Типичные ошибки кадровика, за которые штрафовали при проверках

Типичные ошибки кадровика, за которые штрафовали при проверках

 

Качество работы кадровика играет важную роль в организационно-правовом процессе компании. Главная задача работника на этой должности – оформление трудовых отношений в соответствии с законодательством. Ведь работодатель отвечает за соблюдение прав работников, а, в некоторых случаях, за их жизнь и здоровье.

Для защиты интересов граждан законом установлены правила, которые обязаны соблюдать работодатели. Если права работников нарушаются, работодатели привлекаются к ответственности. Ответственность работодателя за нарушения в сфере трудового права может быть вплоть до уголовной. Но чаще всего работодатели привлекаются к административной ответственности, которая нередко наступает за нарушения, которые образовались вследствие ошибок кадрового работника.

К административной ответственности привлекаются как организации (юридические лица), так и должностные лица. На практике это, прежде всего, руководители организаций (см., например, Решение Санкт-Петербургского городского суда от 28.08.2018 по делу № 12-220/2018). Другие лица компании привлекаются к ответственности намного реже и только тогда, когда в локальных нормативных актах компании (приказах, должностных инструкциях) или трудовых договорах с этими работниками специально предусмотрена их ответственность за те или иные сферы деятельности компании. Например, возможно привлечение к административной ответственности руководителя филиала, главного инженера, начальника подразделения, главного бухгалтера, руководителя отдела кадров (см., например, Решение Верховного Суда Республики Крым от 14.03.2018 по делу № 21-209/2018).

Так в 2018 году административные наказания в виде штрафа распределились следующим образом (см. Сведения об осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля за I полугодие 2018 года, https://clck.ru/JyRCR):

· на должностное лицо - 54%;

· на юридическое лицо - 40%;

· на индивидуального предпринимателя – 6%.

 

Основной вид наказания для работодателей и их должностных лиц, который применяется на практике – это штрафы. Реже встречаются предупреждения, приостановление деятельности и дисквалификация.

Например, в 2018 году административные наказания по видам распределились так (см. Сведения об осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля за I полугодие 2018 года, https://clck.ru/JyRCR):

· административный штраф – 76%;

· предупреждение – 23%;

· дисквалификация и административное приостановление деятельности – 1%.

 

Нередко инспектора труда выявляют различные нарушения и привлекают к ответственности отдельно за каждое правонарушение. На вопрос о том, правомерно «сложение» штрафов, Верховный суд отвечает утвердительно (см. Постановление Верховного суда РФ от 09.03.2016 № 29-АД16-4, см. также, например, Решение Архангельского областного суда от 26.07.2018 по делу № 7Р-422/2018).

Другой вопрос в связи с выявленными нарушениями, «умножаются» ли штрафы на количество работников? Роструд считает, что если не проведен медосмотр, инструктаж по охране труда или не выданы СИЗ 2 класса, то штрафы нужно выписывать за каждого работника (Письмо Роструда от 28.11.2016 № ПГ/31983-03-3). В суде исход дела может быть как в пользу работодателя, так и в пользу инспекции труда. Положительных для работодателей решений довольно много, но бывает, что такое «умножение» штрафов поддерживает и суд (см., например, Решение Московского городского суда от 18.05.2016 по делу № 7-5371/2016).

Таким образом, «складывание» и «умножение» может сделать сумму штрафа поистине катастрофической для компании. Например, Роструд сообщает о наложении штрафа на компанию за нарушение норм охраны труда в размере 37,5 миллионов рублей[1] А в ходе другой проверки была выявлена задолженность перед работниками по заработной плате, и директора предприятия оштрафовали на 1 млн. руб.[2] (Возможно, это еще не предел.

По статистике Роструда наиболее частыми поводами для привлечения к ответственности послужили следующие нарушения[3] (:

· охрана труда – 41%

· оплата и нормирование труда – 23%;

· заключение и оформление трудовых договоров – 12%.

 

Рассмотрим самые распространенные ошибки, которые приводят к нарушениям, за которые штрафует инспекция труда, а также, на что обратить внимание для того, чтобы не допустить штрафов.

