Вознаграждение членов органов управления корпорации: соотношение императивного и диспозитивного регулирования

 

Д.И. Текутьев,

к.ю.н., юрист Адвокатского бюро "Линия права"

Эффективность членов исполнительных органов управления играет для каждой корпорации*(58) особую роль, поскольку именно они осуществляют управление ее деятельностью, обеспечивая прибыльность, конкурентоспособность и финансово-экономическую устойчивость бизнеса. Вознаграждение членов органов управления*(59) - самое распространенное на практике, простое и понятное средство повышения эффективности их деятельности.

По общему правилу все вопросы, связанные с вознаграждением членов органов управления, его размером, структурой и т.д., регулируются в корпоративном законодательстве исключительно диспозитивно. Данный подход абсолютно оправдан для рыночной экономики, субъекты которой вправе решать этот вопрос самостоятельно, исходя из целей и задач компании, ее финансового положения, стратегии развития и т.д. Кроме того, большинство корпораций относит сведения о размере вознаграждения своего руководства к конфиденциальной информации и устанавливает соответствующие санкции за ее разглашение. Государство в рамках диспозитивного подхода к этому институту может лишь "порекомендовать" корпорациям использовать определенные признанные стандарты мировой корпоративной практики, включив их в отдельный кодифицированный акт или другие рекомендательные документы.

В России подобные рекомендации до недавнего времени содержались в Кодексе корпоративного поведения РФ*(60), (далее также - Кодекс корпоративного поведения РФ 2002 г.). Данный акт, в частности, устанавливал, что при выработке политики в области вознаграждения членов органов управления необходимо учитывать круг обязанностей, требуемые вид и уровень квалификации, опыт, личные и деловые качества, уровень оплаты труда, сложившийся в данном обществе и по отрасли в целом, а также принимать во внимание финансовое положение общества (ст. 4.10.2). Статья 5.1 Кодекса рекомендовала устанавливать вознаграждение генеральному директору и членам правления в соответствии с их квалификацией и с учетом реального вклада в успехи общества. Статья 5.1.1 устанавливала, что размер вознаграждения должен быть достаточным, чтобы у высокопрофессиональных менеджеров не возникало желания сменить место работы. Что касается переменной части вознаграждения, то Кодекс рекомендовал определять его размер в зависимости от конечных результатов деятельности общества, изменения цены акций общества на рынке и роли в этом директора и членов правления (ст. 5.1.2).

Перечисленные общие подходы к определению вознаграждения членов органов управления были развиты и дополнены в 2014 г. в связи с утверждением Центральным банком РФ нового рекомендательного акта - Кодекса корпоративного управления РФ*(61) (далее также - ККУ РФ). В частности, п. 4.1.1 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что уровень вознаграждения, предоставляемого обществом членам совета директоров, исполнительным органам и иным ключевым руководящим сотрудникам, должен создавать достаточную мотивацию для их эффективной работы, позволяя обществу привлекать и удерживать компетентных и квалифицированных специалистов. При этом обществу рекомендуется избегать большего, чем это необходимо, уровня вознаграждения, а также неоправданно большого разрыва между уровнями вознаграждения указанных лиц и работников общества. Помимо этого, в п. 4.1.2 ККУ РФ определено, что политика общества по вознаграждению должна разрабатываться комитетом по вознаграждениям, утверждаться советом директоров общества и содержать прозрачные механизмы определения размера вознаграждения членов совета директоров, исполнительных органов и иных ключевых руководящих работников общества.

