Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
Особенности сооружения опор в сложных условиях: Сооружение ВЛ в районах с суровыми климатическими и тяжелыми геологическими условиями...
Топ:
Основы обеспечения единства измерений: Обеспечение единства измерений - деятельность метрологических служб, направленная на достижение...
История развития методов оптимизации: теорема Куна-Таккера, метод Лагранжа, роль выпуклости в оптимизации...
Выпускная квалификационная работа: Основная часть ВКР, как правило, состоит из двух-трех глав, каждая из которых, в свою очередь...
Интересное:
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Лечение прогрессирующих форм рака: Одним из наиболее важных достижений экспериментальной химиотерапии опухолей, начатой в 60-х и реализованной в 70-х годах, является...
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Дисциплины:
 2020-04-01 |
 179 |
из
5.00
|
Заказать работу |
|
|
|
|
МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРЫ
Курсовая работа
по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»
Специальность 080507 «Менеджмент организации»
Исполнитель: студентка ИГ-06 группы
Карасева М.Г.
Научный руководитель: Галкина Е.Н.
Г. Жуковский
Г.
Содержание
| Введение | 3 |
| 1. Основные категории мотивации карьеры | 4 |
| 1.1. Мотивация как фактор построения успешной карьеры | 4 |
| 1.2. Понятие профессиональной деятельности и карьерыдеятельности | 10 |
| 1.3. Понятие служебно-профессиональное продвижение | 14 |
| 1.4. Направления построения карьеры | 14 |
| 2. Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Сателлит Системс» | 18 |
| 2.1. Информация о компании | 18 |
| 2.2. Анализ результатов анкетирования системы мотивации и стимулирования труда работников организации ЗАО «Сателлит Системс» | 20 |
| 3. Разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы стимулирования в ЗАО «Сателлит Системс» | 28 |
| 3.1. Предложения по созданию карьерной лестницы | 29 |
| Заключение | 32 |
| Список используемой литературы | 33 |
Введение
Руководитель любой коммерческой фирмы осознает, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако и, к сожалению, некоторые из них до сих пор полагают, что для этого достаточно простого материального вознаграждения.
В данном курсовом проекте на конкретном примере мы увидим, что это не всегда так. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, трудно определить, и они чрезвычайно сложны. Но, овладев современными моделями мотивации, руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации.
|
|
В этой работе я хочу показать, что человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения соей квалификации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Целью данного проекта – это изучение мотивационной структуры трудовой деятельности конкретной организации и разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования в ней.
Задачами данного проекта являются:
§ Провести анкетирование работников предприятия
§ Проанализировать результаты анкетирования системы мотивации и стимулирования труда работников организации
§ Разработать предложений по повышению эффективности стимулирования работников
Основные категории мотивации карьеры
Понятие служебно-профессиональное продвижение
Понятия " служебно-профессиональное продвижение " и " карьера " являются близкими, но неодинаковыми.
Под служебно-профессиональным продвижением понимается предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти.
Под карьерой же понимаетсяфактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе).
Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры на практике происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Планирование карьеры работника представляет собой организацию его продвижения по ступеням должностного и квалификационного роста, помогающую ему развить и реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.
|
|
Анализ системы мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Сателлит Системс»
Информация о компании
ЗАО «Сателлит Системс» - ведущий оператор услуг мониторинга систем безопасности на российском рынке, единственная отечественная компания, член европейских ассоциаций противодействия угонам EuroWatch и GuardOne. Компания «Сателлит Системс» сертифицирована по стандарту ISO 9001:2000.
Миссия компании «Сателлит Системс» состоит в создании на территории России и стран СНГ глобальной системы безопасности, предоставлении качественного и высокотехнологичного сервиса, а также постоянном совершенствовании технологий по предоставлению услуг безопасности для мобильных и стационарных объектов.
Компания «Сателлит Системс» постоянно расширяет свое региональное присутствие. Официальные представительства компании расположены в 31 городе России и Украины. «Сателлит Системс» обеспечивает безопасность более 40 000 клиентов.
По данным на 1 отября 2007, благодаря работе системы «Сателлит Системс» владельцам возвращено 2 410 автомобилей на сумму более $130 миллионов, предотвращено 166 разбойных нападений. Сохранено страховых резервов на сумму более $118 миллионов.
