численности или штата работников (подп. 2) п. 1 ст. 52 ТК РК) может быть произведено до истечения срока уведомления, но с письменного согласия работника.

При рассмотрении дел о расторжении трудового договора в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшим ухудшение экономического состояния работодателя суды должны руководствоваться положением о том, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно при одновременном соблюдении условий, предусмотренных законодательством (п. 2 ст. 53 ТК РК). Трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут только при наличии совокупности определенных законом условий. Работодатель должен доказать свою финансовую несостоятельность, предоставить доказательства ухудшения экономического состояния путем предоставления финансовых документов, подтверждающих снижение объема производства. Такими доказательствами могут быть заключения аудиторов, досрочное завершение объемов работ согласно гражданско-правовым договорам, что подтверждает снижение объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшее ухудшение экономического состояния работодателя. Учитывая, что инициатива расторжения трудового договора исходит от работодателя, обязанность предоставления таких доказательств возлагается на него.

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи со снижением объема производства, выполняемых работ и оказываемых услуг, повлекшем ухудшение экономического состояния работодателя (подп. 3) п. 1 ст. 52 ТК РК), суды обязаны проверить соблюден ли работодателем установленный законом порядок расторжения трудового договора. По соглашению сторон срок уведомления может быть заменен выплатой заработной платы, пропорциональной неотра- ботанному сроку. В уведомлении работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для расторжения трудового договора.

При разрешении дела о правильности расторжения трудового договора за прогул без уважительной причины трех и более часов подряд за рабочий день (смену) судам необходимо иметь в виду, что расторжение по этому основанию может быть произведено, в частности, за:

- оставление без уважительной причины места работы работником, а также до истечения месячного срока уведомления о расторжении трудового договора;

- оставление без уважительной причины места работы работником, до истечения срока трудового договора;

- отсутствие работника на работе без уважительных причин три и более часа подряд в течение рабочего дня (рабочей смены) вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную ему работу;

- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы или самовольное использование дней отдыха за работу в праздничные и выходные дни.

При рассмотрении дел о прекращении трудового договора с работником за совершение им по месту работы хищения, в том числе мелкого хищения (подп. 12) п. 1 ст. 52 ТК РК), суды должны руководствоваться следующим положением: прекращение трудового договора по данному основанию может иметь место только в том случае, если виновность работника доказана вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении его к ответственности за хищение или вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему возможность продолжения прежней работы. Такое увольнение допускается не позднее одного месяца со дня вступления в законную силу судебных актов. Увольнение работника, осужденного за совершенное по месту работы хищение к наказанию, исключающему возможность продолжения прежней работы, является основанием прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (подп. 2) п. 1 ст. 57 ТК РК).

Рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с совершением виновных действий или бездействия работника, обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия или бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (подп. 13) п. 1 ст. 52 ТК РК), судам следует учитывать, что по данному основанию могут быть уволены не только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), но также и другие работники, которые в силу возложенных на них трудовых обязанностей имеют непосредственный доступ к денежным операциям, совершившие виновные действия либо бездействия, которые дают основание для утраты доверия к ним. К таким действиям, в частности, могут быть отнесены: получение оплаты за услуги без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение

Исключением является отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, который работодатель обязан предоставить работнику по заявлению в порядке ст. 100 ТК РК. правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества или виновное допущение его недостачи и излишка, банковские операции, проведенные с нарушением установленного порядка.

Для привлечения работников к полной материальной ответственности судам следует учитывать, что Трудовой кодекс не во всех случаях требует наличие договора о полной материальной ответственности. Так, за необеспечение сохранности имущества и других ценностей работник может быть привлечен к полной материальной ответственности при наличии полученных им материальных ценностей по разовому документу. При рассмотрении дел по спорам о возмещении имущественного вреда судам надлежит также отграничивать вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей, от вреда, возникшего из гражданско-правовых отношений. За вред, причиненный работником при исполнении трудовых обязанностей третьим лицам, имущественную ответственность несет работодатель, с которым работник состоит в трудовых отношениях. При этом работода- тель, возместивший вред, имеет право обратного требования (регресса) к работнику.

