Глава 1. Теоретические основы проблемы мотивации

Введение

 

В настоящее время, особенно на западе, руководство многих компаний пришло к пониманию того, что основным капиталом организации являются не столько деньги и материальные ресурсы компании, сколько люди, которые создают эти деньги и материальные ресурсы.

Сотрудники компании - это важный ресурс, который отличается от других ресурсов тем, что является самовозрастающей ценностью.

Вопросами мотивации персонала занимались многие ученые. Все они сходятся на том, что мотивация - комплексное явление и необходимо рассматривать ее с разных сторон. В настоящее время наиболее активно используются следующие теории:

. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, существуют 2 вида факторов, оказывающих влияние на степень удовлетворенности от работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенические) и факторы, мотивирующие к работе.

. Теория мотивации персонала Доктора Шейна, согласно которой выделяют 8 мотивирующих факторов, т.н. «якоря карьеры». Это технико-функциональный фактор, общее руководство, независимость, чувство безопасности, творчество, стремление быть полезным, испытание сил (вызовы) и стиль жизни. Также вопросами мотивации к труду занимались Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ш. Ричи и П.Мартини. Согласно теории Макклеланда мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти, потребность достижения (успеха) и потребность причастности (присоединения) [17].

Много общего с этой теорией имеет теория мотивации К. Альдерфера, согласно которой люди, при выполнении трудовой деятельности опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии): потребность роста (развития), потребность связи (причастности) и потребность существования.

В теории «мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина выделяют двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотивирующие к труду. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль. Таким образом, вопрос мотивации является центральным при выборе стратегии управления человеческими ресурсами компании. Многие компании стараются определить в линейных сотрудниках будущих возможных руководителей, формируя из них кадровый резерв. Есть ли различия в мотивационных профилях руководителей и линейных сотрудников? Можно ли на основании данных о мотивации сотрудников формировать кадровый резерв компании?

Цель данной работы - исследовать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Объект исследования - мотивация на успех.

Предмет исследования - взаимосвязь между уровнем занимаемой работником должности и мотивацией на успех.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть различные подходы к вопросам определения мотива и мотивации в психологии, сформулировать понятие «мотив достижения».

2. Рассмотреть мотивационные свойства личности.

.   Организовать и провести исследование мотивации на успех у руководящих работников.

.   На основании полученных данных проанализировать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Методы и методики исследования: теоретические - анализ литературы по теме исследования; эмпирические - психодиагностическое исследование.

Исследование проводилось среди сотрудников компании «А-100».

Типология мотивов

 

В. Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является ее двумодальное, положительно-отрицательное строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность - поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности - с одной стороны, и в необходимости - с другой.

Речь идет не столько о знаке побуждения, мотивации, сколько об эмоциях, сопровождающих принятие решения и выполнение его.

Значение предвосхищающих принятие решения эмоций как промежуточных переменных показал еще О. Маурер в связи с выяснением роли страха. Он рассматривал страх как сигнал предстоящей опасности, как неприятное состояние, побуждающее к поведению, помогающему избежать угрозы. О. Маурер изложил свою концепцию мотивации, основывающуюся на предвосхищаемых положительных и отрицательных эмоциях.

Он объяснял всякое поведение, с одной стороны, индукцией влечения когда поведение имеет наказуемые последствия (что обусловливает закрепление предвосхищаемой эмоции страха: происходит научение страху, т.е. попадая вновь в данную ситуацию, человек начинает ее бояться), а с другой стороны, редукцией влечения - когда поведение имеет поощряемые последствия (что обусловливает закрепление предвосхищаемой эмоции надежды: происходит научение надежде) [5].

О. Маурер говорит также о предвосхищающих эмоциях облегчения и разочарования. Облегчение связано с уменьшением, в результате реакции, эмоции страха (редукция влечения); разочарование - с уменьшением, в результате реакции, надежды (индукция влечения). Согласно автору, эти четыре типа предвосхищающих положительных и отрицательных эмоций (страх и облегчение, надежда и разочарование) в зависимости от увеличения или уменьшения их интенсивности определяют, какие способы поведения в данной ситуации будут выбраны, осуществлены и заучены (подкреплены).