 

Ошибки в сфере оплаты труда

 

Ответственность за нарушения в сфере оплаты труда наступает по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и предполагает штраф на должностных лиц до 20 000 рублей, на юридические лица от до 50 000 рублей.

 

Наиболее распространенными ошибками в сфере оплаты труда являются:

· невыплата работникам заработной платы в полном размере (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ);

· нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

· невыплата расчета при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ);

· нарушение сроков оплаты отпуска (ст. 136 ТК РФ);

· отсутствие повышенной оплаты труда за работу во вредных и/или опасных условиях труда и в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146 - 148, 315 - 317 ТК РФ).

 

Прежде всего  нужно обратить внимание на то, чтобы заработная плата работникам начислялась в полном размере. Например, первую часть заработной платы («аванс») нужно выплачивать из расчета фактически отработанного времени, даже если сотрудник трудился всего несколько дней (Письмо Минтруда от 10.08.2017 № 14–1/В-725). При этом в «аванс» следует включать любые доплаты и надбавки, которые не зависят от итогов работы за месяц, доплату за ночную работу, доплату за совмещение должностей (Письмо Минтруда России от 20.03.2019 № 14-1/В-178).

Также нужно внимательно вести учет рабочего времени работников и оплачивать сверхурочную работу, работу в выходной день. Не стоит забывать и про ночные надбавки, авансы при направлении в командировку и т.д.

В связи с увеличением общего числа работодателей допускающих задержку выплаты заработной платы инспектора труда обращают особое внимание на соблюдение работодателями сроков выплаты заработной платы. Поэтому компаниям следует выплачивать заработную плату в соответствии с законодательством:

· не реже чем каждые полмесяца (даже вновь принятым работникам – см. Письмо Минздравсоцразвития России от 25.02.2009 г. № 22-2-709);

· в дни, установленные локальными нормативными актами организации, коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ);

Своевременная выплата заработной платы также предполагает исключение и таких задержек как, например, выплата при увольнении позже дня увольнения, выплата отпускных позже, чем за три дня до начала отпуска. Поэтому кадровику следует передавать в бухгалтерию документы, фиксирующие эти факты (приказы, табели и др.) вовремя.

В рамках проверок инспекциями труда осуществляются также надзорные проверки, направленные на выявление выплаты заработной платы ниже установленной в регионе минимальной заработной платы, и федерального минимального размера оплаты труда. Например, по требованию инспекторов труда работодателям приходилось производить работникам доплату до минимального размера оплаты труда, установленную в субъекте РФ.

Поэтому следует внимательно следить за тем, чтобы размер заработной платы, который выплачивается работникам, был в любом случае не меньше МРОТ. А если региональным соглашением установлен больший размер минимальной заработной платы, и работодатель письменно не отказался присоединиться к соглашению, считается, что он к нему присоединился, и обязан установить работникам заработную плату не ниже, чем указано в региональном соглашении (ст. 133.1 ТК РФ).

Чтобы правильно сравнить размер заработной платы с минимальным размером, работодателю нужно учесть, что (Письмо Минтруда России от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085):

· премии нужно прибавлять к зарплате только в тех месяцах, в которых они начислены;

· если работник трудится неполный рабочий день, сравнивать доход с минимальным размером нужно в пересчете на полную месячную ставку;

· заработную плату совместителей нужно сравнивать с минимальным размером отдельно по каждому трудовому договору.

 

Встречаются ошибки и в вопросах установления и ндексации заработной платы. Если индексация не установлена, инспекция может оштрафовать работодателя (см., например, Апелляционное определение от 26.06.2018 по делу № 33-27710/2018). Поэтому кадровику следует проанализировать локальные нормативные акты компании и проверить, установлен ли в них порядок индексации заработной платы работников.

