Гарантии и компенсации при увольнении работников

 

Гарантии и компенсации работникам при увольнении, т.е. связанные с расторжением трудового договора, содержатся главе 27 раздела VII ТК.

Данные гарантии и компенсации, которые предусмотрены в ст.178-181 этого раздела ТК, предоставляются не всем работникам, с которыми расторгаются трудовые договоры, а именно при увольнении по инициативе работодателя по п.1, 2 ст.81, пп."а" п.3 ст.81, пп.1, 2 ст.83, п.9 ст.77 ТК. По существу в них сосредоточены те гарантии и компенсации, о которых ранее шла речь в ст.34, 36, 40.2, 40.3 КЗоТ с некоторыми дополнениями.

Выходные пособия (ст.178 ТК). При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 статьи 81) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с:

§ несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (подпункт "а" пункта 3 статьи 81);

§ призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (пункт 1 статьи 83);

§ восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (пункт 2 статьи 83);

§ отказом работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (пункт 9 статьи 77).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Во всех случаях выплаты выходного пособия его размер определяется исходя из среднего заработка работника за определенный период. Как следует из ТК, для всех случаев определения размера средней заработной платы, предусмотренных ТК, устанавливается единый порядок ее исчисления (ст. 139 ТК).

Императивные нормы ст. 178 ТК связывают право на выходное пособие с основанием прекращения трудового договора (ликвидация организации, сокращение численности или штата работников, несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы, и т.д.). Следовательно, никакие другие обстоятельства (например, вид трудового договора, особенности его субъектного состава) не могут устранить право работника на выходное пособие или ограничить его.

Вместе с тем, закон предусматривает такого рода ограничения либо некоторые особенности в праве работников отдельных категорий на получение выходного пособия.

Прежде всего, в ч. 1 ст. 178 ТК говорится о праве работника на получение выходного пособия в случае расторжения трудового договора с ним в связи с ликвидацией организации, а также сокращением численности или штата работников организации. Поскольку ст. 81 ТК в качестве основания прекращения трудового договора называет не только ликвидацию организации, но и прекращение деятельности работодателем - физическим лицом (п. 1 ст. 81 ТК), следует считать, что последний случай прекращения трудового договора не охватывается содержанием ч. 1 ст. 178 ТК.

В соответствии с ч. 3 ст. 292 ТК работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается (ст. 292 ТК).

Поскольку трудовой договор с надомниками расторгается по основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 312 ТК), императивные нормы, устанавливаемые ст. 178 ТК относительно права на выходное пособие при расторжении трудового договора, на случаи увольнения этой категории работников не распространяются. Аналогичный вывод можно сделать и применительно к случаям прекращения трудового договора с работниками религиозной организации (ст. 347 ТК).

В ТК особо оговариваются гарантии освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профорган, включая выплаты определенных денежных сумм в случае прекращения полномочий по выборной должности. В этом случае работнику должна быть предоставлена прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с согласия работника другая равноценная должность в той же организации. При невозможности предоставления соответствующей работы (должности) по прежнему месту работы в случае реорганизации организации ее правопреемник, а в случае ликвидации организации - общероссийский (межрегиональный) профессиональный союз сохраняют за этим работником средний заработок на период трудоустройства, но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок до одного года (ст. 375 ТК).

Здесь речь идет лишь об организации (т.е. о работодателе - юридическом лице). Следовательно, данная норма не распространяется на работодателя - физическое лицо. В данном случае можно говорить о законодательной дискриминации отдельных категорий работников в зависимости от того, с кем они состояли в трудовых правоотношениях до своего избрания на выборную должность. Странным представляется сам факт вмешательства государства в самоуправляющуюся деятельность профсоюзов. Вопрос о создании гарантий для своих функционеров за счет собственных средств есть вопрос исключительно профсоюза, его внутренняя проблема, которая не может решаться даже в рамках коллективно-договорного регулирования, не говоря уже об односторонних актах воли, коим является закон, в том числе и ТК. Не нужно аргументировать и то, что данная норма противоречит Конституции РФ и законодательству о правах профсоюзов.

В отношении некоторых категорий работников особые правила выплаты выходного пособия предусматриваются иными федеральными законами.

Так, в силу ст. 16 Федерального закона от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" при невозможности трудоустройства государственному служащему, заключившему трудовой договор на неопределенный срок, гарантируются переподготовка (переквалификация) с сохранением на период переподготовки (переквалификации) денежного содержания по занимаемой до увольнения государственной должности государственной службы и непрерывного трудового стажа, а также предоставление возможности замещения иной государственной должности государственной службы. При увольнении в связи с ликвидацией государственного органа или сокращении штата государственному служащему выплачивается средний заработок по ранее занимаемой должности в течение трех месяцев (без зачета выходного пособия).

В соответствии со ст. 15 Закона РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" ушедшему или удаленному в отставку судье выплачивается выходное пособие из расчета месячной заработной платы по последней должности за каждый полный год работы судьей, но не менее шестикратного размера месячной заработной платы по оставляемой должности. При этом судье, ранее уходившему или удалявшемуся в отставку, учитывается лишь время работы судьей, прошедшее с момента прекращения последней отставки. Кроме того, судье после ухода или удаления его в отставку выплачивается компенсация на приобретение проездных документов на все виды общественного транспорта городского, пригородного и местного сообщения за счет средств федерального бюджета в порядке, определенном Правительством РФ.

В соответствии с п. 1 ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. N 81-ФЗ "О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности" сверх установленных законодательством о труде мер социальной поддержки работникам, увольняемым при ликвидации организаций по добыче (переработке) угля (горючих сланцев), имеющим на день увольнения стаж работы в таких организациях не менее пяти лет и право на пенсионное обеспечение, предоставляется единовременное пособие в размере 15% среднего заработка за каждый год работы в организациях по добыче (переработке) угля (горючих сланцев).