Если вернуться к гипотезе В. Г. Асеева о двумодальности мотивации, используя представления О. Маурера о предвосхищаемых эмоциях ожидания, то становится понятным, что в случае прогнозирования возможности удовлетворения потребности влечения возникают положительные эмоциональные переживания, в случае же планирования деятельности как объективно заданной необходимости (в силу жестких обстоятельств, социального требования, обязанности, долга, волевого усилия над собой) могут возникнуть отрицательные эмоциональные переживания.

Правомерно ли вообще говорить о знаке побуждения, мотива и мотивации? В.И. Ковалев считает, что мотив как побуждение- одномодален.

С этим (мотив - побуждение) можно согласиться. Но мотив - это не только побуждение. В нем выражается и отношение к тому, что человеку предстоит сделать. А отношение является двумодальным. Таким образом, построение мотива и, следовательно, мотивационный процесс может сопровождаться как положительными, так и отрицательными эмоциональными переживаниями, которые сохраняются и во время деятельности.

Введение

 

В настоящее время, особенно на западе, руководство многих компаний пришло к пониманию того, что основным капиталом организации являются не столько деньги и материальные ресурсы компании, сколько люди, которые создают эти деньги и материальные ресурсы.

Сотрудники компании - это важный ресурс, который отличается от других ресурсов тем, что является самовозрастающей ценностью.

Вопросами мотивации персонала занимались многие ученые. Все они сходятся на том, что мотивация - комплексное явление и необходимо рассматривать ее с разных сторон. В настоящее время наиболее активно используются следующие теории:

. Двухфакторная теория мотивации Герцберга. Согласно этой теории, на рабочем месте, существуют 2 вида факторов, оказывающих влияние на степень удовлетворенности от работы: факторы, удерживающие на работе (гигиенические) и факторы, мотивирующие к работе.

. Теория мотивации персонала Доктора Шейна, согласно которой выделяют 8 мотивирующих факторов, т.н. «якоря карьеры». Это технико-функциональный фактор, общее руководство, независимость, чувство безопасности, творчество, стремление быть полезным, испытание сил (вызовы) и стиль жизни. Также вопросами мотивации к труду занимались Д. Макклеланд, К. Альдерфер, Ш. Ричи и П.Мартини. Согласно теории Макклеланда мотивация трудовой деятельности персонала обусловливается тремя потребностями высшего уровня: потребность власти, потребность достижения (успеха) и потребность причастности (присоединения) [17].

Много общего с этой теорией имеет теория мотивации К. Альдерфера, согласно которой люди, при выполнении трудовой деятельности опираются на три вида потребностей (по убыванию уровня иерархии): потребность роста (развития), потребность связи (причастности) и потребность существования.

В теории «мотивационного профиля» Ш. Ричи и П. Мартина выделяют двенадцать основных потребностей работника, которые могут быть использованы как мотивирующие к труду. Для определения индивидуального сочетания наиболее и наименее актуальных для конкретного человека потребностей составляется индивидуальный мотивационный профиль. Таким образом, вопрос мотивации является центральным при выборе стратегии управления человеческими ресурсами компании. Многие компании стараются определить в линейных сотрудниках будущих возможных руководителей, формируя из них кадровый резерв. Есть ли различия в мотивационных профилях руководителей и линейных сотрудников? Можно ли на основании данных о мотивации сотрудников формировать кадровый резерв компании?

Цель данной работы - исследовать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Объект исследования - мотивация на успех.

Предмет исследования - взаимосвязь между уровнем занимаемой работником должности и мотивацией на успех.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть различные подходы к вопросам определения мотива и мотивации в психологии, сформулировать понятие «мотив достижения».

2. Рассмотреть мотивационные свойства личности.

.   Организовать и провести исследование мотивации на успех у руководящих работников.

.   На основании полученных данных проанализировать особенности мотивации на успех у руководящих работников.

Методы и методики исследования: теоретические - анализ литературы по теме исследования; эмпирические - психодиагностическое исследование.

Исследование проводилось среди сотрудников компании «А-100».

