Проблема обеспечения сельскохозяйственных предприятий квалифицированными кадрами массовых профессий

Инновационное развитие аграрной сферы` как и любого другого сектора экономики, возможно лишь при нормальной обеспеченности предприятий квалифицированными кадрами массовых профессий. В первую очередь это относится к кадрам механизаторов, но столь же важны работники других профессий животноводы, мастера-наладчики и ремонтники, лектрики. водители грузовых и специальных автомобилей. строительные рабочие, работники перерабатывающих подразделений и др.

За годы рыночных реформ общая численность занятых в сельском хозяйстве заметно сократилась, и к сожжению. в основном за счет персонала, имеющего специальную профессиональную подготовку. Многие предприятия оказались не в состоянии повышать заработную плату своих работников в соответствии с темпами инфляции. Это привело к резкому отставанию средней оплаты труда в отрасли от аналогичных показателей в других, более эффективных секторах экономике и от ее среднего уровня по стране в целом. Вместе с другими негативными факторами это вызвало существенный отток работников. Так. в Ростовской области с 1992 по 2002 г. численность трактористов—машинистов сократилась более чем в 1,5 раза, хотя и в базовом 1992 г. она была существенно меньше нормативной.

За рубежом численность персонала (в том числе фермеров, выполняющих сельскохозяйственные работы) в расчете на единицу обрабатываемой пашни намного выше, чем в нашей стране. Например` в странах Западной Европы число зерновых комбайнов на 1000 га посевов зерновых в 3—5 раз больше. чем в России. Правда, в нашей стране на уборке зерновых за одним комбайном традиционно закрепляют двух механизаторов, а в других странах – лишь одного; но и с учетом этого обстоятельства относительная численностъ работников, подготовленных к управлению сложной техникой, в развитых странах гораздо больше, чем в России. Это одна из важных причин меньшей отдачи 1 га пашни, а отсюда и меньшей производительности труда в отечественном сельском хозяйстве.

В современной кадровой политике в аграрной сфере особое значение приобретает правильное прогнозирование и планирование потребности в механизаторских кадрах. Они должны быть основаны на заявках, утверждаемых руководителями предприятий и передаваемых кадровым службам региональных органов управления АПК. В заявках обязательно указывают общее число механизаторов с подразделением по возрастным и квалификационным группам, нагрузку пашни на одного механизатора и другие необходимые данные.

В разработанной Минсельхозом России и утвержденной правительством РФ отраслевой программе развития системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников АПК были намечены основные ориентиры кадровой политики в данной сфере ДО 2010 г. На основе этого документа разрабатывались региональные, а затем и местные (муниципальные) программы, направленные на формирование стабильного кадрового потенциала села.

Передовой опыт управления персоналом в отрасли показывает, что на агропредприятиях прежде всего требуются работники` имеющие как минимум базовое среднее образование, с сельскохозяйственным уклоном, профессионально подготовленные, владеющие тремя-четырьмя смежными профессиями (например, тракторист-машинист. водитель автомобиля, слесарь-ремонтник). В идеале молодые рабочие- выпускники сельских профессиональных учебных заведений - должны быть людьми активными, информированными, с высоким уровнем общей и экологической культуры, способными быстро переучиваться и принимать самостоятельные решения. Фактически это предполагает качественный переход от прежнего типа рабочей силы к новому, соответствующему требованиям инновационного этапа развития отрасли. Конечно, для полного решения этой задачи потребуется немалое время.

Особое значение имеют мероприятия по совершенствованию

мотивации механизаторов, в том числе:

улучшение организации труда, социальных условий работы и

жизни на селе;

повышение оплаты труда;

разработка и доведение до руководителей хозяйств. их технологических и экономических служб рекомендаций по управлению качеством технологических процессов и продукции;

моральное поощрение работников (конкурсы на звание лучшего по профессии награждения, ценные подарки, пропаганда передового опыта. мастерства и тд):

льготное кредитование работников, в том числе за счет бюджетных ресурсов. при приобретении ими прав собственности на земельные доли хозяйства;

внеконкурсный прием молодых рабочих, отработавших в хозяйствах не менее 3 лет, в средние, а не менее 5 лет - в высшие учебные заведения аграрного профиля (за счет средств бюджета, по дополнительны м контрактам хозяйств с обучающимися).

