Критерии набора и отбора персонала

 

Успех предприятия всегда в значительной мере зависит от его сотрудников. Это сознание и обусловливает насколько можно тщательный отбор новых работников, который основывается наповышенных требованиях к селекции кандидатов с помощьюобъективных методов. Большое значение имеет объективность системы оценки, в основе которой лежит согласованная система критериев. Задача специалиста, осуществляющего оценку кандидата при приеме на работу, в сущности, состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата. Фактически оценка при приеме - это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов [3, с. 16-17].

Чтобы определить критерии отбора персонала, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики [12].

При подборе следует сравнивать деловые и другие качества работника с требованиями рабочего места. При этом преследуются две цели [12]:

.   Формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных подразделений.

.   Создание условий для профессионального роста каждого работника.

Для достижения целей набор персонала в организацию необходимо осуществлять в соответствии со следующими критериями [Там же]:

. Формальные критерии. К ним относится все, что возможно проверить и подтвердить документально. Образование (например, высшее техническое), стаж работы (два года в качестве руководителя отдела продаж), сертификаты (аттестат профессионального бухгалтера, сертифицированный специалист по Navison). Это принципиально важные критерии для данной должности и менеджер по персоналу должен быть абсолютно уверен, что если специалист не обладает этими формальными признаками, он точно не подойдет для данной позиции.

. Профессиональные критерии. К ним относятся профессиональные знания и навыки, которые необходимы, чтобы успешно справляться с данной работой (а не вообще работать в этой должности).

Например, если перед дизайнером стоит задача делать рекламные модули для газеты, то он должен на высоком уровне владеть программой PageMarker, если именно эта программа используется в организации. Если основная задача менеджера по рекламе - повысить узнаваемость предприятия среди потенциальных клиентов, то кандидат должен будет владеть навыками анализа рынка печатных изданий и ресурсов Интернета, планировать бюджет рекламных кампаний, а также уметь оценивать эффективность проводимых мероприятий.

. Личностные критерии. Важно выделить именно те качества, которые помогут кандидату успешно справляться с должностными обязанностями, сделают его работу более эффективной. Личные качества связаны не только с должностью, но и с характером работы, которая на разных предприятиях может различаться, а также с особенностью корпоративной культуры организации [11, с. 94-98].

Отбор работников надо проводить достаточно тщательно, поскольку качество людских ресурсов во многом определяет возможности и эффективность последующего использования, но в прошлом ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время следует перейти к активным методам поиска и вербовки персонала. Надо привлекать в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора [9].

Например, для, замещения вакантной должности специалиста или руководителя можно выделить такие этапы:

.   Разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для указанной работы.

.   Широкий поиск претендентов (ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям).

.   Проверка претендентов с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, проводимая кадровой службой [12].

Любой работодатель при поиске и отборе кандидатов руководствуется теми либо иными критериями. Обычно набор этих критериев зависит от целого ряда факторов: особенности конкретного предприятия, специфика вакантной должности, уровень оплаты труда, профессиональные навыки, знание иностранных языков и т.д. Рассмотрим более подробно основные критерии отбора кандидатов на должность [Там же].

В первую очередь принимается во внимание при поиске сотрудников (за исключением, разве что, работников неквалифицированных профессий) - это образование. При прочих равных (а зачастую - и неравных) показателях наличие определенного образования всегда играет решающую роль. Например, при поиске сотрудников через Интернет многие работодатели сразу указывают в соответствующих запросах и формах требуемый уровень образования, и даже не рассматривают кандидатуры, которые не отвечают данному условию. Отметим, что следует учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль - экономическое, техническое, юридическое и т.д. Например, если есть два кандидата на замещение должности бухгалтера, один из которых имеет высшее бухгалтерское образование, а второй - высшее техническое плюс трехмесячные курсы бухгалтеров, то в первую очередь следует обратить внимание на кандидата, имеющего высшее бухгалтерское образование. А вот если второй кандидат плюс к высшему техническому имеет еще и высшее бухгалтерское образование, то в данном случае именно на него стоит обратить внимание в первую очередь [Там же].