В связи с диспозитивностью законодательного подхода основным документом, закрепляющим систему вознаграждения лица, осуществляющего функции единоличного исполнительного органа, является договор, заключаемый между ним и корпорацией. Главная особенность данного договора состоит в том, что его условия, как правило, отличаются высокой степенью эксклюзивности, основанной на индивидуальных личных и деловых качествах конкретного руководителя и стоящих перед ним задачах. Меньшая актуальность вмешательства законодателя в регулирование трудовых отношений директоров объясняется экономическими особенностями рынка труда таких работников. Квалифицированные руководители не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей - специфический рынок, схожий по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда: "товар" этих рынков - штучный, индивидуализированный, привязанный к возможностям конкретной личности. Спрос на топ-менеждеров обычно гораздо выше предложения, следовательно, труд специалистов данной категории в меньшей степени нуждается в императивном публично-правовом регулировании и охране, а требует свободы индивидуально-договорных отношений. Как отмечает А.С. Горячев, "индивидуально-договорное регулирование позволяет также быстрее реагировать на изменение конъюнктуры рынка руководителей - рынка ключевых субъектов хозяйствования"*(62). Таким образом, следует признать порочной практику, когда в договорах с руководителями организации отсутствует критерий эксклюзивности, а условия и порядок их премирования детально не урегулированы, поскольку в этом случае зафиксированные отношения могут регулироваться только общими нормами Трудового кодекса РФ, а не конкретными условиями договора. Кроме того, подобные договоры нередко содержат множество отсылочных норм к локальным нормативным актам, в результате руководитель лишается возможности наглядно увидеть систему своего вознаграждения в целом.

Эксклюзивность условий договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, проявляется главным образом в более значительном по сравнению с другими категориями работников перечне стимулирующих условий материального и социально-бытового характера. Это вызвано необходимостью, с одной стороны, максимально стимулировать руководителя, а с другой - компенсировать затраты, связанные с повышенным уровнем интенсивности и ответственности выполняемой им работы. Например, такой договор может содержать условия об участии руководителя в капитале корпорации, о дополнительных выплатах за подписание договора (подписной бонус), дополнительной компенсации за досрочное увольнение ("золотой парашют"), об установлении вознаграждения по итогам работы организации за год в процентном отношении от чистой прибыли, о предоставлении руководителю служебного автомобиля, аренды жилья за счет организации и т.д. Наряду с позитивными эксклюзивными условиями договор с руководителем организации нередко включает в себя и негативные эксклюзивные условия, фактически снижающие уровень защищенности руководителя и ухудшающие его положение по сравнению с общими нормами трудового законодательства. Такое изъятие из общего правила, санкционированное Трудовым кодексом РФ (гл. 43), может заключаться в установлении полной материальной ответственности, дополнительных оснований прекращения трудовых отношений, которые могут быть предусмотрены в самом трудовом договоре (подп. 13 п. 1 ст. 59 ТК РФ), таких, например, как разглашение коммерческой тайны, невыполнение решения общего собрания, недостижение определенного уровня рентабельности компании и т.п. Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут решением компетентного органа управления, без указания причин (ст. 278 ТК РФ)*(63). Подобные негативные условия договора с руководителем организации являются важным правовым средством повышения эффективности его деятельности и имеют значительный мотивационный эффект.

Учитывая указанные особенности договора с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа, на практике крайне важным является решение вопроса о том, кто определяет (одобряет) подобные эксклюзивные условия. Действующее законодательство (п. 3 ст. 69 Закона об АО) не раскрывает термина "образование единоличного исполнительного органа", не проводит четкого разграничения между назначением и избранием данного органа. Кроме того, в литературе до сих пор остается дискуссионным вопрос о том, кто разрабатывает условия трудового договора с единоличным исполнительным органом, устанавливает размер оплаты его труда, формирует систему вознаграждения и т.д. В связи с этим надлежащей практикой представляется наделение таким правом совета директоров корпорации путем отнесения в уставе перечисленных полномочий к его дополнительной компетенции.

Таким образом, именно договор с лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа корпорации, является основным документом, определяющим структуру его вознаграждения. Это объясняется тем, что каждый отдельно взятый руководитель обладает привилегированным статусом и для него, как правило, разрабатывается исключительная индивидуальная система мотивации.

Что касается членов совета директоров, то правовой основой выплат им вознаграждения выступает п. 2 ст. 64 Закона об АО*(64). Согласно данной норме по решению общего собрания акционеров членам совета директоров в период исполнения ими своих обязанностей могут выплачиваться вознаграждение и (или) компенсироваться расходы, связанные с исполнением ими соответствующих должностных функций. Размеры выплат устанавливаются решением общего собрания акционеров. Таким образом, действующее законодательство не содержит императивных требований как к самому наличию, так и к размеру вознаграждения членов совета директоров: факт выплаты и размер вознаграждения членов совета директоров определяются только по воле акционеров (участников), выраженной в соответствующем решении общего собрания, следовательно, директора могут исполнять свои обязанности безвозмездно. Данный подход полностью оправдан, поскольку, как и в случае с генеральным директором, вопрос вознаграждения членов совета директоров является внутренним делом каждой конкретной корпорации и решается в зависимости от ее финансовых возможностей, специфики бизнеса, краткосрочных и долгосрочных целей и т.д.

