Пути повышения эффективности использования рабочего времени

 

Для повышения полноты использования фонда рабочего времени предлагается использовать методы поощрения за более полное использование рабочего времени и внедрить метод рейтингования.

Нормативные критерии, анализ и планирование, разработка мероприятий и другие управленческие решения становятся действенными в достижении намеченных рубежей по увеличению фонда рабочего времени только в том случае, когда поощряется результат их воздействия, то есть обеспечивается материальное и моральное поощрение за превышение плановой и нормативной величины полезного фонда рабочего времени.

Право на дополнительное поощрение должно возникать у каждого работника ООО «РИНПО» в том случае, когда его фактический полезный фонд рабочего времени превысит уровень, предусмотренный для данного коллектива планом или нормативом, при условии выполнения им установленных норм выработки, нормированных заданий плана выручки. При этом особое внимание необходимо обратить на премирование рабочих. Для рабочих из фактического фонда рабочего времени исключают часы сверхурочной работы, так как величина фактического фонда рабочего времени может быть значительно выше планового или нормативного фонда рабочего времени не за счет отсутствия потерь рабочего времени и неявок на работу, а только за счет роста сверхурочных работ.

Стимулирование в ООО «РИНПО» может осуществляться в виде дополнительного поощрения и путем предоставления дополнительных оплачиваемых дней отпуска. Формы, способы и размеры поощрения могут быть самыми разнообразными. Право выбора принадлежит совету трудового коллектива.

Поощрение отдельных работников за лучшее использование рабочего времени в ООО «РИНПО» может быть учтено при определении размера вознаграждения за общие результаты по итогам за год.

Вознаграждение по итогам за год в ООО «РИНПО» может увеличиваться за каждый проработанный сверх норматива (или плана) час рабочего времени (за исключением часов сверхурочной работы водителей).

Размер поощрения за каждый час может быть принят на уровне тарифной ставки, сдельной расценки или какой-либо другой суммы в зависимости от конкретной ситуации и средств, имеющихся в распоряжении трудового коллектива. В ООО «РИНПО» предлагается принять размер поощрения за каждый проработанный час сверх норматива в размере сдельной расценки плюс 0,5% от данной суммы для сдельщиков и в размере тарифа, скорректированного на коэффициент 1,05 для работников, труд которых оплачивается по тарифной системе оплаты труда.

В условиях бригадной организации труда сокращение потерь рабочего времени отдельного члена бригады в ООО «РИНПО» может поощряться ежемесячно путем установления ему повышенного КТУ. Предлагается корректировать КТУ в данном случае на коэффициент 1,05.

Другой способ поощрения работников за высокий уровень использования рабочего времени заключается в предоставлении дополнительных отпусков. Работники имеют право использовать эти дни по своему усмотрению: для текущих нужд, присоединить к очередному отпуску или накапливать в течение ряда лет. В ООО «РИНПО» при уровне использования рабочего времени не ниже 110% предоставляется один день оплачиваемого отпуска.

Администрация ООО «РИНПО» вправе (по согласованию с советом трудового коллектива) устанавливать заранее определенную форму поощрения (премия, вознаграждение по итогам года, дополнительный отпуск) или предоставить право выбора самому коллективу или каждому работнику. В данном случае предлагаются к использованию все вышеперечисленные формы поощрения.

Для стимулирования повышения эффективности использования рабочего времени для руководителей в ООО «РИНПО» предлагается использовать рейтингование. Рейтингование и аттестация руководителей младшего звена - проводится с целью установления соответствия занимаемой должности и определения разряда оплаты труда в соответствии с «Единой тарифной сеткой». Рейтингование включает ежеквартальную оценку деятельности мастеров, специалистов (механиков) по специальным показателям (критериям) работы и позволяет отслеживать динамику эффективности их труда, выявлять лучших для распространения передового опыт и формирования резерва на перспективу.

Лидеры рейтинга получают надбавку к премии в размерах: 10%, 5% и 3% соответственно, первым, вторым и третьим местам.

Всего в организации в январе потеря рабочего времени составили:

 

ФРВ_ном. - ФРВ_фак. =6314-5365=859 чел.\дн.

 

Если при внедрении системы стимулирования удасться сократить данные потери времени хотя бы на 10%, то:

производительность труда увеличится пропорционально увеличению оперативного времени - на 10% и составит 1317,8 тн./чел. (1198+1198*10/100).

из технико-экономических показателей видно, что прибыль от продажи 1 тн. нефти составляет: 551447 тыс. руб./320011 тн.=1723,21 руб.

Таким образом, при увеличении производительности труда на 10% дополнительная прибыль составит:

,8-1198=119,8 тонн/чел.

,8*1723,21=206440,558 руб./чел.

Общая прибыль организации:

,558*Среднесписочная численность =

=206440,558*267=55119629 руб.

Около 20% от этой суммы можно направить на осуществление стимулирующих выплат работникам:

*20%=11023925,8 руб.

