Сущность и значение системы ПОНАП в обеспечении устойчивости развития компании

Введение

кадровый менеджмент персонал адаптация

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Целью данного исследования являлась разработка рекомендаций по совершенствованию мероприятий по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала филиала ОАО «Мегафон ритейл» на основе исследования теоретико-методических основ и практического опыта организации системы ПОНАП.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

-  изучить сущность и факторы эффективности системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП);

-  описать структуру особенности деятельности и текущую кадровую стратегию ОАО «Мегафон ритейл»;

-  провести анализ результатов функционирования системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл» на примере его филиала в г. Нефтекамске за 2013 г.;

-  разработать и обосновать предложения по совершенствованию мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала ОАО «Мегафон ритейл» с учетом складывающихся тенденций на рынке труда г. Нефтекамска.

Объектом исследования является система мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала.

Предметом исследования являются направления по совершенствованию мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала ОАО «Мегафон ритейл».

Вопросы организации системы мероприятий ПОНАП и управления персоналом организации рассматриваются в трудах как отечественных авторов, так и зарубежных: Одегова Ю.Г., Базарова Т.Ю., Мордовина С.К., Генкина Б.М., Цыпкина Ю.А., Румянцевой З., Щекина Г., Кибанова А.Я., Букина А., Шекшни С., а также Грейсона Д., Мескона М., Питерса Т. и др.

Стратегические аспекты управления человеческими ресурсами затрагивают в своих исследованиях Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, обсуждаются в работх Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Среди зарубежных авторов известны труды таких ученых, как Эштон Р.Л., Райсс М.Н., Скот Р.Д. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека, таких как К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо, мотивации к труда, теории трудового поведения изучал Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, теории жизненного цикла организации описаны в работах Р. Брамберга, Ф. Модильяни и др.

Однако, отметим, что в научной и учебной литературе процессы, связанные с формированием персонала, рассматриваются в рамках относительно «спокойной» ситуации на рынке труда, то есть в условиях когда текучесть персонала находится в пределах разумного (до 60%). Сегодня торговые предприятия (да и не только они) сталкиваются с необходимостью налаживания кадровой работы в условиях текучести персонала 80, 100 и даже 120%! Это накладывает особую ответственность на менеджеров торговых компаний, заставляет внедрять сверхоперативные меры в сфере поиска, отбора, найма, обучения и адаптации персонала. Компании вынуждены заниматься методической, образовательной деятельностью, создавать учебные центры.

Эти обстоятельства заставляют нас по-новому взглянуть на вопросы организации мероприятий ПОНАП, обостряют необходимость проведения научно-практических исследований по выявлению передового опыта создания эффективных систем ПОНАП для торговых организаций.

Структура выпускной квалификационной работы включает введение, две главы, заключение, приложения и список использованных источников. В первой главе рассматривается сущность и факторы эффективности системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП) торговых организаций. Во второй главе исследуется деятельность и результаты функционирования системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл» на примере его филиала в г. Нефтекамске за 2013 г. Также в этой главе предложены и обоснованы меры по совершенствованию системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл».

Рис. 9. Динамика коэффициента текучести и выручки Нефтекамского филиала ООО «Мегафон Ритейл» в 2011-2013 гг.

В целом, заметно, что с ростом темпов коэффициента текучести кадров в рассматриваемой организации темпы роста выручки замедляются. Тем не менее, считаем, что прямой зависимости здесь не может быть, поскольку на реализацию продукции данной компанией влияет множество других факторов (деятельность конкурентов, насыщение рынка, кризисные явления в экономике страны, рост цен и таможенных тарифов и др.). Однако, руководству компании стоит присмотреться к выявленной тенденции, так как в долгосрочной перспективе кадровый вопрос будет несомненно обострять проблему снижения темпов роста выручки, а кадровые вопросы необходимо начинать решать уже сегодня.

Эффективность мероприятий, направленных на поиск, отбор, найм и адаптацию активных, грамотных и мотивированных сотрудников постепенно снижалась в рассматриваемом периоде. Проводимые мероприятия ПОНАП принципиально не меняют своей формы все три последних года. Мероприятия ПОНАП хотя и косвенно, но влияют на финансовые результаты деятельности компании, что необходимо учитывать при совершенствовании механизмов управления.

В ближайшее время руководству организации необходимо пересмотреть принципы поиска и отбора персонала, и, самое главное, обучения и адаптации вновь поступающих сотрудников, так как в условиях провинциального рынка труда сложно рассчитывать привлечь качественную рабочую силу. В следующей главе рассмотрим сущность и эффективность подобных мер.