Подготовка и мотивация специалистов и руководителей предприятий АПК

Не меньшее значение имеют вопросы, связанные с подготовкой, закреплением н мотивацией руководителей (менеджеров) среднего и особенно высшего звена на предприятиях АПК. Как показывает отечественная практика, нередко приход на высшую управленческую должность талантливого, грамотного, обладающего высокими личностными качествами менеджера в короткие сроки радикально‚ менял обстановку, позволял предприятию перейти к устойчивому экономическому росту.

В современных условиях очень важно проводить объективную аттестацию работающих в хозяйствах руководителей и специалистов; создавая кадровый резерв, на основе которого можно на конкурсных началах осуществлять их продвижение и замену. С этой целью можно использовать метод экспертных оценок на базе системы показателей, характеризующих профессиональные и личные качества претендентов.

В рассматриваемом примере исходя из общей суммы баллов и соотношения с оценками других аттестуемых комиссия сделала вывод о высоком уровне личных и профессиональных качеств работника и о целесообразности его зачисления в качестве первого кандидата на замещение должности директора при возникновении вакансии. При этом отметили. что по уровню квалификации, возрасту, здоровые, работоспособности и ряду других признаков он перерос свою должность и мог бы быть выдвинут на более высокую в другом хозяйстве.

Для рационализации кадровых перемещений и назначений органы управления АПК должны разрабатывать и осуществлять продуманную политику в сфере топ-менеджмента наиболее крупных хозяйств, общее число которых, согласно многолетним данным отечественной статистики оставляет 2—2‚5 тыс.

Разумеется, дело не только в аттестации и оценке менеджеров. Не менее важно обеспечить их подготовку и переподготовку, добиться, чтобы квалифицированные специалисты стремились связать свою деятельность с сельским хозяйством, желали бы оставаться на руководящих постах в конкретных предприятиях в течение многих лет. С этой Целью разрабатывается и осуществляется ряд мер по следующим направлениям:

подготовка, переподготовка и аттестаты действующих руководителей наиболее крупных хозяйств, а также их кадрового резерва (при активном участии региональных научных и образовательных организаций, а иногда - при помощи аналогичных организаций в столице и других крупных городах);

ведение учета (специальных реестров) действующих и потенциальных руководителей, накопление аттестационных и иных информационных материалов о них (прежде всего результатов экспертных оценок региональных центров аттестации кадров);

мониторинг и анализ деятельности хозяйств, включенных в реестры (не столько для контроля за состоянием дел в наиболее важных предприятиях, сколько для того. чтобы своевременно отслеживать тенденции, складывающихся в отрасли, быстро принимать меры для предупреждения спадов н сбоев производства);

распространение передового опыта (с согласия руководителей хозяйств); соответствующие материалы должны использоваться  в качестве наиболее важных и действенных наглядных пособий для формирующейся в АПК информационно-консультационной системы (ИКС);

моральное поощрение и награждение руководителей лучших предприятий;

перемещение, продвижение и избрание новых руководителей хозяйств, в которых открылись вакансии;

персональная финансовая поддержка руководителей (осуществляется за счет бюджетных ассигнований по предусмотренным законом о бюджете программам и мероприятиям» например, о поддержке ипотечного кредитования при строительстве жилья).

Определенными особенностями отличается кадровая политика по менеджменту среднего звена управления, без успешной деятельности которых усилия первых руководителей будут малоэффективными. Главная задача в данной сфере - целенаправленное о учение будущих менеджеров в высших и средних учебных заведениях, организация переподготовки и консультирования. При этом действующие образовательные стандарты и учебные программы должны быть более тесно увязаны с особенностями агропромышленного производства, Крайне необходима и полезна стажировка будущих менеджеров в лучших хозяйствах региона.

Важное направление обеспечения инновационной деятельности в аграрном секторе - подготовка научных кадров, обучение аспирантов и соискателей, зашита диссертаций на соискание ученых степеней кандидата и доктора наук.

Правовое обеспечение