История компании « Сателлит Системс »:
1997 – год основания компании.
2000 – активное продвижение спутниковых систем безопасности.
2000 – первая компания, заключившая договор о сотрудничестве с ГУВД
г. Москвы.
2002 – вступление в международную ассоциацию GuardOne.
2003 – открыто первое региональное представительство в г. Санкт-Петербург.
2004 – запуск мониторингового центра в г. Санкт-Петербург.
2005-2006 – открыты представительства в городах: Екатеринбург, Н.Новгород, Самара, Новосибирск, Ростов-на-Дону, Казань, Ставрополь, Краснодар.
2006 – получен сертификат системы менеджмента качества ISO 9001:2000.
2006 – вступление в европейскую ассоциацию операторов охранно-поисковых систем EuroWatch.
2006 – открыто представительство в Украине.
2006 – заключен договор о стратегическом партнерстве с компанией ADT – мировым лидером в сфере обеспечения безопасности недвижимости.
2007 – «Сателлит Системс» вошел во всероссийскую Профессиональную ассоциацию противодействия угонам.
|
|
2007 – Открыт третий Диспетчерский центр в Екатеринбурге.
Основные направления деятельности компании «Сателлит Системс»:
§ безопасность личного автотранспорта – спутниковая система безопасности «Сателлит Системс» обеспечивает защиту автомобиля от всех видов угона: взлома, «интеллектуального угона» с помощью электронных спецсредств, использования украденных ключей и разбойного нападения. Противодействие устройствам подавления радиосигнала осуществляется с помощью новейших технологических разработок.
§ безопасность коммерческого автотранспорта – специально разработанные для коммерческого транспорта системы F-Line обеспечивают защиту водителя, транспортного средства и перевозимого груза.
§ безопасность объектов недвижимости – система безопасности «Сателлит Системс» позволяет защитить объект недвижимости от кражи, разбойного нападения, пожара, протечки воды и утечки бытового газа. Возможна установка систем охраны периметра, контроля доступа и других специальных средств. Использование компонентов от ведущих мировых производителей позволяет достичь высокой степени надежности охраняемого объекта.
§ логистика – Интернет-сервис GetPosition позволяет отслеживать маршруты передвижения транспортных средств, получать статистические данные по пробегу, скорости и режимам движения.
§ навигация – компания «Сателлит Системс» является официальным дистрибьютором компании Siemens VDO в России. Навигаторы Siemens оснащены регулярно обновляемой картографической базой, дисплеями touch-screen, а также русифицированными меню и системой голосовых подсказок.
§ личная безопасность – переносное устройство Web Track позволяет экстренно передать сигнал тревоги и получить необходимую помощь. Владелец устройства и его доверенные лица могут отслеживать перемещения Web Track с помощью Интернет-сервиса GetPosition.
Количество сотрудников, включая регионы: более 500 человек
Оцениваемый годовой оборот компании: около 26 млн. долларов
Таблица №1
|
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11
| 12 | |
| 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 2 | 1 | 0 | 0 | -1 | -1 | -2 | |
| 2 | 2 | -2 | 1 | 0 | -1 | 1 | -1 | 0 | 0 | -1 | -1 | 1 |
Посчитав индекс удовлетворенности I, получили следующие результаты:
| I1 = | (+2)N1 +(+1) N2 + (0) N3 +(-1) N4 + (-2) N5 | |
| N | ||
| I1 = | (+2)2 +(+1) 5 + (0) 2 +(-1) 2 + (-2) 1 | = 0,42 |
| 12 | ||
| I2 = | (+2)1 +(+1) 3 + (0) 3 +(-1) 4 + (-2) 1 | = - 0,08 |
| 12 | ||
| -2 -1 0 +1 +2 | ||
I1=0.42 и I2= - 0.08, при шкале оценки (-2)(-1)(0)(1)(2)
Индекс удовлетворенности в пределах нулевых значений, это говорит о том, что основная масса респондентов затрудняются ответить на этот вопрос и в состоянии четко определить свою позицию. Тем не менее, этот факт говорит о том, что все-таки исследуемую что-то не удовлетворяет, и рассмотрение всех сторон удовлетворенности даст нам более четкую картину.
Следующим этапом определим ценностную ориентацию работников, а так же классифицируем респондентов по основным мотивационным характеристикам на уровне ценностного и практического сознания.
