Разрешение коллективных трудовых споров

Под коллективными трудовыми спорами понимаются разногласия, возникшие между работодателем (объединением работодателей) и коллективами работников (представителями работников) по поводу установления и изменения условий и оплаты труда в организациях, заключения, выполнения коллективных договоров и соглашений, а также по вопросам применения положений действующего законодательства, коллективных договоров и соглашений.

Требования работников по вопросам применения трудового законодательства, выполнения или изменения условий соглашений, коллективного и (или) трудового договоров, актов работодателя между работниками и работодателем, объединением работодателей формируются и утверждаются на общем собрании (конференции) работников. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей от общего числа работников организации. Конференция также считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями.

Решение собрания (конференции) работников считается принятым, если в поддержку выдвинутых ими требований проголосовало не менее двух третей участников. При невозможности проведения собрания (конференции) представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав не менее двух третей подписей работников в поддержку выдвинутых ими требований.

Наряду с этим представители работников согласовывают с работодателем регламент проведения собраний (конференций) работников, место, время, количество участников собрания (конференции).

Требования работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю, объединениям работодателей в трехдневный календарный срок со дня проведения собрания (конференции). Если указанные требования выдвигаются работниками разных работодателей, то эти требования могут представлять отраслевые или территориальные объединения профессиональных союзов либо иные уполномоченные работниками физические и (или) юридические лица. Работодатель либо объединение работодателей обязаны воздерживаться от всякого вмешательства, способного воспрепятствовать проведению собрания (конференции) работников по выдвижению своих требований (ст. 164 ТК РК).

Коллективный трудовой спор считается возникшим со дня письменного уведомления работодателя о требованиях работников по вопросам применения трудового законодательства, выполнения или изменения условий соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов работодателя, оформленных в соответствии с нормами Трудового кодекса.

Согласно законодательству работодатель обязан рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее трех рабочих дней, объединение работодателей – не позднее пяти рабочих дней, со дня их получения и принять меры для их разрешения (ст. 163 ТК РК). При невозможности разрешения в указанный срок работодатель (объединение работодателей) доводит свое решение и предложения в письменном виде до работников с указанием своих представителей для дальнейшего рассмотрения возникших разногласий.

Требования работников, при невозможности их разрешения, рассматриваются в порядке примирительных процедур, то есть разрешения разногласий между работодателем (объединением работодателей) и работниками в органах по рассмотрению коллективных трудовых споров, а также по взаимному согласию сторон с применением процедуры медиации. Коллективные трудовые споры разрешаются в следующей последовательности: рассматриваются работодателем (объединением работодателей), а при невозможности разрешения – в примирительной комиссии, при недостижении соглашения в ней – трудовым арбитражем, по вопросам, неурегулированным им, – судами. На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с ними.

Примирительная комиссия. Примирительная комиссия является органом, созданным по соглашению между работодателем и работниками (их представителями) для урегулирования коллективного трудового спора путем примирения сторон. Данный орган оформляется совместным решением сторон на паритетных началах из равного числа представителей от работодателя и работников. Решение о создании примирительной комиссии принимается в течение трех рабочих дней со дня доведения либо несообщения своего решения работодателем, объединением работодателей (их представителями) до сведения работников (их представителей) либо составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. При наличии в организации нескольких представителей работников ими создается единый представительный орган для участия в работе комиссии. Работодатель (объединение работодателей) создает необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Примирительная комиссия рассматривает требования работников (их представителей) в срок не позднее семи рабочих дней со дня их поступления. Порядок рассмотрения требований примирительной комиссией, продление указанного срока рассмотрения осуществляются по соглашению сторон и оформляются протоколом.

В процессе примирительной процедуры примирительная комиссия консультируется с работниками (их представителями), работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными органами и иными заинтересованными лицами. На основе анализа информации принимается решение комиссии. Решение принимается на основе соглашения сторон, оформляется протоколом, подписанным представителями сторон, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, установленные решением примирительной комиссии.

В случае отказа одной из сторон от подписи в протоколе примирительной комиссии другая сторона производит соответствующую запись в протоколе.

При недостижении соглашения в примирительной комиссии ее работа прекращается, а для разрешения спора создается трудовой арбитраж (ст. 165 ТК РК).