Нормы рекомендательного характера относительно вознаграждения членов совета директоров прописаны в гл. 4 ККУ РФ. В частности, п. 4.2.1 содержит рекомендацию о том, что фиксированное годовое вознаграждение является предпочтительной формой денежного вознаграждения членов совета директоров, и выплата вознаграждения за участие в отдельных заседаниях совета или комитетов совета директоров нежелательна. Пункт 4.2.2 ККУ РФ не рекомендует применение в отношении членов совета директоров любых форм краткосрочной мотивации и дополнительного материального стимулирования. Отметим, что рекомендация об установлении равного для всех членов совета директоров вознаграждения содержалась и в ст. 5.1 Кодекса корпоративного поведения РФ 2002 г. независимо от того, является ли член совета директоров исполнительным, неисполнительным или независимым директором. Пункт 4.2 ККУ РФ содержит рекомендацию о том, что система вознаграждения членов совета директоров должна обеспечивать сближение финансовых интересов директоров с долгосрочными финансовыми интересами акционеров. Наконец, п. 4.2.3 ККУ РФ не рекомендует предусматривать какие-либо дополнительные выплаты или компенсации в случае досрочного прекращения полномочий членов совета директоров в связи с переходом контроля над обществом или иными обстоятельствами.

Несмотря на, казалось бы, внутренний характер вопросов, связанных с вознаграждением членов органов управления корпорации, говорить о том, что правовое регулирование данного вопроса носит исключительно диспозитивный характер, было бы неправильно. В ряде случаев законодатель устанавливает изъятия из принципа диспозитивности в целях защиты прав и интересов других субъектов корпоративных отношений. Случаи, когда законодатель устанавливает императивные требования, связанные с вознаграждением членов органов управления, можно условно разделить на три группы.

1. Требования, направленные на раскрытие акционерным обществом информации о вознаграждении членов органов управления. Несмотря на понятное стремление каждой корпорации сохранять в тайне размер и систему вознаграждения своего руководства, в ряде случаев ей необходимо раскрывать информацию об объеме вознаграждения членов органов управления в соответствии с законодательством. Право на получение информации о деятельности общества является фундаментальным и безусловным правом акционеров и закреплено в ст. 91 Закона об АО, поэтому информация о вознаграждении должна предоставляться корпорацией по требованию ее акционеров (участников)*(65). Согласно п. 1 ст. 91 Закона об АО общество обязано обеспечить акционерам доступ к документам, указанным в п. 1 ст. 89 Закона об АО, в частности к протоколам общих собраний акционеров (решениям акционера, являющегося владельцем всех голосующих акций общества), заседаний совета директоров, ревизионной комиссии и коллегиального исполнительного органа*(66), в которых может содержаться информация о размере вознаграждений директоров.

Реализуя свое право на получение данных об объеме выплат членам органов управления, акционеры могут преследовать различные цели. Во-первых, это необходимость владеть подробной финансовой информацией о состоянии дел в компании. Взаимозависимость выплат необоснованных вознаграждений и повышенных рисков компании вполне очевидна: выплата необоснованно высоких бонусов приводит к снижению свободного денежного потока, компании становится сложнее распределять прибыль акционерам и справляться с кредитными обязательствами. Кроме того, как показал опыт мирового финансового кризиса 2008 г., необоснованное завышение вознаграждения членам органов управления может являться предвестником скорого банкротства и показателем стремления легальным образом вывести из компании активы. Во-вторых, интерес акционеров может быть обусловлен целью выявить сферы направления менеджментом прибыли, а также требованиями соблюдать критерии разумности при установлении вознаграждения руководству корпорации. Следует констатировать, что проблема раскрытия информации об объеме вознаграждения руководства отечественных корпораций приобрела в последнее время не только правовой, но и политический оттенок и широко обсуждается как в научной литературе, так и в СМИ*(67).