Второй критерий, который учитывается сразу после образования - это наличие опыта работы по специальности. Как правило, чем больше у человека опыт работы по специальности, тем большую оплату труда он хочет получать. Вчерашние студенты и выпускники иных учебных заведений - наиболее дешевая рабочая сила, но почти всегда таких работников приходится доучивать в процессе работы, поскольку квалификация у большинства таких специалистов, прямо скажем, никакая. Исключение составляют выпускники, которые последние полгода-год-два перед окончанием учебного заведения уже где-то работали - они уже что-то представляют собой как специалисты, а оплата их труда в большинстве случаев не очень сильно отличается от выпускников, не имеющих опыта работы. Сотрудник, имеющий опыт работы по специальности 10-15 лет - это в большинстве случаев сложившийся специалист, который четко знает себе цену и чего он ждет от своей новой работы. Такие сотрудники обходятся на порядок дороже, но зато их не нужно обучать элементарным вещам, как вчерашних студентов, и контролировать каждый их шаг.

Знание иностранных языков - критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования (правда, такие случаи достаточно редки и относятся только к определенным профессиям). Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания никогда не бывают лишними. Следует отметить, что сотрудник, владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высокую оплату за свою работу, чем аналогичный сотрудник, но не владеющий иностранным языком. [Там же]

Деловые качества и профессионализм - критерий сходный с опытом работы, но не в коем случае не подменяющий его - в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (насколько четко и лаконично изложена информация, как человек умеет представить себя, и т.д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность [9].

Еще один важный критерий - физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать [12].

Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей (что само собой разумеется), но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т.д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.

Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение [Там же]. Известно, что женщины превосходят мужчин по внимательности, быстроте восприятия, беглости речи, в счете, запоминании материала. Мужчины же лучше ориентируются в пространстве и времени, математических суждениях, более напористы, у них более развита мотивация достижения. Считается, что основные проблемы женщины связаны с семьей, а мужчины - с профессиональной деятельностью. В мужских коллективах больше ценятся профессионализм и квалификация, а в женских - хорошие межличностные отношения. Хотя очевидно, что половозрастные требования не являются более значимыми для успешного выполнения данного участка работ, чем образование, опыт и конкретные специальные навыки, тем не менее, работодатели зачастую настаивают на необходимости их соблюдения вплоть до отказа принять на работу прошедшего собеседование специалиста, соответствующего всем требованиям, кроме половозрастных.

Данные требования противоречат закону РФ и большинства стран цивилизованного мира, где запрещена дискриминация по полу, возрасту, а также национальной принадлежности. Более того, недавно принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала этический кодекс рекрутера также запрещает при подборе персонала руководствоваться половозрастными и расовыми характеристиками кандидатов [11, с. 100-102].

Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Например, если речь идет о профессии продавца, то в отдел автомобильных запчастей либо радиотехники и электроники лучше взять мужчину, а в отдел кухонной посуды, детских игрушек либо женского белья - женщину. Если же речь идет о профессии водителя, то в качестве, например, водителя маршрутного такси лучше работать мужчине, а водителем трамвая вполне может быть женщина [Там же].

Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (например, в возрасте до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит - и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников - в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение - например, кандидат должен быть не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.

Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников - это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя - в частности, они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги [9].

Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо финансовому директору совершенно необязательно быть открытым и общительным человеком, а скорее, наоборот - для данных должностей предпочтительна некоторая скрытость и замкнутость характера. Что касается офис-менеджеров, торговых агентов и представителей, то очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и коммуникабельными людьми [11, с. 100-105].

Подводя итог можно сказать что, рассмотренные наиболее популярные критерии отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей предприятий и кадровых служб, представляют не полный перечень. При поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации. Конкретные критерии обора индивидуальны для каждой организации и обусловлены её целями и задачами.

    Организация отбора персонала

Отбор - это способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру. Отбор кандидатов может вести менеджер по персоналу данной организации, кадровое агентство или персональный рекрутер.