 

Трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж – временно действующий орган, создаваемый сторонами коллективного трудового спора с привлечением уполномоченных лиц для разрешения трудового спора при недостижении соглашения в примирительной комиссии. В организациях, в которых действующими законами запрещено или ограничено проведение забастовок, при не- достижении соглашения сторон коллективного трудового спора в примирительной комиссии создание трудового арбитража обязательно. Задачами трудового арбитража являются: досудебное урегулирование коллективного трудового спора; обеспечение защиты трудовых прав и законных интересов работников и работодателей при рассмотрении коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж в соответствии с возложенными на него задачами выполняет следующие функции:

- рассматривает коллективный трудовой спор по существу, если ранее коллективный трудовой спор не был урегулирован в примирительной комиссии;

- взаимодействует с государственными органами;

- вносит предложения сторонам коллективного трудового спора по устранению причин и условий возникновения коллек- тивного трудового спора;

- в пределах своей компетенции принимает обязательное для сторон решение по рассмотренному коллективному трудовому спору.

Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора в течение пяти рабочих дней со дня прекращения работы примирительной комиссии. Количество членов трудового арбитража, его персональный состав, порядок рассмотрения трудового спора определяются соглашением сторон на паритетной основе. Трудовой арбитраж должен состоять не менее чем из пяти человек. В состав трудового арбитража должны включаться государственный инспектор труда, представитель Совета по трудовому арбитражу для предупреждения и разрешения коллективных трудовых споров, а при необходимости – другие лица. По рассматриваемым требованиям работников члены примиритель- ной комиссии не могут входить в состав трудового арбитража. Председатель трудового арбитража избирается членами арбитража из их состава. Трудовой арбитраж возглавляет председатель, избранный членами арбитража из их числа.

Положение о трудовом арбитраже утверждается соглашением сторон коллективного трудового спора.

Процедура рассмотрения коллективного трудового спора (форма, содержание решения, возможность приостановления рассмотрения коллективного трудового спора, вручение решения сторонам коллективного трудового спора и органам социального партнерства, организация созыва и проведения заседаний) определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения сторон коллективного трудового спора.

Коллективный трудовой спор рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон коллективного трудового спора, а при необходимости также с участием представителей других заинтересованных лиц. Процедура рассмотрения спора определяется трудовым арбитражем и доводится до сведения сторон коллективного трудового спора.

Трудовой арбитраж в пределах своей компетенции:

- получает от сторон коллективного трудового спора необходимую для рассмотрения этого спора информацию;

- приглашает для участия в трудовом арбитражном процессе должностных лиц государственных органов и других работников организаций, а в необходимых случаях – экспертов и консультантов;

- дает правовую оценку нормам, содержащимся в коллективных договорах, соглашениях.

Решение трудового арбитража принимается не позднее семи рабочих дней со дня его создания простым большинством голосов членов арбитража. При разделении голосов членов трудового арбитража поровну решающим является голос председателя. При отсутствии по уважительной причине одного либо несколькихтчленов трудового арбитража допускается передача права голоса, как и голосование за других лиц на основании актов сторон коллективного трудового спора. Решение должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме и подписываться всеми членами арбитража.

Решение трудового арбитража является обязательным для исполнения сторонами коллективного трудового спора. В случае неисполнения решения трудового арбитража в установленный срок стороны имеют право осуществить разрешение спора в судебном порядке (ст. 166 ТК РК).

Посредничество в коллективном трудовом споре. На любой из стадий рассмотрения коллективного трудового спора стороны могут обратиться к посреднику. Посредник – это физическое или юридическое лицо, привлекаемое сторонами трудовых отношений для оказания посреднических услуг по разрешению трудового спора. Процедура посредничества является самостоятельной по отношению к примирительным процедурам в примирительной комиссии, трудовом арбитраже и может проходить параллельно с ними. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется по соглашению сторон коллективного трудового спора.

В качестве посредников сторонами определяются независимые по отношению к ним организации и лица. Республиканская, отраслевая, региональная комиссии по регулированию социально-трудовых отношений могут с согласия сторон коллективного трудового спора привлекать к работе по регулированию коллективных трудовых споров руководителей и работников центральных и местных исполнительных органов, ассоциаций и других общественных объединений, работодателей, а также независимых экспертов. Во всех случаях избрания посредников от них должно быть получено письменное согласие на посредничество (ст. 167 ТК РК).