Что касается публичных обществ, то они должны раскрывать информацию об объеме вознаграждения членов органов управления в силу императивных требований законодательства. Согласно п. 70.3 Положения Банка России о раскрытии информации эмитентами эмиссионных ценных бумаг*(68) публичные акционерные общества обязаны раскрывать информацию в форме годового отчета, который, в частности, должен содержать основные положения политики акционерного общества в области вознаграждения и (или) компенсации расходов, а также сведения по каждому из органов управления акционерного общества (за исключением физического лица, осуществлявшего функции единоличного исполнительного органа управления акционерного общества, если только таким лицом не являлся управляющий) с указанием размера всех видов вознаграждения, включая заработную плату членов органов управления акционерного общества, являвшихся его работниками, в том числе работавших по совместительству, премии, комиссионные, вознаграждения, отдельно выплаченные за участие в работе соответствующего органа управления, иные виды вознаграждения, которые были выплачены акционерным обществом в течение отчетного года, с указанием размера расходов, связанных с исполнением функций членов органов управления акционерного общества, компенсированных акционерным обществом в течение отчетного года.

Недостатком данной нормы видится то, что она допускает раскрытие общей суммы вознаграждения (компенсации расходов) без разбивки на выплаты конкретным лицам, из-за чего на практике у заинтересованных лиц могут возникнуть проблемы в реализации своего законного права*(69). Кроме того, как справедливо отмечает Е.Н. Смородова, в отчетах указываются только суммы, выплачиваемые самим эмитентом. Значительная же часть выплат членам правления или членам совета директоров может идти не от головной компании, а от дочерних обществ, в которых эти топ-менеджеры также занимают руководящие посты*(70). Таким образом, проблема низкой прозрачности вознаграждения членов органов управления на сегодняшний день стоит перед отечественным бизнесом достаточно остро*(71) и должна решаться путем устранения отмеченных недостатков законодательства РФ о раскрытии информации.

2. Установление предельных размеров бонусных и компенсационных выплат и ограничение оснований, по которым они могут выплачиваться.

Очевидной тенденцией последних лет является стремление законодателя ограничить максимальный размер бонусных и компенсационных выплат, а также оснований, при которых они подлежат выплате. Это связано в том числе и с выплатой в последние годы руководителям госкомпаний огромных размеров компенсаций, в результате чего тема получила не только юридический, но и отчасти политический подтекст*(72).

В частности, 2 апреля 2014 г. был принят Федеральный закон N 56-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников"*(73) (далее также - Закон N 56-ФЗ). В соответствии с ним размер выходных пособий ("золотых парашютов") для членов органов управления государственных компаний не должен превышать троекратную сумму среднего месячного заработка. Если же руководитель уволен за какие-либо проступки либо уходит по соглашению сторон, выходное пособие не выплачивается вовсе: компенсация может быть предусмотрена лишь в случае увольнения по инициативе работодателя либо при увольнении в связи со сменой собственника. Действие данного Закона распространяется на руководителей, заместителей руководителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, а также хозяйственных обществ, более 50% акций (или долей в уставном капитале) которых принадлежит государству или муниципалитетам, а также на руководителей, заместителей руководителей и главных бухгалтеров государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий.

Таким образом, Закон N 56-ФЗ трехкратным месячным заработком ограничил именно размер выходного пособия, помимо которого руководители имеют право в общем порядке получить последнюю зарплату, компенсацию за неиспользованные отпуска, возмещение командировочных расходов. Закон не затрагивает и случаи, когда за уволенным руководителем на определенный период сохраняется средний месячный заработок (в частности, при ликвидации организации и сокращении штата ст. 178 ТК РФ предусматривает выплату средней зарплаты уволенным сотрудникам в течение двух месяцев). Важным моментом является тот факт, что Закон N 56-ФЗ имеет обратную силу: если слишком большие компенсации были прописаны в трудовом договоре руководителя ранее, эта часть договора утрачивает силу с введением в действие Закона.

Другим примером ограничения размера бонусных и компенсационных выплат является принятие постановления Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21 "О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации", которое устанавливает перечень оснований определения размеров "золотого парашюта". Согласно п. 12 данного документа "при принятии решения о размере компенсации суду следует учитывать фактические обстоятельства дела, например, длительность периода работы уволенного лица в должности руководителя организации, время, остающееся до истечения срока действия трудового договора, размер сумм (оплаты труда), которые увольняемый мог бы получить, продолжая работать в должности руководителя организации, дополнительные расходы, которые он может понести в результате прекращения трудового договора".