Могут оштрафовать работодателей и за отсутствие утвержденного с учетом мнения профсоюза (при наличии ) расчетного листка в организа ции, а также за отсутствие извещения работников о составных частях заработной платы, размерах иных сумм, начисленных работнику,  об удержаниях из заработной платы работников, об общей денежной сумме к выплате (ст. 136 ТК РФ). При этом Минтруд высказал мнение, что извещать работника можно один раз в месяц – при выплате второй части заработной платы (Письмо Минтруда России от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375).

Кадровикам следует учесть, что с 06.08.2019 г. срок уведомления о замене работником кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, увеличился и составляет 15 календарных дней до выплаты.

 

       Нарушения в сфере оформления трудовых договоров

За уклонение от оформления трудового договора, оформление гражданско-правового договора вместо трудового, либо если текст трудового договора не соответствует законодательству, предусмотрена ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Выявление такого нарушения предполагает достаточно серьезные штрафы – на должностных лиц до 20000 рублей, на юридические лица до 100000 рублей.

Поскольку Правительство РФ поставило целью снижение уровня неформальной занятости, а также увеличение поступлений страховых взносов в Пенсионный фонд, инспекцией труда активно ведется работа по выявлению неоформленных работников. В связи с этим кадровикам нужно внимательно следить за тем, чтобы письменные трудовые договоры оформлялись со всеми работниками (ст. 16 ТК РФ).

 

Частыми нарушениями трудового законодательства является и ненадлежащее оформление трудовых отношений с работниками. Наиболее частыми из них являются:

· отсутствие в трудовых договорах обязательных условий (условий оплаты труда, включая надбавки, определения режима труда и отдыха, даты начала работы, ИНН работодателя, срока действия трудового договора и др. (ст. 57 ТК РФ);

· внесение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, условие о выплате работникам заработной платы один раз в месяц, обязанность работника делить отпуска на две части) (ст. 57 ТК РФ);

· заключение срочных трудовых договоров без достаточных правовых оснований (ст. 58, 59 ТК РФ);

· отсутствие на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, подписи работника (ст. 67 ТК РФ);

· включение в заключаемые с работниками трудовые договора условий, не соответствующих законодательству (например, условия о взыскании различных штрафов) (ст. 137 ТК РФ);

Поэтому в тексте трудовых договоров необходимо предусмотреть все обязательные условия и сведения, которые указаны в ст. 57 ТК РФ, и не включать в них «лишние» условия.

В последние годы сложилась практика заключения с работниками договоров гражданско-правового характера (договоров подряда, оказания услуг и т.д.) вместо трудовых договоров. Чаще всего, таким образом работодатели уклоняются от предоставления работникам гарантий, установленных законодательством. Поэтому инспекция труда и другие надзорные органы (например, Фонд социального страхования, Пенсионный фонд) тщательно анализируют трудовые договоры с работниками, и ищут в них признаки трудовых отношений. В результате этого работодатель рискует не только быть привлеченным к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Например, при признании договора гражданско-правового характера трудовым договорам, компании могут доначислить страховые взносы (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 19.04.2017 г. № 309-КГ17-3161).

Внеплановые проверки по заявлениям работников в связи с нарушениями при оформлении трудовых договоров проводятся незамедлительно при поступлении информации. При этом предварительно уведомлять работодателя о проведении проверки нельзя (ст. 360 ТК РФ).

Поэтому кадровикам следует учесть, что заключать гражданско-правовые договоры можно только когда фактически имеются гражданско-правовые отношения. Нельзя указывать в тексте гражданско-правового договора, что работник подчиняется правилам работодателя, подчиняется работодателю либо его должностным лицам, что предусмотрена ежемесячная выплата заработной платы, что работнику поручается какая-либо постоянная работа и т.д.

 

       Другие частые ошибки при оформлении трудовых отношений

 

Среди других частых ошибок кадровиков при оформлении трудовых отношений часто встречаются случаи незаконного изменения условий труда без соблюдения процедуры, установленной ст. 74 ТК РФ – отсутствие организационных или технологических изменений в организации, не уведомление работников за 2 месяца до введения таких изменений, отсутствие предложения вакансий.