Заключение

 

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

В ряде организаций формируются системы управления персоналом, объединяющие под руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением, но и на закономерности, присущие только этому процессу.

Система поиска, отбора, найма и адаптации персонала - ПОНАП - характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы ПОНАП - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Отбор кадров- на этом этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность. Профотбор - это система мероприятий, позволяющих выявить людей, которые по своим индивидуальным качествам наиболее пригодны к обучению и эффективному выполнению профессиональной деятельности по определенной специальности.

Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами.

Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.

Эффективность подбора персонала определяется тем, насколько хорошо (рационально, экономично и т.п.) компания использует для этой процедуры имеющиеся ресурсы, и может восприниматься по-разному - в зависимости от обстоятельств конкретного предприятия.

«Мегафон» - одна из крупнейших розничных компаний России, СНГ и Прибалтики. Компания была основана в апреле 1997 года, тогда же был открыт первый салон сотовой связи «Мегафон» в Москве. С самого начала компания делала ставку на розничные продажи, с каждым годом расширяя ассортимент товара. Основными направлениями деятельности компании являются осуществление розничной торговли сотовыми телефонами, портативной цифровой техникой, аксессуарами, подключение к операторам связи, предоставление высокотехнологичных услуг. Также компания оказывает в настоящее время финансовые услуги на основе программы «Кукуруза».

В «Мегафона» можно приобрести и оплатить авиабилеты, штрафы ГИБДД, туристические путёвки, билеты на развлекательные и спортивные мероприятия, внести абонентские платежи за спутниковое телевидение, платежи по кредитам, настроить оборудование.

Система ПОНАП ООО «Мегафон Ритейл» включает в себя несколько основных элементов. Это сбор информации о претендентах, это отборочные мероприятия, а также мероприятия по адаптации вновь принимаемого персонала. Система ПОНАП Нефтекамского филиала ООО «Мегафон ритейл» является частью глобальной системы ПОНАП всей компании «Мегафон». Отличительной чертой компании как федеральной компании является единство принципов, подходов и технологий поиска, подбора и адаптации персонала. Это обеспечивается централизацией функций по поиску и отбору, а также по накоплению информации о соискателях работы в компании во всех регионах, где работает «Мегафон».

Эффективность мероприятий, направленных на поиск, отбор, найм и адаптацию активных, грамотных и мотивированных сотрудников постепенно снижалась в рассматриваемом периоде. Проводимые мероприятия ПОНАП принципиально не меняют своей формы все три последних года. Мероприятия ПОНАП хотя и косвенно, но влияют на финансовые результаты деятельности компании, что необходимо учитывать при совершенствовании механизмов управления.

Очевидно, что в условиях ограниченного рынка труда г. Нефтекамска администрация Нефтекамского филиала ООО «Мегафон ритейл» должна, прежде всего, сосредоточиться на выработке механизмов адаптации, обучения и мотивации новых сотрудников, создании условий, которые заставят новичков, во-первых, быстрее выходить на необходимый уровень производительности, во-вторых, дольше оставаться в команде «Мегафона». Совершенствование системы адаптации работников организации приведет к тому, что у работников будет сокращаться период врабатываемости. Вследствие этого снизятся потери времени на начальном этапе работы.

Это в свою очередь позволит снизить затраты на процесс поиска и отбора персонала, повысит качество работы сотрудников и, в конечном итоге, благоприятно скажется на финансовых результатах организации.

Автором были предложены мероприятия, направленные на совершенствование работы ПОНАП «Мегафон ритейл». Важность подобных мероприятий вполне может проявиться в средне- и долгосрочной перспективе, когда рассчитанный эффект сложится за несколько лет. Предложенные меры могут повлиять на удержание в стане «Мегафона» наиболее опытных и творческих сотрудников.

 

Список использованной литературы

 

1. Адаптация персонала: Что? Где? Когда? / HR-портал // http://www.hr-portal.ru/article/adaptaciya-personala-chto-gde-kogda

2. Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. - М.: Экономика, 2009. - 631 с.

3. Арланцев А.В. Синергизм коммуникационного инструментария / А.В. Арланцев, Е.В Попов // Маркетинг в России и за рубежом. - 2001. - №1. - С. 75-78.

4. Багиев Г.Л., Тарасевич В.М. Маркетинг: Учебник для вузов. 3-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 576 с.