Другие основания ограничения размеров "золотых парашютов", закрепленные в законодательстве РФ, представлены в таблице.

Ограничение размеров "золотых парашютов" в законодательстве РФ

Категория руководителей	Ограничение размера	Основание
Руководители компаний с участием государства	три среднемесячных заработка	ст. 349.3 ТК РФ
Руководители кредитных организаций (в состоянии банкротства)	три среднемесячных заработка	п. 15 ст. 189.49 ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)"
Руководители ПАО	два годовых фиксированных вознаграждения	п. 250 Кодекса корпоративного управления*
* Рекомендательная норма.

 

3. Установление возможности акционеров (участников) корпорации оспорить бонусные и компенсационные выплаты членам органов управления по определенным основаниям. Санкционированная законодателем возможность оспорить бонусные и компенсационные выплаты членам органов управления по определенным основаниям объясняется тем, что компенсации при увольнении отдельных директоров нередко достигают огромных размеров, составляя существенную долю активов корпорации, и справедливо воспринимаются акционерами как нарушение их прав. С точки зрения действующего российского законодательства правовым основанием признания таких выплат недействительными могут быть:

1) нарушение процедуры корпоративных одобрений условий договоров о бонусных и компенсационных выплатах как крупных сделок и сделок, в совершении которых имеется заинтересованность;

2) взыскание убытков, вызванных бонусными и компенсационными выплатами в порядке п. 5 ст. 71 Закона об АО и п. 5 ст. 44 Закона об ООО;

3) признание непомерно высокой выплаты в качестве формы злоупотребления правом согласно ст. 10 ГК РФ.

Рассмотрим данные основания подробнее.

1. Нарушение процедуры корпоративных одобрений условий договоров о бонусных и компенсационных выплатах как крупных сделок и сделок с заинтересованностью.

В соответствии с п. 6 ст. 79 и п. 1 ст. 84 Закона об АО крупная сделка и сделка с заинтересованностью, совершенные с нарушением порядка их одобрения, могут быть признаны недействительными по иску общества или его акционера. Применительно к условиям договоров о бонусных и компенсационных выплатах основная проблема заключается в возможности распространения указанных норм корпоративного законодательства на трудовые отношения*(74) между корпорацией и членом органа управления. С одной стороны, трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой, что подтверждается ст. 5 ТК РФ, не предусматривающей применения норм гражданского законодательства к трудовым отношениям. Кроме того, в трудовом законодательстве отсутствует механизм признания недействительным трудового договора, который имеет особый предмет - выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. С другой стороны, если действующее законодательство не запрещает заключение соглашений о бонусных и компенсационных выплатах, то должны применяться и определенные механизмы контроля, обеспечивающие баланс имущественных интересов акционеров (участников) и членов органов управления, претендующих на получение выплаты.

До 2014 г. судебная практика по данному вопросу была крайне противоречива. В ряде случаев суды занимали позицию, согласно которой трудовой договор не является гражданско-правовой сделкой и не может быть признан недействительным по основаниям, установленным гражданским законодательством*(75). В частности, Верховный Суд РФ в Определении от 14 ноября 2008 г.*(76) указал: "Регулирование трудовых отношений с помощью прямого или по аналогии закона применения норм гражданского законодательства противоречит статье 5 Трудового кодекса РФ и не предусмотрено статьей 2 Гражданского кодекса РФ... в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствует механизм признания трудового договора недействительным". Однако иногда суды выносили прямо противоположные решения*(77), как правило, ссылаясь на норму п. 3 ст. 69 Закона об АО, согласно которой на отношения между обществом и его единоличным исполнительным органом и членами коллегиального исполнительного органа действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям данного Закона.