Глава 1. Теоретические основы проблемы мотивации

 

Понятие мотивов и мотивации

 

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека.

В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т. е. определяющих поведение (К. Мадсен; Ж. Годфруа), в другом случае - как совокупность мотивов (К. К. Платонов), в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М. Ш. Магомед-Эминов), как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И. А. Джидарьян), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В. К. Вилюнас).

Таким образом, можно выделить два подхода к вопросу определения, что такое мотивация. Первый подход рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. По мнению В. Д. Шадрикова мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними - знаниями, умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностью личности и т. д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм [5].

И в том и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношению к мотиву образование, явление. Более того, во втором случае мотивация выступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникла ситуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация. В. А. Иванников считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Мотив понимается как предмет удовлетворения потребности (А. Н. Леонтьев), т. е. мотив дан человеку как бы готовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать в сознании человека его образ).

Однако при таком подходе остается непонятным, во-первых, что же придает побудительность - ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив, если он появляется раньше, чем мотивация. Взгляды на соотношение и взаимосвязь мотива и мотивации часто противоречивые (Р. А. Пилоян, И. А. Джидарьян). Некоторые концепции сходятся в том, что мотив имеет более узкое значение, чем мотивация. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, внутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.

В. Г. Леонтьев выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в форме потребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в форме мотива. Следовательно, в данном случае имеется отождествление мотива с мотивацией. В. Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивации возникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснование решения действовать в определенном направлении для достижения определенных целей [6].

Таким образом, ни в понимании сущности мотивации, ее роли в регуляции поведения, ни в понимании соотношений между мотивацией и мотивом нет единства взглядов. Во многих работах эти два понятия используются как синонимы. В данной работе мотивация рассматривается как динамический процесс формирования мотива.

Являются ли потребности единственным источником мотивации? Положительно на этот вопрос отвечали Г. А. Фортунатов, А. В. Петровский и Д. А. Кикнадзе. Против этой точки зрения выступали психологи, изучавшие проблему воли. В. И. Селиванов считал, что не все мотивы обусловлены потребностями, что воздействие окружающего мира порождает много мотивов, не связанных с наличными потребностями. Различные воздействия, исходящие от других людей и предметов окружающей среды, вызывают ответные действия человека, иногда даже вопреки им. Это соответствует представлениям о социальной обусловленности поведения человека (чувством долга, пониманием необходимости или целесообразности своих действий). Таким образом, в зависимости от расположения ведущего фактора выделяют два вида мотивации: экстринсивная мотивация - обусловлена внешними факторами и интринсивная - внутренняя, связанная с личностными потребностями, установками, интересами, желаниями [4].

Живя в обществе, человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Эта зависимость может быть нескольких видов. Референтная зависимость обнаруживается тогда, когда человек, не задумываясь, некритически заимствует установки, нормы поведения, образ жизни, надеясь благодаря этому стать похожим на «настоящих людей», быть причисленным к определенному кругу, определенной референтной для него группе. Здесь срабатывает механизм подражания.

Информационная зависимость возникает в тех случаях, когда человек, стремясь к какой-то цели, не располагает необходимой информацией. Он вынужден некритически использовать информацию, полученную от человека, которого считает более информированным.

Властная зависимость - это зависимость индивида от человека, наделенного специальными полномочиями или обладающего высоким авторитетом. Таким образом, мотивация может испытывать сильное давление со стороны и принимать внешнеорганизованный характер [5].

Противопоставление двух подходов (попытки выявления только внутренней или только внешней обусловленности) ограничены. Мотивация и мотивы всегда внутренне обусловлены, но могут зависеть и от внешних факторов, побуждаться внешними стимулами. Не представляется возможным выделение в чистом виде экстринсивной и интринсивной мотивации.

Когда говорят о внешних мотивах и мотивации, то имеют в виду либо обстоятельства (актуальные условия, оказывающие влияние на эффективность деятельности, действий), либо какие-то внешние факторы, влияющие на принятие решения и силу мотива (вознаграждение и прочее); в том числе имеют в виду и приписывание самим человеком этим факторам решающей роли в принятии решения и достижении результата, как это имеет место людей с внешним локусом контроля [11].

Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива. В одном случае неудачи, повторяющиеся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что малоспособен к ней. Эта интропунимивная форма фрустрации, направленная на самого себя (самообвинение), может привести к свертыванию целей деятельности, замещению их более простыми, доступными, или только к мысленному их достижению, или вообще к отказу от них.

В другом случае при экстрапунитивной форме реагирования на неудачи у человека возникает агрессивная реакция, направленная на внешние объекты, сопровождающаяся досадой, озлобленностью, упрямством, стремлением добиться намеченного, во что бы то ни стало, даже вопреки реальным возможностям. При этом неудача рассматривается как случайность из-за сложившихся внешних обстоятельств. В результате мотив усиливается, но действия, предпринимаемые человеком под его влиянием, часто носят импульсивный и иррациональный характер: они продолжают осуществляться даже тогда, когда уже не целесообразны.

Однако и регулярно повторяющиеся успехи таят в себе определенную опасность: к роли успешного в каком-либо деле некоторые люди быстро привыкают. У них вырабатывается неумеренно завышенная самооценка, появляются самоуспокоенность, пренебрежение к коллегам или соперникам. Это и приводит к снижению силы мотива - зачем стараться, если и так все получается.

Чем больше выражена «звездная болезнь», переоценка своих возможностей, тем более сильным будет внутренний конфликт в случае неудачи. Именно у таких людей порог фрустрации оказывается сниженным.

Типология мотивов

 

В. Г. Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является ее двумодальное, положительно-отрицательное строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность - поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности - с одной стороны, и в необходимости - с другой.

Речь идет не столько о знаке побуждения, мотивации, сколько об эмоциях, сопровождающих принятие решения и выполнение его.

Значение предвосхищающих принятие решения эмоций как промежуточных переменных показал еще О. Маурер в связи с выяснением роли страха. Он рассматривал страх как сигнал предстоящей опасности, как неприятное состояние, побуждающее к поведению, помогающему избежать угрозы. О. Маурер изложил свою концепцию мотивации, основывающуюся на предвосхищаемых положительных и отрицательных эмоциях.

Он объяснял всякое поведение, с одной стороны, индукцией влечения когда поведение имеет наказуемые последствия (что обусловливает закрепление предвосхищаемой эмоции страха: происходит научение страху, т.е. попадая вновь в данную ситуацию, человек начинает ее бояться), а с другой стороны, редукцией влечения - когда поведение имеет поощряемые последствия (что обусловливает закрепление предвосхищаемой эмоции надежды: происходит научение надежде) [5].

О. Маурер говорит также о предвосхищающих эмоциях облегчения и разочарования. Облегчение связано с уменьшением, в результате реакции, эмоции страха (редукция влечения); разочарование - с уменьшением, в результате реакции, надежды (индукция влечения). Согласно автору, эти четыре типа предвосхищающих положительных и отрицательных эмоций (страх и облегчение, надежда и разочарование) в зависимости от увеличения или уменьшения их интенсивности определяют, какие способы поведения в данной ситуации будут выбраны, осуществлены и заучены (подкреплены).

Если вернуться к гипотезе В. Г. Асеева о двумодальности мотивации, используя представления О. Маурера о предвосхищаемых эмоциях ожидания, то становится понятным, что в случае прогнозирования возможности удовлетворения потребности влечения возникают положительные эмоциональные переживания, в случае же планирования деятельности как объективно заданной необходимости (в силу жестких обстоятельств, социального требования, обязанности, долга, волевого усилия над собой) могут возникнуть отрицательные эмоциональные переживания.

Правомерно ли вообще говорить о знаке побуждения, мотива и мотивации? В.И. Ковалев считает, что мотив как побуждение- одномодален.

С этим (мотив - побуждение) можно согласиться. Но мотив - это не только побуждение. В нем выражается и отношение к тому, что человеку предстоит сделать. А отношение является двумодальным. Таким образом, построение мотива и, следовательно, мотивационный процесс может сопровождаться как положительными, так и отрицательными эмоциональными переживаниями, которые сохраняются и во время деятельности.