При достижении соглашения между сторонами коллективного трудового спора о его разрешении с участием посредника или без него незавершённые примирительные процедуры прекращаются. В этом случае условиями разрешения спора считаются условия соглашения между сторонами. Соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора, оформляются в письменной форме. Достижение соглашения между сторонами о разрешении спора влечет за собой прекращение забастовки, если она была объявлена (ст. 168 ТК РК).

Стороны и примирительные органы должны использовать все возможности для устранения причин и обстоятельств, повлекших возникновение коллективного трудового спора. Ни одна из спорящих сторон не вправе уклониться от участия в примири- тельных процедурах. При этом работодатель обязан предоставить помещение для работы примирительной комиссии. Если примирительная комиссия и трудовой арбитраж не смогли урегулировать разногласия сторон коллективного трудового спора, то причины сложившейся ситуации должны быть доведены до сведения сторон в письменной форме.

В случае невозможности урегулирования разногласий сторон коллективного трудового спора по причине недостаточности полномочий представителя работодателя, требования работников представляются собственникам имущества, учредителям (участникам) или акционерам организаций, в том числе организаций, расположенных на территории Казахстана, собственниками имущества которых являются иностранные физические или юридические лица либо организации с иностранным участием. При несогласии с результатами указанных процедур работники вправе использовать все иные предусмотренные законом способы защиты своих интересов.

На работодателя возлагается обязанность в течение пяти рабочих дней со дня получения требований работников, оформленных в соответствии с указанными процедурами, информировать местный орган по инспекции труда о возникновении коллективного трудового спора с последующим еженедельным информированием о ситуации до окончательного его разрешения (ст. 170 ТК РК).

Трудовым законодательством предусматриваются гарантии для членов примирительной комиссии на время их участия по разрешению коллективного трудового спора. В этом случае они освобождаются от работы с сохранением заработной платы. Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений, не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или с ними не могут быть расторгнуты трудовые договоры по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочивающего их на представительство (ст. 169 ТК РК).

Право на забастовку. Крайней мерой разрешения коллективного трудового спора является забастовка. Под забастовкой понимается полное или частичное прекращение работы (не выхода на работу, невыполнение трудовых обязанностей) работниками в целях удовлетворения своих социально-экономических и профессиональных требований в коллективном трудовом споре между трудовым коллективом и работодателем. Работники могут принять решение о проведении забастовки, если посредством примирительных процедур не удалось добиться разрешения коллективного трудового спора, а также в случаях уклонения работодателя от примирительных процедур либо невыполнения соглашения, достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового спора.

Решение о проведении забастовки принимается на общем собрании или конференции работников (их представителей). Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины от общего числа работников организации. Соответственно конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей делегатов, избранных работниками в соответствии с протокольными решениями.

Решения собрания (конференции) работников считаются принятыми большинством голосов участников. При невозможности проведения собрания (конференции) работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

Забастовку возглавляет уполномоченный работниками (их представителями) орган (забастовочный комитет). В случае объявления забастовки работниками (их представителями) нескольких работодателей с одинаковыми требованиями ее может возглавить объединенный орган, формируемый из равного числа представителей этих работников.

Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к участию или отказу от участия в забастовке, несут ответственность в порядке, установленном законами республики (ст. 171 ТК РК).

Работодатель, объединение работодателей (их представители) должны быть предупреждены письменно уполномоченным работниками органом (забастовочным комитетом) о начале забастовки и возможной ее продолжительности не позже чем за пять рабочих дней до ее объявления. В решении об объявлении забастовки указываются:

- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;

- дата, место и время начала забастовки, предполагаемое количество участников;

- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки лицами (ст. 172 ТК РК).

Орган, возглавляющий забастовку, действует в пределах прав, предоставляемых ему законодательством, и на основе полномочий, которыми наделяют его работники (их представители). Это означает, что забастовочный комитет при осуществлении своих полномочий не вправе принимать решения по вопросам, относящимся к компетенции работодателя, государственных органов и общественных объединений.