Точка в этом споре была поставлена в связи с принятием ВАС РФ постановления Пленума от 16 мая 2014 г. N 28 "О некоторых вопросах, связанных с оспариванием крупных сделок и сделок с заинтересованностью", согласно подп. 1 п. 10 которого положения законов о хозяйственных обществах не исключают возможности квалификации в качестве крупной сделки и (или) сделки с заинтересованностью заключаемого с работником общества договора или его отдельных положений. Как отмечается в абз. 2 подп. 1 п. 10 Постановления, "с учетом всех обстоятельств дела о возможности квалификации трудового договора как крупной сделки могут свидетельствовать его положения, предусматривающие выплаты (разовую или неоднократные) денежных средств работнику в случае увольнения и (или) наступления иных обстоятельств либо заработной платы за период действия трудового договора, размер которых составляет 25 и более процентов балансовой стоимости активов общества". Помимо этого, в соответствии с абз. 3 подп. 1 п. 10 Постановления "при решении вопроса о том, нарушает ли интересы юридического лица заключение трудового договора, судам следует оценивать, насколько его условия отвечали обычным условиям трудовых договоров, заключаемых со специалистами аналогичной квалификации и соответствующего профессионального уровня, с учетом характера обязанностей сотрудника, в том числе о неразглашении информации, неконкуренции (после увольнения), масштаба и прибыльности бизнеса и т.п.".

Признание возможности оспаривать отдельные условия трудовых договоров по иску участников корпораций, бесспорно, видится положительным фактором, однако здесь следует обратить внимание на два нюанса. Во-первых, такое признание сделано на уровне Постановления Пленума ВАС РФ и, по сути, вступает в противоречие с действующими положениями Трудового кодекса РФ. Во-вторых, оно не означает, что с момента принятия Постановления все иски участников по данным основаниям будут удовлетворены, поскольку даже те суды, которые исходят из возможности оспаривания бонусных и компенсационных выплат на основании положений Закона об АО, указывают на необходимость доказывания убытков, возникших у компании в результате подобных выплат. При этом суды ссылаются на п. 3 того же Постановления Пленума ВАС РФ, согласно которому лицо, предъявившее иск о признании сделки недействительной на основании того, что она совершена с нарушением порядка одобрения крупных сделок или сделок с заинтересованностью, обязано доказать факт того, что совершение соответствующей сделки повлекло или может повлечь за собой причинение убытков обществу или его участнику, обратившемуся с таким иском, либо возникновение иных неблагоприятных последствий для них. Учитывая, что доказать наличие убытков по ст. 15 ГК РФ на практике довольно сложно, а бремя доказывания, согласно указанному выше Постановлению, возлагается на истца*(78), оспорить бонусные и компенсационные выплаты членам органов управления как экстраординарную сделку в настоящий момент крайне сложно.

2. Взыскание убытков, вызванных выплатой бонусов и компенсаций в порядке п. 5 ст. 71 Закона об АО и п. 5 ст. 44 Закона об ООО.

Согласно п. 1 ст. 71 Закона об АО члены совета директоров общества, единоличный исполнительный орган общества, члены коллегиального исполнительного органа общества при осуществлении своих прав и исполнении обязанностей должны действовать в интересах общества, осуществлять свои права и исполнять обязанности в отношении общества добросовестно и разумно. В соответствии с п. 5 ст. 71 Закона общество или акционер (акционеры), владеющие в совокупности не менее чем 1% размещенных обыкновенных акций общества, вправе обратиться в суд с иском к указанным выше лицам о возмещении причиненных обществу убытков (аналогичная норма содержится в п. 5 ст. 44 Закона об ООО). В случае, если акционер (участник) посчитает, что выплата компенсации или бонуса носила неоправданно высокий характер, причинила обществу убытки и нарушила его права, и предъявит иск, то в качестве ответчика по такому иску может выступать как генеральный директор (в качестве лица, уполномоченного заключать трудовые договоры со всеми работниками общества), так и члены совета директоров (в случае, если договор с условием о выплате бонуса или компенсации одобрялся советом директоров).