Для этого нам понадобятся вопросы с 13-го по 26-ой за исключением 16-го вопроса т.к. он является антимотивационным. Ответы на эти вопросы представлены в Таблице №2, где верхняя строка – номера респондентов, а крайний левый столбец – номера вопросов.
Таблица№2
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | |
| 13 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 1 |
| 14 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 | 1 |
| 15 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 |
| 16 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 1 |
| 17 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 |
| 18 | 3 | 2 | 2 | 1 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 1 |
| 19 | 3 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 | 2 | 2 | 1 | 3 | 1 | 2 |
| 20 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 |
| 21 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 |
| 22 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 1 |
| 23 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 |
| 24 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 |
| 25 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 26 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 |
На основании полученных ответов заполняем таблицы №3, №4 и №5.
Табл 3
Таблица №4
Таблица №5
Таблица№6
| 48 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 2 |
| 49 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 1 |
| 50 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 51 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 |
| 52 | 2 | 1 | 2 | 2 | 2 | 1 | 1 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 |
| 53 | 3 | 1 | 1 | 1 | 3 | 3 | 2 | 2 | 3 | 1 | 3 | 2 |
| 54 | 3 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 | 1 | 1 | 1 | 1 | 2 | 1 |
| 55 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 |
| 56 | 3 | 2 | 2 | 3 | 2 | 1 | 2 | 3 | 2 | 1 | 3 | 2 |
| 57 | 2 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 |
| 58 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 |
| 59 | 3 | 2 | 2 | 3 | 3 | 2 | 2 | 1 | 2 | 2 | 3 | 1 |
| 60 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 | 2 | 3 |
| 61 | 3 | 3 | 2 | 3 | 2 | 2 | 2 | 2 | 2 | 3 | 1 | 2 |
На основании полученных ответов заполняем таблицы №7, №8.
Табл №7
Таблица №8
Ср.балл
48
3
3
2
3
3
3
2
2
3
3
3
2
2,67
49
3
2
3
3
2
3
3
2
3
2
2
1
2,42
|
|
50
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
3
2,42
51
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
3
2
2,33
52
2
1
2
2
2
1
1
2
2
2
2
2
1,75
53
3
1
1
1
3
3
2
2
3
1
3
2
2,08
54
3
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
1
1,33
55
2
2
2
2
3
2
3
2
2
3
3
3
2,42
56
3
2
2
3
2
1
2
3
2
1
3
2
2,17
57
2
2
2
3
3
2
2
2
3
2
2
2
2,25
58
3
2
2
3
3
3
3
2
3
2
3
2
2,58
59
3
2
2
3
3
2
2
1
2
2
3
1
2,17
60
3
3
3
3
3
3
2
3
2
3
2
3
2,75
61
3
3
2
3
2
2
2
2
2
3
1
2
2,25
62
3
1
2
2
2
3
2
2
2
1
1
2
1,92
63
2
1
3
2
2
3
2
2
2
2
3
2
2,17
64
2
2
1
2
1
2
1
2
2
2
1
2
1,67
65
2
1
1
2
2
2
1
1
2
1
1
1
1,42
66
1
2
2
1
2
1
2
2
1
1
1
2
1,50
67
1
1
1
3
1
3
1
1
1
1
2
1
1,42
68
1
1
1
1
2
1
1
1
1
1
2
2
1,25
69
2
2
1
3
2
2
2
2
1
2
1
3
1,92
70
2
2
2
1
3
1
2
2
2
1
1
2
1,75
71
1
2
2
2
3
2
2
2
2
1
2
2
1,92
72
2
1
2
2
2
3
2
2
1
1
1
2
1,75
73
2
2
3
3
3
2
3
2
2
3
3
2
2,50
74
2
2
2
2
3
3
2
2
2
1
2
3
2,17
75
2
2
3
2
2
2
2
1
1
2
1
2
1,83
Таблица №10
Требования и возможности их удовлетворения по группам с ранжированием по значимости
| Значимость требований | №Воп | Требования | №Воп | Возможность удовлетворения требований | ||
| Ср.балл | Ранг | Ранг | Ср.балл | |||