Встречается ошибка, которая состоит в не уведомлении работников об увольнении в связи с сокращением численности или штата не менее чем за 2 месяца до расторжения трудового договора (ст. 180 ТК РФ), отсутствие предложения вакансий в этот период, отсутствие учета преимущественного права работников на оставление на работе при сокращении.

Часто допускается расторжение трудового договора без предупреждения работников за 3 дня до окончания срока действия срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ), не выдаются трудовые книжки работникам в день прекращения с ними трудового договора, работникам не направляются уведомления о необходимости явиться для получения трудовой книжки либо не получается согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ).

В результате указанных нарушений работодателю может грозить не только штраф, но и судебное разбирательство, по итогам которого работник может быть восстановлен на работе и/или работодателю придется выплатить различные компенсации, в том числе компенсацию морального вреда. Поэтому кадровику при оформлении трудовых отношений во всех случаях необходимо сверяться с положениями законодательства и тщательно соблюдать все установленные процедуры.

Нередко кадровики ошибаются при приеме на работу работников, которые менее 2 лет назад работали на государственной или муниципальной службе. Многие забывают проверить факт такой службы и в десятидневный срок сообщить о заключении трудового договора с таким гражданином прежнему работодателю (ст. 64.1 ТК РФ). Если кадровик забудет об этом требовании закона, работодателю грозит штраф по ст. 19.29 КоАП РФ на должностных лиц - до 50000 рублей, на юридические лица - до 500000 рублей (см., например, Постановление ВС РФ от 06.06.2018 № 46-АД18-8).

 

Оформление трудовых отношений с иностранными гражданами

 

Кадровику следует обратить внимание, что иностранным гражданам полагаются такие же трудовые права, как и российским работникам (ст. 327.1 ТК РФ). Но особое внимание нужно обратить на то, что к работодателям, принимающих иностранных работников на работу установлены дополнительные требования.

Например, при заключении трудового договора с работником-иностранцем необходимо дополнительно включить в его текст сведения о разрешении на работу или патенте (либо другом документе, который дает работнику право трудиться на территории нашей страны), реквизитов договора (полиса) добровольного медицинского страхования (ст. 372.2 ТК РФ).

Стоит также учесть, что нельзя принимать на работу иностранца, не достигшего 18 лет (ст. 327.1. ТК РФ). При заключении трудового договора иностранный работник должен кроме общего набора документов, установленных ст. 65 ТК РФ, предъявить разрешение на работу или патент (либо другой документ, который дает ему право трудиться на территории нашей страны (ст. 327.3 ТК РФ), договор (полис) добровольного медицинского страхования (ст. 327.2 ТК РФ).

При приеме на работу или увольнении обязательно в трехдневный срок уведомить орган МВД по форме, установленной этим ведомством (п. 8 ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ, Приказ МВД России от 10.01.2018 № 11).

Следует обратить внимание и на то, что большинство иностранных работников нельзя принимать на работу на территории региона, для работы в котором им не выданы соответствующие документы (например, разрешение на работу), а также по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), не указанной в разрешении на работу (п. 4.2. ст. 13 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ).

Также необходимо соблюдать численность иностранных работников в соответствии с установленными лимитами (лимиты на 2020 год – см. Постановление Правительства № 1271 от 30.09.2019 г.).

Имеют особенности случаи временного перевода работника-иностранца (ст. 327.4 ТК РФ), его отстранения от работы (ст. 327.5 ТК РФ), направления в отпуск более чем на месяц ().Также существуют дополнительные основания прекращения трудового договора с иностранным работником (ст. 327.6 ТК РФ).

Кроме того до конца 2019 года нужно организовать проведение вакцинации против кори иностранных граждан за счет средств работодателя (Постановление Роспотребнадзора от 06.03.2019 № 2 «О проведении подчищающей иммунизации против кори на территории Российской Федерации». Вакцинация против кори предусмотрена для тех иностранных работников, которые ранее не болели корью, не делали от нее прививок или у которых нет документального подтверждения о проведенной ранее вакцинации от кори.