То есть на каждого работника в год будет приходиться:

,8/267=41288,11 руб./чел.

Чистая прибыль организации (с учетом налогообложения прибыли по ставке 2009 года - 20%) при этом составит:

(55119629-11023925,8) - 0,2*44095703,2= 35276,56 тыс. руб.

Обобщая вышеизложенное, можно сказать, что предложенные мероприятия увеличивают прибыль и рентабельность предприятия. Кроме того, мероприятия увеличивают материальную и моральную заинтересованность в конечных результатах своего труда, что существенно увеличивает производительность труда и приносит предприятию получить дополнительные экономические выводы.

В результате выполнения работы выяснилось, что система нормирования, применяемая на предприятии, позволяет придерживаться таких основных принципов, как экономическая целесообразность и справедливость при определении размеров материального поощрения работников. Кроме того, включая данные мероприятия, система нормирования позволяет увеличить рыночную мобильность предприятия, заинтересованность работников в конечных результатах, - все это важно в условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и мирового финансового кризиса, широко затронувшего нефтяную и смежные отрасли.

рабочий время нефтяной заболеваемость

Заключение

 

Баланс рабочего времени позволяет судить о способах использования времени и его достаточности. Сопоставление данных фактического и нормативного баланса рабочего времени позволяет определить показатели использования сменного времени, потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам и всвязи с нарушениями трудовой дисциплины, определить возможности уплотнения рабочего дня, повышения производительности труда засчет устранения выявленных потерь времени. Потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на производимую им продукцию и уровнем производительности труда. Планирование численности трудовых ресурсов включает оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов, расчет текущей и будущей потребности предприятия в них.

Имеющиеся трудовые ресурсы используются в ООО «РИНПО» недостаточно полно. Почасовое рабочее время использовалось в феврале только на 92%, а в марте на 94%. Фактически отработанное рабочее время составляло в январе 88%, в феврале 83%, а в марте 85% от календарного. Это указывает на необходимость повышения коэффициента использования рабочего времени на предприятии.

Внедрение системы материального стимулирования позволит предприятию получить дополнительную чистую прибыль в размере 35276,56 тыс. руб.

Предложенные мероприятия увеличивают прибыль и рентабельность предприятия. Кроме того, мероприятия увеличивают материальную и моральную заинтересованность в конечных результатах своего труда, что существенно увеличивает производительность труда и приносит предприятию получить дополнительные экономические выводы.

В результате выполнения работы выяснилось, что система нормирования, применяемая на предприятии, позволяет придерживаться таких основных принципов, как экономическая целесообразность и справедливость при определении размеров материального поощрения работников. Кроме того, включая данные мероприятия, система нормирования позволяет увеличить рыночную мобильность предприятия, заинтересованность работников в конечных результатах, - все это важно в условиях рыночной экономики, жесткой конкуренции и мирового финансового кризиса, широко затронувшего нефтяную и смежные отрасли.

 

Список литературы

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ

2. Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы (г. Москва, 20 декабря 2001 г.) // Социальный мир. - 2005. - №5

.   Постановление Минтруда РФ от 22 января 2001 г. №10 «Об утверждении Межотраслевых нормативов численности работников службы охраны труда в организациях» // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации. - 2003. - №4.

.   Приказ Госстроя РФ от 22 марта 1999 г. №65 «Об утверждении Рекомендаций по нормированию труда работников энергетического хозяйства» // Бюллетень строительной техники. - 2001. - №6

.   Бухалков М., Бабордина О. Эффективная занятость персонала как фактор роста продуктивности труда // Труд и человек. - 2011. - №3. - С. 54-58.

.   Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М.: Гардарики, 2010. - 528 с.

.   Герчикова И.Н. Менеджмент - М.: Юнити, 2011. - 464 с.

.   Дунаев Ф.Ф., Егоров В.И., Победоносцев Н.Н., Сыромятников Е.С. Экономика нефтяной и газовой промышленности. - М.: Недра, 2011. - 384 с.

.   Егоршин А.П. Управление персоналом - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - 611 с.

.   Зубкова А., Шкурко С. Новое качество нормирования труда // Труд и человек. - 2011. - №10. - С. 23-26.

.   Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ - М.: Спарк, 2011. - 566 с.

.   Красовский Ю.Д. Организационное поведение - М.: Юнити, 2012. - 387 с.

.   Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия - М.: Инфра-М, 2012. - 209 с.

.   Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. - М.: Высшая школа, 2010. - 383 с.

.   Папкин А.И. Основы практического менеджмента - М.: Юнити, 2009. - 291 с.

.   Самигуллин А.С., Хламушкин И.К., Прокопова В.А. Организация, планирование и управление нефтегазодобывающими предприятиями. - Уфа, 2011. - 89 с.

.   Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова - М.: Инфра-М, 2012. - 299 с.

.   Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе - М.: Акалис, 2010. - 314 с.

.   Цыпкин Ю.А. Управление персоналом. - М.: Юнити-Дана, 2009. - 446 с.