Орган, возглавляющий забастовку, имеет право:

- представлять интересы работников во взаимоотношениях с работодателем, объединением работодателей (их представителями), государственными, профсоюзными, иными юридическими лицами, должностными лицами по вопросам разрешения выдвинутых требований;

- получать от работодателя, объединения работодателей (их представителей) информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников;

- освещать ход рассмотрения требований работников в средствах массовой информации;

- привлекать специалистов для дачи заключений по спорным вопросам;

- приостанавливать забастовку с согласия работников или их представителей (ст. 173 ТК РК).

Для возобновления ранее приостановленной забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией, посредником или в трудовом арбитраже. Работодатель, объединение работодателей (их представители) и орган по урегулированию трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позже чем за три рабочих дня.

Если стороны коллективного трудового спора подписали соглашение об его урегулировании, а также в случае признания забастовки незаконной, полномочия органа, возглавляющего забастовку, прекращаются.

На работодателя, местные государственные органы и орган, возглавляющий забастовку, возлагается обязанность принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации и безопасности работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. Причем, в период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров (ст. 174 ТК РК).

Законодательством предусмотрены гарантии работникам в связи с проведением забастовки. В частности, участие в законных забастовках не рассматривается как нарушение работниками трудовой дисциплины и не влечет применения мер дисциплинарного воздействия, предусмотренных действующим законодательством. На время забастовки за работниками сохраняется место работы (должность), право на выплату пособий по временной нетрудоспособности, трудовой стаж, а также гарантируются другие права, вытекающие из трудовых отношений. Однако заработная плата за время забастовки участвующим в ней работникам не сохраняется, кроме случаев, когда забастовка проводится в связи с невыплатой или несвоевременной выплатой заработной платы (п. 2 ст. 175 ТК РК).

Что касается работников, не принимавших участие в забастовке и в связи с ней не имевших возможности выполнять свою работу, то за ними сохраняется средняя заработная плата в размерах, не ниже установленных законодательством как за простой не по вине работника.

Забастовки признаются незаконными и не допускаются:

- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо в особых случаях в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил, других воинских формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства; аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации чрезвычайных ситуаций; в специальных государственных и правоохранительных органах; в организациях, являющихся опасными производственными объектами; на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

- в организациях железнодорожного транспорта, гражданской авиации, здравоохранения; в организациях, обеспечивающих жизнедеятельность населения (общественный транспорт, снабжение водой, электроэнергией, теплом, связью), в непрерывно действующих производствах, приостановка деятельности которых связана с тяжелыми и опасными последствиями, если не обеспечиваются необходимые для населения перечень и объем соответствующих услуг, определяемые на основе предварительного соглашения с местным исполнительным органом;

- в случае объявления без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством;

- в случаях, когда это создает реальную угрозу жизни и здоровью людей;

- в иных случаях, предусмотренных законами Республики Казахстан (ст. 176 ТК РК).

При наличии одного из указанных оснований прокурор вправе приостановить забастовку до принятия судом соответствующего решения. На работодателя возлагается обязанность в течение дня информировать органы прокуратуры и местный орган по инспекции труда о начале забастовки, проводимой без соблюдения требований трудового законодательства.

Решение о признании забастовки незаконной принимается судом в соответствии с действующим законодательством по иску работодателя или прокурора. Решение суда доводится до сведе- ния работников через орган, возглавляющий забастовку, который обязан немедленно проинформировать участников забастовки о решении суда, а при отсутствии органа, возглавляющего забастовку, – непосредственно работодателем. В этом случае работодатель обеспечивает размещение текста решения суда в местах, доступных для всеобщего обозрения.

Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, а забастовка – прекращению. Лица, провоцирующие к продолжению участия в забастовке, признанной судом незаконной, привлекаются к ответственности в соответствии с законом. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей прокурор или суд до принятия соответствующего решения вправе приостановить забастовку. В свою очередь, забастовочный комитет имеет право на обжалование решения суда в установленном порядке.

Законодательством предусмотрены неблагоприятные последствия признания забастовки незаконной. Так, при признании судом забастовки незаконной участие работников в ее организации или проведении рассматривается как нарушение трудовой дисциплины. В этом случае работодатель может привлечь данных работников к дисциплинарной ответственности в установленном порядке (ст. 177 ТК РК).

Запрещение локаута. В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут, то есть расторжение трудовых договоров с работником по инициативе работодателя в связи с его участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Исключением является расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае продолжения участия работника в забастовке после доведения до его сведения решения суда о признании забастовки незаконной либо о приостановке забастовки.