Ответственность работодателя за нарушения в отношении порядка привлечения иностранных работников к трудовой деятельности довольно серьезные. Например, неуведомление или нарушение порядка и/или формы уведомления предполагает штраф на должностных лиц до 50000 рублей, на юридические лица до 800000 рублей либо приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 3 ст. 18.15 КоАП РФ, см., например, Постановление Верховного Суда РФ от 27.12.2018 № 127-АД18-6).

Поэтому кадровику следует с особой внимательностью отнестись к порядку регулирования трудовой деятельности иностранных граждан, постоянно отслеживать изменения законодательства и четко соблюдать его требования.

 

Ошибки в сфере охраны труда

 

Бывает, что кадровик по совместительству исполняет также обязанности специалиста по охране труда. Поэтому рассмотрим самые частые ошибки в этой сфере.

Ст. 212 ТК РФ устанавливает обязанность работодателя соблюдать требования охраны труда. В связи с тем, что нарушения в сфере охраны труда наиболее распространены, инспекция труда уделяет особое внимание ошибкам в этой сфере.

Самые распространенные ошибки допускаются по направлениям:

· проведения медицинских осмотров работников;

· обучения и инструктирования работников по охране труда;

· обеспечения работников средствами индивидуальной и коллективной защиты;

· расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве;

· соблюдения порядка проведения оценки условий труда на рабочих местах.

 

Чаще всего к ответственности за нарушения в сфере охраны труда привлекаются должностные лица – не руководители. Так за 2018 год государственными инспекторами труда были приняты решения о наложении административных наказаний в виде штрафа на 133,2 тыс. виновных лиц, в том числе на (Отчёт о деятельности федеральной службы по труду и занятости за 2018 год https://www.rostrud.ru/press_center/doklady/).

· должностных лиц - 53,0%;

· юридических лиц - 40%;

· индивидуальных предпринимателей - 7%.

 

В связи со статистикой по количеству погибших на производстве стоит опасаться проведения проверок инспекции труда по вопросам охраны труда компаниям, работающим в сфере строительства, обрабатывающим производствам, ведущим деятельность в сфере сельского хозяйства, транспорта и добычи полезных ископаемых.

 

Несчастные случаи

 

Конечно, самый высокий риск проведения проверки в сфере охраны труда несут произошедшие несчастные случаи на производстве. Большой ошибкой будет сокрытие несчастного случая, т.к. инспекциями труда в субъектах осуществляется целенаправленная работа по выявлению несчастных случаев на производстве, сокрытых работодателями от расследования и учета.

Такая работа предполагает не только проведение проверок по вопросам соблюдения порядка расследования и учета несчастных случаев на производстве, но и сверку учетных данных медицинских организаций с целью выявления информации о травмированных (погибших) работниках, сверку данных о пострадавших в результате несчастных случаев на производстве с региональными отделениями Фонда социального страхования, сверка данных о несчастных случаях на производстве с правоохранительными органами, мониторинг средств массовой информации.

Следует учесть, что наибольшее количество несчастных случаев происходит по следующим причинам:

· неудовлетворительная организация производства работ;

· нарушение правил дорожного движения;

· нарушение работником трудового распорядка и дисциплины труда (например, состояние алкогольного опьянения);

· нарушение технологического процесса.

 

Чаще всего причинами несчастных случаев являются:

· воздействие движущихся, разлетающихся, вращающихся предметов, деталей, машин и т.д.;

· падение с высоты;

· транспортные происшествия;

· падение, обрушение, обвалы предметов, материалов, земли и прочие;

· воздействие электрического тока.

· падение на ровной поверхности;

· травмы, нанесенные третьими лицами;

· воздействие вредных и/или опасных веществ.

 

Поэтому не следует допускать несогласованности при выполнении работ, применения опасных приемов, нарушения правил охраны труда. К работе следует допускать квалифицированных работников и специалистов. Нельзя допускать нарушения работниками правил распорядка и нахождения их на работе в нетрезвом состоянии, при наличии медицинских противопоказаний, а отстранять их от работы. Инструктажи по охране труда следует проводить не формально, а подробно с учетом производственных особенностей.