Преимущества метода отбора - всестороннее тщательное и объективное изучение индивидуальных особенностей каждого кандидата и возможное прогнозирование его эффективности, недостатки - длительность и дороговизна используемых процедур. Цель этого метода - отбор наиболее подходящих кандидатов при приеме на работу. Учитываются образование, квалификация, уровень профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества, психолого-профессиональная пригодность.

Организация отбора персонала включает три этапа [2, с. 89-107]:

.   Тестирование.

.   Опрос.

.   Личное интервью.

Кроме того, учитывается наличие рекомендательных писем, опыта работы, соответствия профилю работы.

Конечное решение при отборе обычно формируется на нескольких этапах, при прохождении которых часть претендентов отсеивается или же отказывается от процедуры, принимая другие предложения [Там же].

Первым этапом, как правило, является предварительная отборочная беседа.Беседа может проводиться различными способами. Впрочем, этапы могут идти в произвольном порядке. Для некоторых видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты приходили на будущее место работы, тогда ее может проводить линейный менеджер, в других случаях это не важно и ее проводит специалист отдела кадров [Там же].

Основная цель беседы - оценка уровня образования претендента, его внешнего вида и определяющих личностных качеств. Для эффективной работы менеджерам и специалистам целесообразно использовать общую систему правил оценки кандидата на этом этапе [2, с. 89-95].

Второй этап или ступень отбора -заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность. Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу, должны заполнить бланк заявления и анкету. Число пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего влияющую на производительность творческого труда претендента. Вопросы могут относиться к прошлой работе и складу ума (синтетической способности видеть проблемы в новом свете и избегать привычного способа мышления; аналитической, позволяющей оценить какие идеи стоят того, чтобы за них браться и их разрабатывать, а какие - нет; практически-контекстуальной способности убеждать других в ценностях идеи, другими словами, «продать» творческую идею другим), чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты анкеты должны быть сформулированы в нейтральном стиле и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа в ответе. Анкетирование является первым этапом процедуры оценки и отбора претендентов. Назначение метода двоякое. Наряду с решением задач отсева менее подходящих кандидатов определяется круг факторов, нуждающихся в особо пристальном изучении на основе последующих методов, а также источники, из которых можно получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете является основанием для увольнения работника в любой момент, когда это выяснится (в текст анкеты обычно включается соответствующее указание) [Там же].

Анализ анкетных данных в сочетании с другими методами отбора выявляет следующую информацию [9]:

.   Соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям.

.   Соответствие практического опыта характеру должности.

.   Наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей.

.   Готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочно, в командировках).

.   Круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации.

Возможны и специальные виды анкет. Например, иногда применяют особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное внимание на учебу, когнитивные способности и интересы претендента. В анкете сращивается информация об учебных заведениях, специальности, объеме (в часах) профилирующих курсов (каждого в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендента, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в колледже по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах [12].

Одна из задач анкетирования заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае приема на работу. Часто анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, показывающие потенциальную возможность раннего увольнения работника. В анкете запрашивается точная формулировка причин увольнения в прошлом. Устанавливается частота смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются и уточняются, становятся предметом тщательного изучения при наведении справок и собеседовании с работником [8, с. 5-8].

Этап третий - беседа по найму или интервью. Исследования показали, что более 90% решений по отбору претендентов фирмами США принимаются на основе итогов беседы [8, с. 5-8].

Существует несколько основных типов беседы по найму [Там же]:

1. По схеме - беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации.

2. Слабоформализованные - заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания.

.   Не по схеме - заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа - огромный источник информации.

Четвёртая стадия или этап это тестирование (профессиональное испытание).Источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности [2, с. 89-95]. Тестирование обычно включает тест СМИЛ (стандартизированный многофакторный метод исследования личности), цветовой тест Люшера, тест на уровень тревожности и некоторые другие тесты [10, с. 46].

Пятым и, как правило, завершающим этапом отбора персонала является проверка рекомендаций и послужного списка. Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства. Однако нецелесообразно обращаться за рекомендациями в организацию, в которой работает кандидат. Это может способствовать распространению информации, в которой кандидат не заинтересован, и вряд ли даст достоверную информацию для менеджера по персоналу: слишком велик компонент эмоционального отношения к человеку, увольняющемуся из организации. Целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, если срок увольнения превышает один год, а также к коллегам из других организаций, профессиональных обществ, с которыми кандидат взаимодействовал по деловым вопросам [2, с. 89-100].