5. Барков С.А. Управление персоналом. - М.: ЮристЪ, 2007.

. Беляцкий Н.П, Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. - Мн.: Интерпрессервис, 2002. - 352с

. Берман Б. Розничная торговля: стратегический подход [текст]: пер. с англ. /Б. Берман Дж.Р. Эванс. - М.: Вильямс, 2003. - 1181 с.

. Божук С.Г., Ковалик Л.Н., Маслова Т.Д., Розова Н.К., Тэор Т.Р. Маркетинг: Учебник для вузов. 4-е изд. Стандарт третьего поколения. - СПб.: 2012. - 448 с.

9. Брагин Л.А., Данько Т.П. Торговое дело: экономика и организация / Брагин Л.А., Данько Т.П. - М.: Инфра-М, 1997. - 344 с.

10. Васильев Ю.В. Теория управления: 2-е изд., доп. Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2010. - С. 108.

11. Володина Н.А. Адаптация персонала: Российский опыт построения комплексной системы. - М.: ЭКСМО, 2009.

12. Гавриленко Н.И. Маркетинг. - М.: Академия, 2011. - 192 с.

13. Герасимов Б.Н., Морозов В.В. Мотивация в управленческой деятельности: учебник. - Самара: УДУ, 2011. - С. 17.

14. Гиляровская Л.Т. Экономический анализ: 2-е изд., доп. учебник для вузов / Л.Т. Гиляровской. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 418 с.

15. Глазунов С. Бизнес в облаках. Чем полезны облачные технологии для предпринимателя / сайт компании СКБ Контур // http://kontur.ru/articles/225 22.02.2013.

. Добротворский, И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии: учебное пособие. - М.: ЧеРо, 2011. - С. 219.

17. Дородников В.Н. Коммерческо-посреднические фирмы: экономика и управление: учебное пособие / В.Н. Дородников - Новосибирск: НГАЭиУ, 2000. - 128 с.

18. Дорофеев В.Д., Шмелева А.Н. Менеджмент. - М.:Инфра - М, 2008. - 440 с.

. Дуракова И.Б. Теория управления персоналом. - Воронеж: ВГУ, 2005. - 105 с

20. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ПРИОР, 2009. - 560 с.

21. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала. - М.: Инфра - М, 2008. - 320 с.

22. Забелин П.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления / П.В. Забелин, Н.К. Моисеева: учебное пособие - М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000. - 321 с.

23. Зайцева Т.В. Управление персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 350 с.

. Зундэ В.В. Коммуникационная политика сетевых торговых организаций: приоритеты, перспективы развития, адаптация к условиям современного мирохозяйственного кризиса / В.В. ЗУНДЭ // Экономические науки. - 2009. - №55. - С. 23-29.

25. Ильин А.И. Планирование на предприятии: учебник / А.И. Ильин. - Мн.: Новое знание, 2003. - 258 с.

26. Кибанов А. Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. - М.: КноРус, 2009.

27. Коммерческая деятельность предприятия: Стратегия, организация, управление: учеб. пособие / В.К. Козлов, С.А. Уваров, Н.В. Яковлева и др.; под ред. В.К. Козлова, С.А. Уварова. - СПб.: Политехника, 2000. - 232 с.

28. Компания «Мегафон» / Свободная энциклопедия Wiki // http://ru.wikipedia.org/

. Котляров И.Д. Маркетинг. - М.: Эксмо, 2010. - 240 с.

30. Кузнецов П.А. Public Relations. Связи с общественностью для бизнеса: практические приемы и технологи. - М.: Дашков и К, 2012. - 295 с.

31. Лукичева Л.И. Управление организацией: учебное пособие / Л.И. Лукичева - М.: Омега-Л, 2004. - 248 с.

32. Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебное пособие. - М.: Интел-Синтез, 2011. - 160 с.

33. Менеджмент персонала предприятия // http://www.smartcat.ru/Personnel/MenedzhmentPersonalaPredpriyatiyaL.shtml

34. Мишин Ю. Слагаемые конкурентоспособности: рекомендации по выработке стратегии развития производственных структур // Риск. - 2012. - №1. - С. 41-45.

35. Мурахтанова Н.М., Еремина Е.И. Маркетинг. - М.: Академия, 2011. - 304 с.