Чтобы минимизировать риск признания вины работодателя в несчастных случаях, необходимо тщательно соблюдать требования трудового законодательства по охране труда, своевременно и качественно проводить обучение по охране труда, отслеживать дисциплину во время работы. Важным при этом является проведение профилактической работы по предупреждению производственного травматизма.

Типичные ошибки кадровика, за которые штрафовали при проверках

 

Качество работы кадровика играет важную роль в организационно-правовом процессе компании. Главная задача работника на этой должности – оформление трудовых отношений в соответствии с законодательством. Ведь работодатель отвечает за соблюдение прав работников, а, в некоторых случаях, за их жизнь и здоровье.

Для защиты интересов граждан законом установлены правила, которые обязаны соблюдать работодатели. Если права работников нарушаются, работодатели привлекаются к ответственности. Ответственность работодателя за нарушения в сфере трудового права может быть вплоть до уголовной. Но чаще всего работодатели привлекаются к административной ответственности, которая нередко наступает за нарушения, которые образовались вследствие ошибок кадрового работника.

К административной ответственности привлекаются как организации (юридические лица), так и должностные лица. На практике это, прежде всего, руководители организаций (см., например, Решение Санкт-Петербургского городского суда от 28.08.2018 по делу № 12-220/2018). Другие лица компании привлекаются к ответственности намного реже и только тогда, когда в локальных нормативных актах компании (приказах, должностных инструкциях) или трудовых договорах с этими работниками специально предусмотрена их ответственность за те или иные сферы деятельности компании. Например, возможно привлечение к административной ответственности руководителя филиала, главного инженера, начальника подразделения, главного бухгалтера, руководителя отдела кадров (см., например, Решение Верховного Суда Республики Крым от 14.03.2018 по делу № 21-209/2018).

Так в 2018 году административные наказания в виде штрафа распределились следующим образом (см. Сведения об осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля за I полугодие 2018 года, https://clck.ru/JyRCR):

· на должностное лицо - 54%;

· на юридическое лицо - 40%;

· на индивидуального предпринимателя – 6%.

 

Основной вид наказания для работодателей и их должностных лиц, который применяется на практике – это штрафы. Реже встречаются предупреждения, приостановление деятельности и дисквалификация.

Например, в 2018 году административные наказания по видам распределились так (см. Сведения об осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля за I полугодие 2018 года, https://clck.ru/JyRCR):

· административный штраф – 76%;

· предупреждение – 23%;

· дисквалификация и административное приостановление деятельности – 1%.

 

Нередко инспектора труда выявляют различные нарушения и привлекают к ответственности отдельно за каждое правонарушение. На вопрос о том, правомерно «сложение» штрафов, Верховный суд отвечает утвердительно (см. Постановление Верховного суда РФ от 09.03.2016 № 29-АД16-4, см. также, например, Решение Архангельского областного суда от 26.07.2018 по делу № 7Р-422/2018).

Другой вопрос в связи с выявленными нарушениями, «умножаются» ли штрафы на количество работников? Роструд считает, что если не проведен медосмотр, инструктаж по охране труда или не выданы СИЗ 2 класса, то штрафы нужно выписывать за каждого работника (Письмо Роструда от 28.11.2016 № ПГ/31983-03-3). В суде исход дела может быть как в пользу работодателя, так и в пользу инспекции труда. Положительных для работодателей решений довольно много, но бывает, что такое «умножение» штрафов поддерживает и суд (см., например, Решение Московского городского суда от 18.05.2016 по делу № 7-5371/2016).

Таким образом, «складывание» и «умножение» может сделать сумму штрафа поистине катастрофической для компании. Например, Роструд сообщает о наложении штрафа на компанию за нарушение норм охраны труда в размере 37,5 миллионов рублей[1] А в ходе другой проверки была выявлена задолженность перед работниками по заработной плате, и директора предприятия оштрафовали на 1 млн. руб.[2] (Возможно, это еще не предел.

По статистике Роструда наиболее частыми поводами для привлечения к ответственности послужили следующие нарушения[3] (:

· охрана труда – 41%

· оплата и нормирование труда – 23%;

· заключение и оформление трудовых договоров – 12%.