| 2,75 | 1 | 60 | Возможность применить свои знания и способности. | 74 | 2 | 2,17 |
| 2,67 | 2 | 48 | Хороший заработок. | 62 | 3-5 | 1,92 |
| 2,58 | 3 | 58 | Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется. | 72 | 7-8 | 1,75 |
| 2,42 | 4-5 | 50 | Интересная работа, доставляющая удовольствие. | 64 | 9 | 1,67 |
| 2,42 | 4-5 | 55 | Возможность повышать квалификацию, пополнять знания. | 69 | 3-5 | 1,92 |
| 2,33 | 6 | 51 | Возможность продвижения по службе. | 65 | 11-12 | 1,42 |
| 2,25 | 7-8 | 57 | Возможность заслужить уважение окружающих. | 71 | 3-5 | 1,92 |
| 2,25 | 7-8 | 61 | Быть самостоятельным в работе, решать самому, что и как делать. | 75 | 6 | 1,83 |
| 2,17 | 9-10 | 56 | Возможность выпускать продукцию, пользующуюся спросом. | 70 | 7-8 | 1,75 |
| 2,17 | 9-10 | 59 | Возможность общения с людьми. | 73 | 1 | 2,5 |
| 2,08 | 11 | 53 | Возможность получить жилье, устроить ребенка в садик, получить путевку. | 67 | 11-12 | 1,42 |
| 1,75 | 12 | 52 | Возможность приносить пользу людям. | 66 | 10 | 1,5 |
| 1,33 | 13 | 54 | Возможность выполнить свой долг перед обществом, делать то, что необходимо. | 68 | 13 | 1,25 |
Сопоставляя ранги и средние баллы видим, что основным неудовлетворенном требованием в исследуемой группе является возможность продвижения по службе. Далее не очень хорошо удовлетворены требования «Возможность обеспечить достаток в доме, приобретать, что захочется», «Интересная работа, доставляющая удовольствие» и «Хороший заработок».
Следующим шагом составим таблицу распределения респондентов при ответе на вопрос об удовлетворенности работой в зависимости от типа мотивации по требованиям (Таблица №11).
Таблица №11
Тип мотивации
№№ ответов
Nxj
На базе данной таблицы рассчитаем корреляционную зависимость (Коэффициент Кендалла).
Таблица №12.
| Сводная таблица корреляционной зависимости (коэффициента Кендалла) | |||||
| № клетки | Nij | Noij | Nij-N0ij | (Nij-N0ij)2 | (Nij-N0ij)2 |
| Noij | |||||
| 1 | 0 | 0,33 | -0,33 | 0,1089 | 0,33 |
| 2 | 2 | 1,00 | 1,00 | 1 | 1,00 |
| 3 | 1 | 1,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 4 | 1 | 1,33 | -0,33 | 0,1089 | 0,08 |
| 5 | 0 | 0,33 | -0,33 | 0,1089 | 0,33 |
| 6 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 7 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 8 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 9 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 10 | 0 | 0,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 11 | 1 | 0,67 | 0,33 | 0,1089 | 0,17 |
| 12 | 1 | 2,00 | -1,00 | 1 | 0,50 |
| 13 | 2 | 2,00 | 0,00 | 0 | 0,00 |
| 14 | 3 | 2,67 | 0,33 | 0,1089 | 0,04 |
| 15 | 1 | 0,67 | 0,33 | 0,1089 | 0,17 |
| x2 | 2,63 | ||||
Полученный суммарный результат по Таблице №12 (2,63) сопоставим с нормативным, равным 15,51.
В данном примере связь получилась не значима, хотя на самом деле это не так. Данный результат можно объяснить малой выборкой для обоснованных выводов.
Рис.2. Структурная схема департамента продаж «Сателлит Системс»
Предлагаемая мной схема реорганизованного Департамента продаж изображена ниже (Рис.3).
 |
Рис.3 Схема Реорганизованного Департамента продаж
Основная цель реорганизации, помимо увеличения эффективности работы (увеличение объемов продаж) – это создание дополнительных должностей в департаменте, на которые могут быть переведены успешные менеджеры, проработавшие в компании не менее года.
Для работы с региональными представительствами и развития продаж в них целесообразно создать структурное подразделение (отдел) состоящее из руководителя отдела и двух менеджеров по работе с регионами.