Судам следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по подп. 14) п. 1 ст. 52 ТК РК допускается только в отношении лиц, непосредственно выполняющих воспитательные функции (учителя школ, преподаватели учебных заведений, воспитатели дошкольных детских учреждений, мастера производственного обучения и другие), если совершенный ими аморальный проступок несовместим с продолжением данной работы. Иные работники учебно-воспитательных организаций, непосредственно не выполняющие воспитательные функции, по данному основанию не могут быть уволены. Под аморальным в данном случае следует понимать проступок, противоречащий общепринятым нормам поведения, совершенный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная брань, применение насилия к ученикам и учащимся, появление в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое достоинство)

При разрешении иска о восстановлении на прежней работе лица, уволенного по основанию повторного неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей, имеющего дисциплинарное взыскание (подп. 16) п. 1 ст. 52 ТК РК), суды обязаны исследовать доказательства о том:

- совершал ли ранее работник проступок, за который был привлечен к дисциплинарной ответственности;

- соблюдены ли установленные законодательными актами порядок и сроки наложения этого дисциплинарного взыскания;

- есть ли признак повторности неисполнения или повторного ненадлежащего исполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Если при рассмотрении дела суд установит, что привлечение лица к дисциплинарной ответственности за ранее совершенный проступок произведено с нарушением законодательства, то признак повторности исключается, а истец подлежит восстановлению на прежней работе.

При определении повторности необходимо руководствоваться наличием у работника одного из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, строгий выговор) в период его действия, независимо от того, какой дисциплинарный проступок был совершен работником повторно аналогичный первому проступку или иной другой дисциплинарный проступок. В основании расторжения трудового договора предусмотрено наложение на работника дисциплинарного взыскания за повторное неисполнение или повторное ненадлежащее исполнение без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом суду следует иметь в виду, что расторжение трудового договора по данному основанию возможно только при наличии ранее совершенного дисциплинарного проступка, за который работник уже был привлечен к дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст. 65 ТК РК).

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины рассматривается в качестве крайней меры дисциплинарного воздействия на работников и определены основания расторжения трудового договора за нарушение трудовой дисциплины (подп. 8), 9), 10), 11), 12), 13), 14), 15), 16), 17), 18) п. 1 ст. 52 ТК РК). Соответственно данные основания являются видами дисциплинарной ответствен- ности. Поэтому судам следует иметь в виду, что расторжение тру- дового договора по указанным основаниям может производиться с соблюдением порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 65 ТК РК) и требований ст. 66 ТК РК. Днем обнаружения про- ступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе (работе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.

Отказ работника от дачи письменного объяснения об обстоятельствах совершенного им дисциплинарного проступка не является основанием для восстановления его на прежней работе, если виновность в совершении проступка подтверждается совокупностью доказательств. Акт о факте совершения работником дисциплинарного проступка или акт об отказе работника от дачи письменного объяснения не являются актом работодателя и не требуют ознакомления с ним работника, допустившего дисциплинарный проступок. При этом акт об отказе работника от дачи письменного объяснения составляется по истечении двух рабочих дней после требования о даче письменного объяснения. Требование о даче объяснения по факту совершенного проступка оформляется в письменном виде.

При рассмотрении заявлений об оспаривании приказов работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил трудового распорядка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в частности, относятся: отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей по мотиву изменения условий труда, если такие изменения были внесены в трудовой договор с согласия работника; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования, предусмотренного в обязательном порядке для работников отдельных профессий, либо экспертной профпато- логической комиссии, а также отказ работника от прохождения специального обучения, необходимого для выполнения работы, сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, промышленной безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе и т.п.

Поскольку Трудовым кодексом не предусмотрено право работодателя без согласия работника на досрочный отзыв из трудового отпуска, то отказ работника от выполнения приказа об отзыве из трудового отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

При рассмотрении спора в связи с совершением работником дисциплинарного проступка судам следует учитывать, что избрание вида дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, стро- гий выговор, расторжение трудового договора) является правом работодателя в зависимости от совершенного работником дисци- плинарного проступка и относится к компетенции работодателя, с которым работник состоит в трудовых отношениях.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но расторжение трудового договора произведено с нарушением установленного порядка или срока наложения дисциплинарного взыскания, то работник может быть восстановлен на работе.

Если при разрешении дела судом будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа о прекращении трудового договора за нарушение трудовой дисциплины, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением условий труда и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях (подп. 2) п. 1 ст. 58 ТК РК), то суд вправе с согласия истца изменить формулировку прекращения трудового договора.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмо- тренному подп. 24) п. 1 ст. 52 ТК РК, допускается только в отношении работников, достигших пенсионного возраста, в том числе с избранными руководителями профсоюзных организаций на основании решения высшего или коллегиального органа про- фсоюза, независимо от срока избрания. Расторжение трудового договора с избранными руководителями профсоюзных органи- заций может осуществляться до окончания срока полномочий в установленном порядке (п. 9 ст. 53 ТК РК). В то же время суды должны учитывать, что расторжение трудового договора с работниками, достигшими пенсионного возраста, является правом, а не обязанностью работодателя. Возможность продолжения трудовых отношений в отношении работников, достигших пенсион- ного возраста, должна быть закреплена положениями коллектив- ного договора, только в отношении пенсионеров, работа которых связана с тяжелыми, вредными и (или) опасными условиями тру- да (подп. 9) п. 1 ст. 157 ТК РК). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя допускается в любое время незави- симо от срока действия договора, но после достижения работни- ком пенсионного возраста.