 

Рассмотрим самые распространенные ошибки, которые приводят к нарушениям, за которые штрафует инспекция труда, а также, на что обратить внимание для того, чтобы не допустить штрафов.

 

Ошибки в сфере оплаты труда

 

Ответственность за нарушения в сфере оплаты труда наступает по ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ и предполагает штраф на должностных лиц до 20 000 рублей, на юридические лица от до 50 000 рублей.

 

Наиболее распространенными ошибками в сфере оплаты труда являются:

· невыплата работникам заработной платы в полном размере (абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ);

· нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ);

· невыплата расчета при увольнении работника (ст. 140 ТК РФ);

· нарушение сроков оплаты отпуска (ст. 136 ТК РФ);

· отсутствие повышенной оплаты труда за работу во вредных и/или опасных условиях труда и в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 146 - 148, 315 - 317 ТК РФ).

 

Прежде всего  нужно обратить внимание на то, чтобы заработная плата работникам начислялась в полном размере. Например, первую часть заработной платы («аванс») нужно выплачивать из расчета фактически отработанного времени, даже если сотрудник трудился всего несколько дней (Письмо Минтруда от 10.08.2017 № 14–1/В-725). При этом в «аванс» следует включать любые доплаты и надбавки, которые не зависят от итогов работы за месяц, доплату за ночную работу, доплату за совмещение должностей (Письмо Минтруда России от 20.03.2019 № 14-1/В-178).

Также нужно внимательно вести учет рабочего времени работников и оплачивать сверхурочную работу, работу в выходной день. Не стоит забывать и про ночные надбавки, авансы при направлении в командировку и т.д.

В связи с увеличением общего числа работодателей допускающих задержку выплаты заработной платы инспектора труда обращают особое внимание на соблюдение работодателями сроков выплаты заработной платы. Поэтому компаниям следует выплачивать заработную плату в соответствии с законодательством:

· не реже чем каждые полмесяца (даже вновь принятым работникам – см. Письмо Минздравсоцразвития России от 25.02.2009 г. № 22-2-709);

· в дни, установленные локальными нормативными актами организации, коллективным договором или трудовым договором (ст. 136 ТК РФ);

Своевременная выплата заработной платы также предполагает исключение и таких задержек как, например, выплата при увольнении позже дня увольнения, выплата отпускных позже, чем за три дня до начала отпуска. Поэтому кадровику следует передавать в бухгалтерию документы, фиксирующие эти факты (приказы, табели и др.) вовремя.

В рамках проверок инспекциями труда осуществляются также надзорные проверки, направленные на выявление выплаты заработной платы ниже установленной в регионе минимальной заработной платы, и федерального минимального размера оплаты труда. Например, по требованию инспекторов труда работодателям приходилось производить работникам доплату до минимального размера оплаты труда, установленную в субъекте РФ.

Поэтому следует внимательно следить за тем, чтобы размер заработной платы, который выплачивается работникам, был в любом случае не меньше МРОТ. А если региональным соглашением установлен больший размер минимальной заработной платы, и работодатель письменно не отказался присоединиться к соглашению, считается, что он к нему присоединился, и обязан установить работникам заработную плату не ниже, чем указано в региональном соглашении (ст. 133.1 ТК РФ).

Чтобы правильно сравнить размер заработной платы с минимальным размером, работодателю нужно учесть, что (Письмо Минтруда России от 05.06.2018 № 14-0/10/В-4085):

· премии нужно прибавлять к зарплате только в тех месяцах, в которых они начислены;

· если работник трудится неполный рабочий день, сравнивать доход с минимальным размером нужно в пересчете на полную месячную ставку;

· заработную плату совместителей нужно сравнивать с минимальным размером отдельно по каждому трудовому договору.

 

Встречаются ошибки и в вопросах установления и ндексации заработной платы. Если индексация не установлена, инспекция может оштрафовать работодателя (см., например, Апелляционное определение от 26.06.2018 по делу № 33-27710/2018). Поэтому кадровику следует проанализировать локальные нормативные акты компании и проверить, установлен ли в них порядок индексации заработной платы работников.

