Диагностика мотивационной среды Производственно - торгового ЧУП «Малссервис».

Общий механизм формирования мотивации к труду состоит в том, чтобы предоставить человеку возможность извлекать из своей работы максимум положительных эмоций, посредствам удовлетворения своих потребностей.

Если проанализировать все рассмотренные "прошлые" психодиагностические подходы, то можно увидеть в них ряд признаков, которые использует современный психолог-диагностик. Своеобразная преемственность наблюдается в следующем:

1. Целостный подход к оценке человека - Человек воспринимался диагностами в целом, включая внешний вид, личностные свойства и профессионально важные качества. Целостность личности - один из основных ориентиров для психологической диагностики и сегодня.

2. Создание экстремальных ситуаций - Напряженные условия экзаменов, испытания между жизнью и смертью ослабляли психологические защиты и позволяли диагностировать истинные личностные свойства и возможности человека. Современные психодиагностические процедуры также включают в себя приемы создания напряженности и стрессогенности.

3. Тестирование имело социальную направленность и никогда не использовалось для праздного развлечения. Психодиагностика всегда оперативно реагировала на актуальные потребности общества и выступала одним из возможных рычагов влияния на общественную и хозяйственную жизнь.

Психологическая диагностика заимствовала у экспериментальной психологии количественный принцип, превратившийся в методологический. Он составляет основу всех процедур и оценок диагностических возможностей тестов. Экспериментальная психология стимулировала развитие психодиагностики разработкой многочисленных процедур и приемов.

По современным взглядам, психологический механизм мотивации поведения и побуждающая сила работников, зависит не только от того, какие вознаграждения обещает руководство, но и других факторов.

Совокупность условий, определяющих направленность и величину усилий, прилагаемых работниками для достижения целей называют мотивационной средой.

Мотивационная среда должна обеспечивать положительную оценку работником ожидаемых последствий за результаты своей деятельности, если эти результаты соответствуют общим целям функционирования и развития предприятия. Чтобы иметь возможность адекватно оценить эти последствия, каждый работник должен видеть связь между результатом и ожидаемыми значимыми для себя вознаграждениями [14].

Какие условия для этого должны быть созданы руководителем предприятия?

Желаемые результаты должны быть, как можно более четко определены. Каждый, должен знать какой результат является для данного предприятия желаемым, и этот результат должен быть определен операционально (т.е. быть измеримым), чтобы работник был уверен в однозначности и объективности оценка, достигнутого им результата.

С точки зрения мотивации, очень важно, чтоб результаты были представлены в качестве официальной и доступной информации. Для этого на предприятии должно быть определено очень четко, какое участие и какие результаты будут поощряться. То же самое относится и к ожидаемым последствиям. Работник должен быть уверен, что существует связь между необходимым результатом и ожидаемыми последствиями. Эта уверенность способна стать сильным мотиватором.

Оценка полезности усилий существенно зависит от оценки достижимости результата, от того, как сам исполнитель оценивает свои возможности. И трудность задачи здесь – это не уровень квалификационной работы, а то насколько трудной для себя считает ее исполнитель. Однако, нередко, заниженная либо завышенная самооценка может создавать искажения в представлении о достижимости результата.

Субъективная оценка сложности работы в соединении с самооценкой способностей дает человеку возможность принципиально оценить достижимость того либо иного результата.

К числу наибольших «известных» недостатков, в наибольшей степени создающих неблагоприятную мотивационную среду  работников различных предприятий, относятся:

1. отсутствие уверенности у работников объективной оценки их деятельности;

2. отсутствие четко сформированных критериев оценки достижения высоких результатов;

3. неудовлетворенность справедливостью поощрения, либо недостаточная информированность о том, какие поощрения, за какие результаты даются;

4. малая привлекательность используемых форм поощрения.

5. «размыто» представление о значимости руководства, его действий по отношению к подчиненным.

Анализ мотивационной среды предполагает выделение мотивационных условий существенно не удовлетворяющих тому, что должно быть.

Для оценки мотивационной среды работников Производственно - Торгового ЧУП «Малссервис» был использован опросник представленный в приложении 1.  Этот опросный лист с указанием задания, но без интерпретации результатов был размножен на принтере и роздан офисным работникам данного предприятия с заданием заполнить бланк не задумываясь в течение 5-10 минут.