Таким образом, тестирование призвано выявить некоторые личностные особенности кандидата на соответствие профессиональным требованиям. Опрос направлен на выявление биографических данных кандидата, опыта работы и особенностей поведения на предыдущем месте работы, причин увольнения и т.д. Личное интервью позволяет составить определенное впечатление о кандидате.

 

 

2. Анализ системы подбора и отбора персонала в ОАО «РЖД» на примере метрологической лаборатории Вологда Ярославского центра метрологии

 

Характеристика организации

Железнодорожный комплекс имеет особое стратегическое значение для России. Он является связующим звеном единой экономической системы, обеспечивает стабильную деятельность промышленных предприятий, своевременный подвоз жизненно важных грузов в самые отдаленные уголки страны, а также является самым доступным транспортом для миллионов граждан [7].

Открытое акционерное общество «Российские железные дороги» (далее ОАО «РЖД») входит в мировую тройку лидеров железнодорожных компаний. Это определяют следующие факторы [Там же]:

.   Огромные объемы грузовых и пассажирских перевозок.

.   Высокие финансовые рейтинги.

.   Квалифицированные специалисты во всех областях железнодорожного транспорта.

.   Большая научно-техническая база; проектные и строительные мощности.

.   Значительный опыт международного сотрудничества.

ОАО «РЖД» было учреждено постановлением Правительства РФ от 18 сентября 2003 года №585. Создание компании стало итогом первого этапа реформирования железнодорожной отрасли в соответствии с постановлением Правительства РФ от 18 мая 2001 года №384 [7].

Учредителем и единственным акционером ОАО «РЖД» является Российская Федерация. От имени Российской Федерации полномочия акционера осуществляет Правительство Российской Федерации.

Имущество компании было сформировано путем внесения в уставный капитал ОАО «РЖД» по балансовой стоимости активов 987 организаций федерального железнодорожного транспорта, принадлежащих государству. Уставной капитал ОАО «РЖД» по данным на май 2013 год составляет 1 887 709 216 000 рублей [7].

Миссия компании состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему. Главные цели деятельности общества - обеспечение потребностей государства, юридических и физических лиц в железнодорожных перевозках, работах и услугах, оказываемых железнодорожным транспортом, а также извлечение прибыли.

Стратегические цели компании [7]:

.   Увеличение масштаба транспортного бизнеса.

.   Повышение производственно-экономической эффективности.

.   Повышение качества работы и безопасности перевозок.

.   Глубокая интеграция в евро-азиатскую транспортную систему.

.   Повышение финансовой устойчивости и эффективности.

Виды деятельности:

.   Грузовые перевозки.

.   Пассажирские перевозки в дальнем сообщении.

.   Пассажирские перевозки в пригородном сообщении.

.   Предоставление услуг инфраструктуры.

.   Предоставление услуг локомотивной тяги.

.   Ремонт подвижного состава.

.   Строительство объектов инфраструктуры.

.   Научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы.

.   Содержание социальной сферы.

По корпоративной структуре ЯЦМ является структурным подразделением Северной железной дороги (далее СЖД) - филиала ОАО «РЖД».

Северная железная дорога - одна из шестнадцати магистралей России, обладающая уникальной историей и географией. Магистраль берет начало в центре России и простирается далеко на север страны. За одну поездку по СЖД можно увидеть цветущие сады Подмосковья, тайгу, тундру, пересечь заснеженный Полярный Урал и попасть из Европы в Азию.

Ярославль, Кострома, Иваново, Вологда, Архангельск, Сыктывкар, Воркута - все эти города связывает между собой Северная железная дорога, развернутая длина которой насчитывает более 8,5 тысяч километров, половина из которых эксплуатируется в условиях Крайнего Севера и Заполярья [7].