Могут оштрафовать работодателей и за отсутствие утвержденного с учетом мнения профсоюза (при наличии ) расчетного листка в организа ции, а также за отсутствие извещения работников о составных частях заработной платы, размерах иных сумм, начисленных работнику,  об удержаниях из заработной платы работников, об общей денежной сумме к выплате (ст. 136 ТК РФ). При этом Минтруд высказал мнение, что извещать работника можно один раз в месяц – при выплате второй части заработной платы (Письмо Минтруда России от 24.05.2018 № 14-1/ООГ-4375).

Кадровикам следует учесть, что с 06.08.2019 г. срок уведомления о замене работником кредитной организации, в которую должна быть переведена заработная плата, увеличился и составляет 15 календарных дней до выплаты.

 

       Нарушения в сфере оформления трудовых договоров

За уклонение от оформления трудового договора, оформление гражданско-правового договора вместо трудового, либо если текст трудового договора не соответствует законодательству, предусмотрена ответственность по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ. Выявление такого нарушения предполагает достаточно серьезные штрафы – на должностных лиц до 20000 рублей, на юридические лица до 100000 рублей.

Поскольку Правительство РФ поставило целью снижение уровня неформальной занятости, а также увеличение поступлений страховых взносов в Пенсионный фонд, инспекцией труда активно ведется работа по выявлению неоформленных работников. В связи с этим кадровикам нужно внимательно следить за тем, чтобы письменные трудовые договоры оформлялись со всеми работниками (ст. 16 ТК РФ).

 

Частыми нарушениями трудового законодательства является и ненадлежащее оформление трудовых отношений с работниками. Наиболее частыми из них являются:

· отсутствие в трудовых договорах обязательных условий (условий оплаты труда, включая надбавки, определения режима труда и отдыха, даты начала работы, ИНН работодателя, срока действия трудового договора и др. (ст. 57 ТК РФ);

· внесение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством (например, условие о выплате работникам заработной платы один раз в месяц, обязанность работника делить отпуска на две части) (ст. 57 ТК РФ);

· заключение срочных трудовых договоров без достаточных правовых оснований (ст. 58, 59 ТК РФ);

· отсутствие на экземпляре трудового договора, хранящегося у работодателя, подписи работника (ст. 67 ТК РФ);

· включение в заключаемые с работниками трудовые договора условий, не соответствующих законодательству (например, условия о взыскании различных штрафов) (ст. 137 ТК РФ);

Поэтому в тексте трудовых договоров необходимо предусмотреть все обязательные условия и сведения, которые указаны в ст. 57 ТК РФ, и не включать в них «лишние» условия.

В последние годы сложилась практика заключения с работниками договоров гражданско-правового характера (договоров подряда, оказания услуг и т.д.) вместо трудовых договоров. Чаще всего, таким образом работодатели уклоняются от предоставления работникам гарантий, установленных законодательством. Поэтому инспекция труда и другие надзорные органы (например, Фонд социального страхования, Пенсионный фонд) тщательно анализируют трудовые договоры с работниками, и ищут в них признаки трудовых отношений. В результате этого работодатель рискует не только быть привлеченным к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. Например, при признании договора гражданско-правового характера трудовым договорам, компании могут доначислить страховые взносы (см., например, Определение Верховного Суда РФ от 19.04.2017 г. № 309-КГ17-3161).

Внеплановые проверки по заявлениям работников в связи с нарушениями при оформлении трудовых договоров проводятся незамедлительно при поступлении информации. При этом предварительно уведомлять работодателя о проведении проверки нельзя (ст. 360 ТК РФ).

Поэтому кадровикам следует учесть, что заключать гражданско-правовые договоры можно только когда фактически имеются гражданско-правовые отношения. Нельзя указывать в тексте гражданско-правового договора, что работник подчиняется правилам работодателя, подчиняется работодателю либо его должностным лицам, что предусмотрена ежемесячная выплата заработной платы