Выше уже отмечалось, что доказать причинение убытков в порядке ст. 15 ГК РФ крайне сложно. Акционер (участник), требующий возмещения убытков, должен доказать факт их причинения, противоправность поведения причинителя убытков и причинно-следственную связь между его поведением и причиненным компании вредом. В России возможность оспорить в суде выплаты бонусного и компенсационного характера по указанной статье невелика, что и подтверждается имеющейся судебной практикой. Так, в Постановлении Третьего арбитражного апелляционного суда от 21 января 2011 г. указывается, что "факт противоправности поведения генерального директора не может быть признан доказанным, поскольку включение в трудовой договор условия о компенсационных выплатах в размере двенадцати средних месячных заработков не противоречит действующему законодательству... выплаченные денежные средства работникам общества в соответствии с заключенными с ними договорами не могут являться убытками для общества... генеральный директор действовал в рамках своих полномочий"*(79). В то же время ФАС Северо-Кавказского округа в Постановлении от 29 января 2010 г. указал: "Выплаты компенсаций в размере, значительно превышающем установленные внутренними локальными актами общества либо трудовыми договорами, могут рассматриваться в качестве необоснованных расходов, поскольку влияют на имущественное положение юридического лица"*(80). Из наиболее свежих дел заслуживает внимания Определение Верховного Суда РФ от 13 января 2016 г. по делу ОАО "Московская венчурная компания"*(81), в котором суд привлек к ответственности за причиненные обществу убытки членов совета директоров, мотивировав это тем, что лицо, входящее в состав совета директоров, не должно действовать в ущерб интересам акционера, следовательно, установление размера оплаты труда генерального директора, в десять раз превышающего размер ежемесячного вознаграждения руководителей других акционерных обществ, акции которых также находятся в собственности города Москвы, нельзя оценивать как добросовестную и надлежащую реализацию полномочий членов совета директоров.

3. Признание непомерно высокой выплаты в качестве формы злоупотребления правом согласно ст. 10 ГК РФ.

Нарушение общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом согласно п. 2 ст. 10 ГК РФ влечет собой отказ суда в защите принадлежащего лицу права, кроме того, в соответствии с п. 4 ст. 10 ГК РФ, если злоупотребление правом повлекло нарушение права другого лица, такое лицо вправе требовать возмещения причиненных этим убытков. В качестве ответчиков по такому иску могут выступать как генеральный директор общества (злоупотребивший, к примеру, правом на определение суммы компенсации при увольнении, выплачиваемой работникам общества), так и члены совета директоров (в случае, если они санкционировали установление генеральному директору непомерно высокой компенсации или бонуса, явно несоизмеримых с финансовым положением компании и влекущих существенное уменьшение ее имущества).

Что касается критериев, свидетельствующих о злоупотреблении правом при выплате бонуса или компенсации, то в качестве таковых можно назвать критерии, упомянутые в постановлении Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 г. N 62 "О некоторых вопросах возмещения убытков лицами, входящими в состав органов юридического лица":

а) действие при наличии конфликта между личными интересами (интересами аффилированных лиц) и интересами юридического лица (к примеру, в ситуации, когда лицо, определившее сумму компенсации или бонуса, и ее получатель являются аффилированными лицами);

б) сокрытие информации о совершенной сделке от участников юридического лица (одобрение условия о размере компенсации при увольнении генерального директора не выносилось на общее собрание);

в) совершение сделки без требующегося в силу законодательства или устава одобрения соответствующих органов юридического лица; г) совершение сделки, не отвечающей интересам юридического лица либо на заведомо невыгодных для юридического лица условиях (к примеру, в случае установления непомерно высокой компенсации при увольнении, явно несоизмеримой с финансовым положением компании*(82)). Следует уточнить, что имеющаяся судебная практика знает и иные критерии признания выплаты непомерно высокой компенсации в качестве формы злоупотребления правом, к примеру отсутствие связи с деловыми качествами, результатами работы*(83), короткий срок работы*(84), несоразмерность компенсации при увольнении с заработной платой, полученной в период работы в компании*(85), увольнение по собственному желанию при возможности продолжить трудовые отношения*(86), направленность на личное обогащение, а не на возмещение затрат*(87), нарушение прав (дискриминация) других работников*(88).

Подводя общий итог исследованию проблемы соотношения императивного и диспозитивного регулирования вознаграждения членов органов управления корпорации, следует сказать, что в настоящий момент в корпоративном законодательстве в этом отношении господствует максимально диспозитивный подход. Однако в ограниченном ряде случаев законодатель устанавливает изъятия из принципа диспозитивности в целях защиты прав и интересов других субъектов корпоративных отношений и обеспечения баланса множественных интересов.