36. Н.Ш. Шакиров Отбор персонала предприятия и его эффективность / Вестник ТИСБИ // http://old.tisbi.org/science/vestnik/2004/issue4/Economica8.html

37. Нагапетьянц Н.А., Исаенко Е.В., Нагапетьянц Р.Н. Маркетинг в отраслях и сферах деятельности. - М.: Инфра-М, вузовский учебник, 2011. - 288 с.

38. Некипелов А.И. Менеджмент и эффективность деятельности компании // Вопросы экономики. - 2011. - №12. - С. 26-32.

39. Основы менеджмента / Под ред. Вачугова Д.Д. - М.: Высшая школа, 2005. - 376 с.

. Основы управления персоналом: учебник / под ред. Т.В. Розарёновой. - М.: ГАСБУ, 2011. - С. 102.

41. Панов А.И. Современный менеджмент: новые тенденции / Панов, А.И. - Н. Новгород, 2011. - 590 с.

42. Пашкина Т. Оптимизируем адаптацию персонала в большой компании / журнал HRMagazine // http://www.hrm.ua/article/optimiziruem_adaptaciju_personala_v_bolshoj_kompanii

. Полиенко М. Коммуникационная стратегия (политика) / М. Полиенко // http://marketopedia.ru/253-kommunikacionnaya-strategiya.html

44. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: учебник / Ф.П. Половцева. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 188 с.

45. Портал «Мегафон люди» // http://job.euroset.ru/candidates/vacancies/202/2048

. Потихенченко Т.А. Информационно-коммуникационная деятельность как инструмент антикризисного управления [Текст] / Т.А. Потихенченко // Молодой ученый. - 2011. - №11. Т.1. - С. 151-153.

47. Ромашкина А. От нейминга до управления репутацией бренда // Пресс-служба. - 2011. - №1. - С. 26-30

48. Самыгии СИ., Столяренко Л, Д. Менеджмент персонала. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. 480 с.

. Смирнов В.В. Реклама на радио / В.В. Смирнов. - СПб.: Питер, 2012. - 234 с.

. Соловьев Д.П. Управление человеческими ресурсами // http://dps.smrtlc.ru/Metod_K_Pr_3/Pol_Adapt_3.htm

. Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: Добрая книга, 2006. - 536 с.

52. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятий / Травин В.В., Дятлов В.А. - М.: Знание, 2002.

53. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 2-е изд. доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2007.

54. Хлынина М.В. Этапы отбора кандидатов / Справочник по управлению персоналом. - 2011. - №8 // http://www.pro-personal.ru/journal/696/303357/

55. Черкасов В.А. Теоретические основы конкурентоспособности. - СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2011. - 456 с.

56. Черчилль Г.А., Браун Т.Д. Маркетинговые исследования. 5-е изд. / Пер. с англ. - СПб: Питер, 2010. - 704 с.

57. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа деятельности коммерческих организаций. - М.: Инфра-М, 2009. - 237 с.

58. Шкардун В.Д. Методика исследования конкуренции на рынке // Маркетинг в России и за рубежом. - 2012. - №4. - С. 44-54.

59. Шнайдер Д. Технологический маркетинг/ Д. Шнайдер. - М.: Янус-К, 2003. - 980 с. - С. 362.

60. Юданов А.Ю. Конкуренция: теория и практика. - М.: «Гном-Пресс», 2011. - 432 с.

61. Яновский А. Конкурентоспособность товара и производителя // Бизнес-Информ. - 2011. - №5. - С. 21-23.

62. Яшин Н.С. Конкурентоспособность промышленного предприятия: методика, оценка, регулирование. - Саратов. Издательский центр СГЭА, 2010. - 285 с.

Введение

кадровый менеджмент персонал адаптация

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом на предприятии» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Современная система кадрового обеспечения организации должна быть связана с разработкой и реализации политики, включающей планирование, отбор, наем, размещение трудовых ресурсов; адаптацию, обучение и подготовку работников; продвижение по службе, карьеру; методы и стимулирования труда; условия работы; формальные и неформальные связи; консультирование и переговоры; преодоление конфликтных ситуаций в коллективе.

Успешная программа по формированию системы кадрового обеспечения, на современном этапе, способствует созданию такой рабочей силы, которая обладала бы более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих пред организацией.

Эффективная система кадрового обеспечения призвана создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Она, также, позволяет руководителю получить необходимую информацию о работниках (квалификационная, половозрастная, национальная структура, и т.п.) с целью повышения производительности их труда.

Необходимо отметить, что современные условия жизнедеятельности предъявляют повышенные требования к построению и формированию системы кадрового обеспечения. Это, в первую очередь, проявляется в ее умении приспосабливаться к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы, а также, необходимости учитывать перспективы развития организации в целом.