При разрешении спора о правильности расторжения трудового договора по основанию отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам (подп. 25) п. 1 ст. 52 ТК РК), суд обязан проверить наличие фак- тического отсутствия работника на работе более одного месяца по неизвестным работодателю причинам. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор по данному основанию при наличии акта об отсутствии работника на рабочем месте, направлении его работнику письмом с уведомлением о необходимости информирования о причинах своего отсутствия. При непредоставлении работником требуемой информации в течение десяти календарных дней со дня направления ему работодателем акта по почте и по истечении месячного срока отсутствия на работе по неизвестным работодателю причинам работодатель имеет право издать приказ о расторжении трудового договора.

Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по соглашению сторон (п. 3 ст. 50 ТК РК), суд придет к выводу, что в трудовом договоре по соглашению с работником предусмотрено право ра- ботодателя на расторжение трудового договора без направления уведомления работнику и без уточнения даты расторжения, но с выплатой компенсации, размер которой определяется трудовым договором, то работник не может быть восстановлен на работе.

Судам следует иметь в виду, что законодательство ограничивает право работодателя прекращать или расторгать трудовой до- говор в период временной нетрудоспособности работника только по двум основаниям: 1) прекращение трудового договора при от- казе работника от продолжения трудовых отношений (ст. 58 ТК РК); 2) расторжение трудового договора по инициативе работода- теля по основаниям, предусмотренным ст. 52 ТК РК, (за исклю- чением случаев, указанных в подп. 1), 18), 20) и 23) п. 1 ТК РК).

Согласно законодательству в отношении беременных женщин со сроком беременности двенадцать и более недель, а также работников, имеющих ребенка в возрасте до трех лет, усыновивших (удочеривших) ребенка, и пожелавших использовать свое право на отпуск без сохранения заработной платы по уходу за ребенком, продление трудового договора обязательно для работодателя. При предоставлении работником данной категории подтверждающих документов, дающих право на продление срока трудового договора, работодатель обязан продлить трудовой договор по день окончания отпуска по уходу за ребенком, про- должительность которого определяется письменным заявлением работника. Днем прекращения трудового договора является день окончания отпуска по уходу за ребенком. При этом необходимо учитывать, что указанные обязанности работодателя не распро- страняются в отношении работника, с которым заключен трудо- вой договор на время замещения временно отсутствующего ра- ботника.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул в связи с отказом от перевода на другую работу, суд обязан проверить законность самого перевода (ст. 38, 39, 43 ТК РК). В случае признания перевода на другую работу незаконным, увольнение за прогул не может считаться обоснованным, а работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Законодательством определены гарантии в части наложения дисциплинарных взысканий и расторжения трудового договора по инициативе работодателя в отношении членов выборных про- фсоюзных органов, не освобожденные от основной работы (п. 1, 2, 3 ст. 26 Закона о профсоюзах). Учет мотивированного мнения профсоюзного органа при издании акта работодателя о наложении дисциплинарного взыскания и расторжении трудового договора по инициативе работодателя с членами выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, производится в порядке, предусмотренном коллективным договором.

При разрешении спора о законности расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечении к дисциплинарной ответственности, судам следует разграничивать понятия «член профсоюза» и «член выборного профсоюзного органа». Законодательство требует получения мотивированного мнения профсоюзного органа профессионального союза только в отношении членов выборных профсоюзных органов, не осво- божденных от основной работы. Работодатель обязан получить мотивированное мнение профсоюзного органа профессионального союза при издании приказа о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и привлечении к дисциплинарной ответственности.

Отсутствие мотивированного мнения органа профессио- нального союза на момент расторжения трудового договора по инициативе работодателя или привлечения к дисциплинарной ответственности члена выборного профсоюзного органа, не освобожденного от основной работы, является безусловным основанием для удовлетворения иска о восстановлении на работе, поскольку мотивированное мнение должно быть получено до издания приказа.

