Способ дифференциации с помощью вербально-цифровых шкал.

 Вербально-цифровые шкалы состоят из двух частей. В первой приводится словесное описание ситуации, обстоятельств или параметров проявления конкретного фак­тора из матрицы попарных сравнений по нескольким вариантам. Каж­дому варианту во второй части присваивается то или иное количество баллов.

Количество вербально-цифровых шкал должно быть равно числу факторов из матрицы попарных сравнений. Они должны иметь одинако­вый диапазон однонаправленных балльных оценок.

Принцип однона­правленности означает, что худшему состоянию факторов должно соот­ветствовать минимальное количество баллов, а лучшему - максимальное в пределах выбранной шкалы оценок.

Приведем пример вербально-цифровой шкалы премирования менеджера по продажам (рис. 4).

Рис. 4. Вербально-цифровая шкала премирования менеджера по продажам

Весомость отдельных факторов премирования работников

Весомость каждого фактора представлена на рис. 5.

Рис. 5. Коэффициенты значимости факторов (Кз)

Коэффициенты значимости учитываются при определении ком­плексного показателя трудовой деятельности конкретного работника. Он может быть представлен в виде формулы:

Пkj = П1 х Кз1 + …+Пi х Кзi + …Пn х Кзn                      (1)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-ro работни­ка, учитываемый при расчете премии;

  П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-ro фактора;

  Кз1 Кзi Кзn - коэффициенты значимости i-ro фактора.

Комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера премии j-ro работника. Многофакторная модель оплаты предусматривает использование для этих целей формулы распределения:

Зj = Фпр * Пkj / ΣП kj                               (2)

где 3j - размер премии j-ro работника;  

Фпр - фонд оплаты труда подразделения в части пре­миальных выплат.

Например, показатели работы работника за месяц следующие: качество – 1 балл, выполнение плана – 1 балл, инициативность – 0 баллов, трудовая дисциплина – 1балл. В данном случае П=0,44+0,31+0,06 = 0,81.

При общем премиальном фонде 39000 руб. и ΣП=17,61 премия работника равна З=39000*0,81/17,61 = 1793 руб.

А если показатели работы работника за месяц: качество – 2 балла, выполнение плана – 2 балла, инициативность – 1 балл, трудовая дисциплина – 2 балла. В данном случае П=0,44*2+0,31*2+0,19+2*0,06 = 1,81.

При общем премиальном фонде 39000 руб. и ΣП=17,61 премия работника равна З=39000*1,81/17,61 = 4008 руб.

Таким образом, налицо материальная заинтересованность работника в конечных результатах своего труда и эффективность работы выше.

Способ расчета комплексных показателей для определения индивидуальных мобильных окладов и размеров стимулирующих выплат.

В качестве примера рассмотрим модель гибкого тарифного регулирования. Она предусматривает 25-процентную дифференциацию должностных окладов/тарифных ставок персонала посредством учета результатов индивидуального труда, уровня образования, стажа работы в должности и на предприятии работника.

Таблица 3 - Модель гибкого регулирования тарифной части заработной платы различных категорий работников

Отличительными особенностями данного подхода являются дифференциация баллов для различных категорий персонала, а также минимизация числа факторов, подверженных субъективной оценке.

Например, рассчитаем оклад руководителя с окладом 20000 руб.: стаж работы по профессии – 50 баллов, стаж работы в организации – 10 баллов; образование – 70 баллов; экспертная оценка непосредственным руководителем – 50 баллов.

Таким образом, комплексный показатель составит:

К = 6%*(50/60) + 4%*(10/40) + 7%*(70/70) + 8%*(50/80) = 18% или 1,18

Оклад руководителя составит 20000*1,18 = 23600 руб.

Способ расчета комплексных показателей для определения размеров стимулирующих выплат представлен в предыдущем пункте.