СЖД является главным транспортным конвейером, стабильно обеспечивающим потребности Северо-Запада России в перевозках. Дорога обслуживает 7 областей, Республику Коми и Ямало-ненецкий автономный округ. Северной железной дороге нет равных в мире по перевозкам леса и древесины: на нее приходится более четверти всех лесных грузов России. Северные железнодорожники обеспечивают устойчивую работу Архангельского торгового порта и космодрома «Плесецк», отвечают за жизнеобеспечение нефтяников и газовиков Ямала. СЖД находится в выгодном географическом положении. В ее зоне пересекаются магистральные нефтепроводы Ухта - Ярославль - Кириши, Сургут - Ярославль - Полоцк. В Ярославле берет начало Балтийская трубопроводная система. Это делает СЖД чрезвычайно привлекательной для инвестиций. Порядка 9,5 тысяч предприятий малого и среднего бизнеса, а также предприятия-гиганты (ОАО «Северсталь», ОАО НГК «Славнефть», ОАО «Воркутауголь», ОАО «Интауголь» и др.) пользуются услугами СЖД. По дороге перевозится нефть, каменный уголь, черные металлы, лес, строительные материалы, удобрения, бумага. По итогам 2013 года магистраль обеспечила погрузку 67,6 млн тонн грузов [Там же].

Основной задачей ЯЦМ и МЛ Вологда является обеспечение единства средств измерений, т.е. контроль и обеспечение нормальной и правильной работы средств измерений (далее СИ) эксплуатируемых на подвижном составе, весовом хозяйстве, железнодорожном пути, станциях, перегонах, ремонтных и эксплуатационных вагонных и локомотивных депо, дистанциях пути и других объектах структуры ОАО «РЖД». ЯЦМ - является структурным подразделением Северной железной дороги с одной стороны, и входит в состав метрологической службы и системы калибровки СИ, с другой [14, л. 7-10]. Метрологическая служба - организующие и (или) выполняющие работы по обеспечению единства измерений и (или) оказывающие услуги по обеспечению единства измерений структурное подразделение центрального аппарата федерального органа исполнительной власти и (или) его территориального органа, юридическое лицо или структурное подразделение юридического лица либо объединения юридических лиц, работники юридического лица, индивидуальный предприниматель [1, с. 4]. В соответствии с Положением о Ярославском центре метрологии Северной железной дороги - филиала ОАО «РЖД» осуществляет калибровку средств измерений (далее - СИ) в системе калибровки СКРЖД для структурных подразделений (далее - СП), Филиалов ОАО «РЖД», ДЗО, а также сторонних организаций [13].

Руководство ЯЦМ принимает на себя обязательство соблюдать установившуюся профессиональную практику и обеспечивать качество калибровочных работ при обслуживании СП Северной железной дороги, Филиалов ОАО «РЖД», ДЗО, а также сторонних организаций расположенных на территории Северной железной дороги [14, л. 8-10]. Общее количество средств измерений, находящихся в эксплуатации в ОАО «РЖД» в 2008 г. - 2336121 единица, из них на железных дорогах - 1881348 единиц [4, л. 6-11].

По данным на 2008 г. в ОАО «РЖД» эксплуатировалось 19220 единиц испытательного оборудования, которое также нуждается в метрологическом обеспечении и метрологические характеристики которого оцениваются в большинстве случаев работниками калибровочных подразделений с использованием той же эталонной базы, которая применяется при калибровке средств измерений [Там же].

Главной целью ЯЦМ является обеспечение высокого качества выполнения установленных требований по калибровке СИ для СП, Филиалов ОАО «РЖД», ДЗО и сторонних организаций расположенных на территории Северной железной дороги [14, л. 6-8].

Каждый работник ЯЦМ должен знать НД системы качества проведения калибровок, повышать свою профессиональную подготовку и руководствоваться в своей деятельности установленной политикой и процедурами по обеспечению качества. Руководство ЯЦМ обязуется действовать в соответствии с требованиями нормативных документов по обеспечению единства измерений в СКРЖД [14, л. 5-11].

Вышеперечисленные цели, задачи и характеристика деятельности компании в целом и метрологической лаборатории в частности определяют требования к набору персонала и критерии его отбора.