Оценка и факторы эффективности мероприятий по отбору и адаптации работников

 

Эффективность подбора персонала определяется тем, насколько хорошо (рационально, экономично и т.п.) компания использует для этой процедуры имеющиеся ресурсы, и может восприниматься по-разному - в зависимости от обстоятельств конкретного предприятия.

Хлынина М.В. предлагает устанавливать показатели эффективности подбора персонала (например, такие, как в таблице 3).

 

Таблица 3. Показатели эффективности отбора персонала

№	Показатель	В чём выражен	Для чего нужен
1	Коэффициент закрываемости	Соотношение открытых и закрытых вакансий за период	Отражает своевременность подбора персонала и сам факт наличия необходимых ресурсов
2	Стоимость подбора	Удельные затраты, руб.	В большей степени показывает «входную цену» каждого кандидата
		Общий бюджет, руб. и% от корпоративных затрат	Общий бюджет подбора интересен с т.з. анализа структуры корпоративных затрат
3	Качество подбора	Уровень соответствия требованиям заявки	Основа для увеличения кадрового потенциала
		Доля прошедших испытательный срок	Основа для анализа возможных проблем

 

Коэффициент закрываемости отражает количество закрытых в срок вакансий. Рассчитывают показатель по-разному. В некоторых компаниях опираются на штатное расписание. В этом случае составляется план подбора на год и обозначаются даты, к которым должен быть найден персонал. Все позиции - это 100%, вакансии - доля (в процентах) потребности в сотрудниках. Соответственно, чем она меньше, тем выше закрываемость. При другом способе расчет производится по формуле:

 

Кзакр. = (Кол-во закрытых вакансий / Кол-во открытых вакансий) *100%

 

Не менее важный вопрос, который интересует руководителей, - стоимость. Общий бюджет на подбор кадров зависит от двух показателей: общего числа вакансий и затрат на наем одного сотрудника (удельные расходы).

Формула для расчета удельных затрат на подбор одного работника:

 

Затраты на единицу = Общие расх. за период

Кол-во закрытых вакансий

 

Также можно выделить показатель эффективности отбора «Качество подбора». Для компании важно, чтобы кандидат максимально подходил под требования, указанные в заявке на подбор, квалификационном профиле или модели компетенций.

Для оценки эффективности процесса поиска и отбора кандидатов для работы в организации может быть использован ряд количественных показателей:

-        уровень текучести кадров, особенно среди новых работников;

-        доля работников, не прошедших испытательный срок, от общего числа принятых на работу;

-        финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора кадров;

-        уровень нарушений трудовой дисциплины (прогулы, опоздания, отсутствие на рабочем месте, несогласованное с руководством, и т.д.)

-        уровень брака;

-        частота поломок оборудования;

-        эффективность использования необходимых материалов, комплектующих;

-        уровень производственного травматизма;

-        количество жалоб со стороны клиентов, потребителей, поставщиков.

Информация об эффективности процесса отбора может быть получена от самих кандидатов, от работников организации и увольняющихся. С этой целью могут использоваться интервью, опросы, оценка эффективности работы.

Таким образом, эффективность отбора персонала можно определять различным путями, однако главное, чтобы такая оценка вообще была предусмотрена в компании и менеджеры по персоналу применяли разработанные процедуры оценки.

Немаловажным является также и процесс дальнейшей оценки использования принятого на работу человека. В ходе его адаптации в организации показатели его работы не столь высоки, поэтому требуется скорейшая адаптация и выход на нормальный уровень работоспособности.

Адаптацию персонала можно рассмотреть как процесс и как результат. Анализ в первом аспекте предполагает, что организация как система имеет некоторые намерения, инструменты и предпринимает ряд действий для создания определенных условий вхождения человека в должность, в социальный климат, организационную культуру.

С точки зрения результата можно говорить, что после разработки модели адаптации как инструмента управления, ее внедрения в организации и грамотного управления возможно получение значимых результатов, которые можно разделить на субъективные и объективные.

К объективным результатам, как правило, относят:

-  снижение издержек по поиску нового персонала;

-  уменьшение числа увольнений сотрудников, проходящих испытательный срок как по инициативе администрации компании, так и по желанию самого сотрудника;

-  сокращение времени, необходимого на то, чтобы деятельность отдельного работника начала влиять на конкурентоспособность организации;

-  уменьшение временных затрат других сотрудников на адаптацию новичков, что позволит им больше времени уделить непосредственным обязанностям.

Субъективные результаты можно представить как улучшение организационного климата в компании; формирование лояльности у сотрудника с первых дней его работы и тем самым стимулов и желания работать в организации длительное время; удовлетворенность работой и компанией в целом.

Если в результате процесса адаптации организация в короткие сроки получает мотивированных сотрудников, работающих не только в соответствии со своими личными целями (например, денежный фактор), но и с организационными задачами, то можно говорить, что механизм адаптации в данной организации правильно разработан, внедрен, управляем и, следовательно, эффективен.

Таким образом, новый сотрудник становится ресурсом компании уже на начальном этапе работы, и его деятельность начинает позитивно влиять на конкурентные преимущества организации.

В заключении необходимо отметить, что процессы подбора, отбора и адаптации персонала заняли прочное место в системе управления персоналом современных организаций. Сегодня разработаны десятки методик проведения данных процедур, что обеспечивает организациям экономический эффект от кадровых мероприятий в среднесрочной перспективе. Во второй главе автором будет рассмотрен опыт торговой компании «Мегафон ритейл» в сфере отбора, подбора и адаптации персонала с учётом существующих ограничений.