Состав и структура кадров, требования к работникам, сегодня, во многом зависят от содержания и трудоемкости функций управления персоналом, а также от специфики деятельности конкретной организации.

Руководителю любого предприятия необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на эффективность всего трудового процесса. Поэтому, актуальным для руководителей, сегодня, становится вопрос планирования, формирования и учета состава и структуры кадров организации. Это позволит им определить возможности кадрового состава предприятия и эффективно использовать его.

Эффективное использование кадрового потенциала организации заключается в научно-обоснованной программе мероприятий по формированию системы кадрового обеспечения, которая, в свою очередь, поспособствовала бы совершенствованию состава и структуры кадров путем их более продуктивного отбора, обучения, переподготовки, а также мотивирования на достижение заданных целей.

Целью данного исследования являлась разработка рекомендаций по совершенствованию мероприятий по набору, отбору и профессиональной адаптации персонала филиала ОАО «Мегафон ритейл» на основе исследования теоретико-методических основ и практического опыта организации системы ПОНАП.

Достижение цели подразумевает решение следующих поставленных задач:

-  изучить сущность и факторы эффективности системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП);

-  описать структуру особенности деятельности и текущую кадровую стратегию ОАО «Мегафон ритейл»;

-  провести анализ результатов функционирования системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл» на примере его филиала в г. Нефтекамске за 2013 г.;

-  разработать и обосновать предложения по совершенствованию мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала ОАО «Мегафон ритейл» с учетом складывающихся тенденций на рынке труда г. Нефтекамска.

Объектом исследования является система мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала.

Предметом исследования являются направления по совершенствованию мероприятий в сфере поиска, отбора, найма и адаптации персонала ОАО «Мегафон ритейл».

Вопросы организации системы мероприятий ПОНАП и управления персоналом организации рассматриваются в трудах как отечественных авторов, так и зарубежных: Одегова Ю.Г., Базарова Т.Ю., Мордовина С.К., Генкина Б.М., Цыпкина Ю.А., Румянцевой З., Щекина Г., Кибанова А.Я., Букина А., Шекшни С., а также Грейсона Д., Мескона М., Питерса Т. и др.

Стратегические аспекты управления человеческими ресурсами затрагивают в своих исследованиях Одегов Ю.Г., Кибанов А.Я. Социальные отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, обсуждаются в работх Ромашова О.В., Дикаревой А.А., Мирской М.И. Среди зарубежных авторов известны труды таких ученых, как Эштон Р.Л., Райсс М.Н., Скот Р.Д. Проблемы управления социально-трудовыми отношениями отражены в трудах зарубежных специалистов о потребностях человека, таких как К. Девис, А. Маслоу, Э. Мэйо, мотивации к труда, теории трудового поведения изучал Ф. Герцберг, Ф. Тейлор, теории жизненного цикла организации описаны в работах Р. Брамберга, Ф. Модильяни и др.

Однако, отметим, что в научной и учебной литературе процессы, связанные с формированием персонала, рассматриваются в рамках относительно «спокойной» ситуации на рынке труда, то есть в условиях когда текучесть персонала находится в пределах разумного (до 60%). Сегодня торговые предприятия (да и не только они) сталкиваются с необходимостью налаживания кадровой работы в условиях текучести персонала 80, 100 и даже 120%! Это накладывает особую ответственность на менеджеров торговых компаний, заставляет внедрять сверхоперативные меры в сфере поиска, отбора, найма, обучения и адаптации персонала. Компании вынуждены заниматься методической, образовательной деятельностью, создавать учебные центры.

Эти обстоятельства заставляют нас по-новому взглянуть на вопросы организации мероприятий ПОНАП, обостряют необходимость проведения научно-практических исследований по выявлению передового опыта создания эффективных систем ПОНАП для торговых организаций.

Структура выпускной квалификационной работы включает введение, две главы, заключение, приложения и список использованных источников. В первой главе рассматривается сущность и факторы эффективности системы поиска, отбора, найма и адаптации персонала (ПОНАП) торговых организаций. Во второй главе исследуется деятельность и результаты функционирования системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл» на примере его филиала в г. Нефтекамске за 2013 г. Также в этой главе предложены и обоснованы меры по совершенствованию системы ПОНАП ОАО «Мегафон ритейл».

Сущность и значение системы ПОНАП в обеспечении устойчивости развития компании