Компенсацию для новых сотрудников рассчитывать предлагаю рассчитывать по следующей схеме:
Руководитель отдела: оклад 50000 рублей. + премия 30000 рублей за 100%-е выполнение плана отдела, 25000руб – 90%, 20000 - 80%, при выполнении плана менее чем 80% премия не выплачивается). За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.
Менеджер по работе с регионами: оклад 35000 рублей. + премия 7% от суммы чистой прибыли за 100%-е выполнение личного плана, 5% – за 90%, 3% - за 80%, при выполнении плана менее чем 80% премия не выплачивается). За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.
На данный момент все 32 представительства напрямую замкнуты на Директора департамента, что не может положительно отразиться на их работе и результатах продаж. Один человек не в состоянии оперативно решать рабочие вопросы сразу во всех регионах, а это направление считается стратегически важным.
Сегодня, отдел прямых продаж занимается продажами продуктов и услуг по входящим звонкам от клиентов. Дилерский отдел выполняет задачи по поиску и привлечению организаций (дилеров) с целью продаж услуг и оборудования через них. Менеджеры по продажам того и другого отдела получают одинаковое денежное вознаграждение, хотя, по сути, работа менеджера по работе с дилерами требует более высокой подготовки и стрессоустойчивости, более трудоемка (поиск, первичные «холодные» звонки и презентации, проведение переговоров и заключение договоров, организация и поддержка эффективной работы дилера).
Предлагаю, во-первых, в отдел прямых продаж ввести должность старшего менеджера с окладом 35000 рублей и бонусной частью равной 20000 рублей за 100%-е выполнение плана отдела, 15000руб – 90%, 10000 - 80%, при выполнении плана менее чем 80% премия не выплачивается. За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка.
Довести до сотрудников, что занять должность старшего менеджера может менеджер, который в течение года показал среднее выполнение плана 90%. Конкурс на вакансию проводится раз в год среди менеджеров отдела.
Во-вторых, предлагаю в дилерском отделе переименовать должность «менеджер по продажам» на «менеджер по работе с партнерами» и увеличить фиксированную часть заработной платы на 20%. Это позволит снять скрытый конфликт между отделами и не заставит менеджеров дилерского отдела искать новую работу.
Так же предлагаю ввести в дилерском отделе должность «старший менеджер по работе с партнерами», чтобы сотрудники отдела четко представляли к чему они могут стремиться. Оклад старшего менеджера установить 40000 рублей и бонусной частью равной 25000 рублей за 100%-е выполнение плана отдела, 20000руб – 90%, 15000 - 80%, при выполнении плана менее чем 80% премия не выплачивается. За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка. Занять должность старшего менеджера по работе с партнерами может менеджер дилерского отдела, который в течение года показал среднее выполнение плана 90%. Конкурс на вакансию проводится раз в год среди менеджеров отдела.
Для работы с крупными клиентами (торговые сети, гипермаркеты и т.д.) предлагаю ввести должность «Менеджер по работе с ключевыми клиентами» с окладом 45000рублей и бонусной частью равной 30000 рублей за 100%-е выполнение плана отдела, 20000руб – 90%, 15000 - 80%, при выполнении плана менее чем 80% премия не выплачивается. За перевыполнение плана выплачивается отдельный бонус равный проценту перевыполнения от суммарного заработка. Занять данную должность может самый успешный менеджер по работе с партнерами.
После ввода в департаменте продаж данных рекомендаций у сотрудников появится четкая возможность добиться более высокой должности и более эффективно работать, чтобы ее занять.
Кроме того, т.к. служебный рост предполагает еще и рост профессиональный, рекомендую проводить регулярные тренинги по искусству продаж для менеджеров департамента.
Для того, чтобы сотрудники отдела представляли к чему они могут стремится и чего они могут достичь, работая в компании, необходимо регулярно (раз в месяц) доводить до них, как планы развития отделов так и общие цели компании.
Заключение
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.
Существует мнение, что любого руководителя волнует вопрос построения карьеры его сотрудниками. К сожалению, оно ошибочно. В России руководители либо считают, что карьера делается стихийно, либо
|
|
|
Двойное оплодотворение у цветковых растений: Оплодотворение - это процесс слияния мужской и женской половых клеток с образованием зиготы...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...
Состав сооружений: решетки и песколовки: Решетки – это первое устройство в схеме очистных сооружений. Они представляют...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!