Лицо, поступающее на государственную службу, принимает на себя ряд ограничений и обязательств, в соответствии с которыми оно обязано сообщать сведения о фактах привлечения к уголовной ответственности, освобождения от уголовной ответственности по нереабилитирующим основаниям. Несоблюдение принятых на себя ограничений и обязательств в силу содержа- щихся в Законе о государственной службе и иных специальных законах требований является основанием для отказа в приеме на государственную службу. В этом случае непредоставление или умышленное искажение указанных сведений при поступлении на службу не может расцениваться как дисциплинарный проступок. В связи с этим применение срока давности наложения дисципли- нарного взыскания при прекращении трудовых отношений с та- ким работником недопустимо. При рассмотрении заявлений об оспаривании приказов работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности следует учитывать, что нару- шением трудовой дисциплины является виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил трудового распоряд- ка, должностных инструкций и положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

Особое значение имеют вопросы о рассмотрении споров лиц, уволенных со службы за совершение проступков, дискредитирующих авторитет правоохранительных органов, представителями которых они являются. В этом случае суды должны исходить из того, что под дискредитацией понимается совершение действий, хотя бы и не связанных с исполнением служебных обязанностей, но явно подрывающих достоинство и авторитет правоохранительной службы перед гражданами. К проступкам, дискредити- рующих авторитет правоохранительных органов, можно отне- сти: появление сотрудников в общественных местах в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения (очевидного для окружающих принадлежности к правоохранительному органу); разглашение информации оперативного характера, причинившее вред следствию; использование служебного положения в личных корыстных целях; неуставные взаимоотношения между сотрудниками, слушателями и курсантами организаций образо- вания правоохранительных органов, вызвавшие негативный общественный резонанс и др.

Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что работодатель имел основание для прекращения или расторжения трудового договора, но в приказе ошибочно сделана ссылка на иное основание увольнения работника, то суд отказывает в удовлетворении иска. Одновременно в мотивировочной ча- сти решения суд должен указать конкретное основание Трудового кодекса или иного закона, по которому подлежал прекращению или расторжению трудовой договор.

Работник, уволенный без законного основания, подлежит восстановлению на прежней работе независимо оттого, что прежняя должность на момент рассмотрения спора фактически отсут- ствует (сокращена). Последующее увольнение работника может быть произведено только с соблюдением установленных законом условий и оснований. Однако по просьбе незаконно уволенного работника суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула (но не более чем за шесть месяцев) и об изменении формулировки основания расторжения трудового договора по инициативе работника.

При невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя – физического лица, суд признает рас- торжение трудового договора незаконным, обязывает ликвидаци- онную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации (если ликвидация произведена не по решению суда), а в надлежащих случаях правопреемника выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула, но не более чем за шесть месяцев. Одновременно суд признает работника уволенным в связи с ликвидацией юридического лица либо прекращением деятельности работодателя – физического лица с момента вынесения решения о ликвидации.

При расторжении трудового договора по инициативе работника (ст. 56 ТК РК) суды должны иметь в виду, что согласно законодательству работник обязан не менее чем за один месяц письменно уведомить об этом работодателя, за исключением срока письменного уведомления работодателя о невыполнении им условий трудового договора (п. 3 ст. 56 ТК РК). При этом в трудовом договоре допускается установление более длительного срока уведомления работником работодателя о расторжении трудового договора. При наличии условия в трудовом договоре о более дли- тельном сроке уведомления работник обязан уведомить работода- теля в срок, согласованный сторонами трудового договора, если стороны не пришли к согласию о сокращении срока уведомления. В срок уведомления о расторжении трудового договора входит не только отработанное, так и неотработанное работником время (нахождение в отпуске, период временной нетрудоспособности и т.п.). Уведомление о предстоящем расторжении трудового дого- вора может быть отозвано по соглашению сторон в течение сро- ка уведомления. До истечения срока уведомления расторжение трудового договора допускается только с письменного согласия работодателя.

Что касается расторжения трудового договора по инициативе работника, то оно допустимо в случае, когда уведомление о расторжении договора исходило от самого работника и являлось его добровольным волеизъявлением. По истечении срока уве- домления работодатель обязан оформить расторжение трудового договора в установленном порядке, то есть своевременно издать приказ, ознакомить работника с приказом и вручить его копию либо направить письмом с уведомлением в течение трех рабочих дней со дня издания приказа.

Обобщена многолетняя судебная практика по делам о приме- нении законодательства по искам о возмещении вреда, причиненного здоровью работника. Установлено, что исковое заявление о возмещении вреда, причиненного работнику, принимается к производству суда только после того, как по его требованию или по требованию членов семьи умершего работника состоялось ре- шение работодателя, с которым не согласились потерпевший, члены семьи умершего, либо когда эти требования не были рассмо- трены работодателем в установленный десятидневный срок. При оспаривании потерпевшим решения работодателя о возмещении ущерба суд рассматривает иск в полном объеме, а не только в от- ношении спорных денежных сумм. При этом исковое заявление о присуждении сумм на новый срок после медицинского пере- освидетельствования потерпевшего принимаются судом к своему производству в таком же порядке, как и первичные заявления.

При удовлетворении иска суд в своем решении должен ука- зать, в чем конкретно выразилась вина организации, физического лица – работодателя в причинении вреда зд