Как следует из ч. 4 ст. 178, трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные их размеры.

Таким образом, ТК исходит из того, что в порядке индивидуально-договорного и коллективно-договорного регулирования могут быть предусмотрены: а) обязанность работодателя выплатить выходное пособие при прекращении трудового договора по иным основаниям и в иных случаях, нежели предусмотрены в ст. 178; б) более высокие размеры выходных пособий. Вместе с тем, анализируя данную норму, необходимо принять во внимание еще одну ее сторону.

Во-первых, как уже отмечалось, по общему правилу, работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие не выплачивается. Однако коллективным или трудовым договором может быть установлено иное правило (ст. 292 ТК).

Во-вторых, ТК устанавливает, что при прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК). Однако коллективным или трудовым договором может быть расширен круг случаев выплаты выходного пособия и увеличен его размер.

В-третьих, во всех такого рода случаях возникновения права на выходное пособие речь идет исключительно о работодателе-организации. Следовательно, правила, регламентирующие право на выходное пособие, не распространяются на работодателей - физических лиц. Причина такого положения кроется в ст. 307 ТК, в соответствии с которой сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором. При этом не имеет значения, использовался ли труд работника в личном хозяйстве работодателя - физического лица либо он применялся в целях производства прибыли (ст. 307 ТК).

Необходимо учитывать, что возможность прекращения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим этим договором, устанавливается не только применительно к договорам с участием работодателей - физических лиц. В числе таких случаев - трудовые договоры с надомниками (ст. 312 ТК), с религиозными организациями (ст. 347 ТК) и руководителями (п. 3 ст. 278 ТК). Соответственно само право на выходное пособие, его размер и основания выплат при прекращении трудового договора и в этих случаях должны регулироваться в порядке индивидуально-договорного регулирования.

Вместе с тем в случае прекращения трудового договора по основаниям, указанным в ч. 3 ст. 178, выходное пособие выплачивается в размерах, указанных в ней, если трудовым договором не установлены более высокие размеры выходного пособия.

Как вытекает из законодательства, трудовой договор с руководителями организаций может быть прекращен в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). В этом случае увольняемому руководителю выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279 ТК).

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (ст.179 ТК). При сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При определении наличия указанного права, в силу закона, принимаются во внимание последовательно два критерия: уровень производительности труда и квалификация и ряд обстоятельств, характеризующих личность работника.

Как следует из ст. 179 ТК, более высокая производительность труда и квалификация являются приоритетным критерием в сравнении со всеми иными обстоятельствами, перечень которых дается в ч. 2 этой статьи. Вместе с тем следует принимать во внимание правила иных статей ТК, которые фактически корректируют абсолютный характер нормы ст. 179.

Во-первых, Кодекс устанавливает круг обстоятельств, при наличии которых запрещается прекращать трудовой договор по инициативе работодателя.

Во-вторых, прекращение трудового договора по инициативе работодателя с некоторыми категориями работников допускается только при наличии на это согласия компетентного органа.

Таким образом, в ряде случаев гарантии, установленные законодателем в отношении некоторых категорий работников или при определенных условиях, исключая вовсе возможность их увольнения по инициативе работодателя, тем самым делают невозможным применение в отношении этих работников правил ст. 179 ТК. В других случаях прекращение трудового договора с работниками ставится в зависимость от волеизъявления третьего лица, соответственно отказ этого лица в даче согласия на увольнение работника исключает применение в отношении его правил комментируемой статьи.

Как вытекает из ч. 2 ст. 179 ТК, содержащийся в ней перечень является исчерпывающим; в нем нет отсылки к другим нормативным правовым актам.

Категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата, могут определяться помимо закона коллективным договором. Определяя такие категории работников, стороны коллективного договора вправе лишь дополнять содержание ч. 2 ст. 179 ТК. Ввиду императивного характера ст. 179 они не могут изменить ни "очередности" предоставления рассматриваемого права, установленного ч. ч. 1 и 2 указанной статьи, ни перечень категорий работников, указанных в ч. 2 ст. 179.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации (ст.180 ТК). При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного профсоюзного органа принимает необходимые меры, предусмотренные ТК, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать ограничения и дополнительные гарантии, предусмотренные действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее. В указанном случае работодатель обязан предложить работнику работу (вакантную должность), соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы - иную, имеющуюся в организации, вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья (ч. 1 п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с приказом работодателя либо в отдельном письменном документе (заявлении работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Двухмесячный средний заработок выплачивается работнику без учета тех сумм, которые полагаются ему при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ст. 178 ТК).

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника работодатель обязан заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (ст. ст. 81, 82 ТК). Вне зависимости от того, предупредил работодатель работника о предстоящем увольнении или нет, достигли ли они согласия об увольнении без отработки - работодатель не освобождается от обязанности заблаговременно предупредить профсоюзный орган и службу занятости. Таким образом, реализация работодателем права уволить работника без отработки двухмесячного срока в то же время является нарушением его обязанности заблаговременного предупредить других субъектов об увольнении работника (работников). Следовательно, реализация работодателем указанного права возможна, но только под страхом административной ответственности и административного наказания.

Правила ст. 180 ТК распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя - юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя - физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации (ст.181 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

В силу ст. 181 ТК компенсация указанным работникам выплачивается новым собственником организации не за счет средств организации (юридического лица), а за счет средств собственника этой организации.

Статья 181 устанавливает минимальный размер компенсации. По договоренности между новым собственником и увольняемыми работниками размер компенсации может быть увеличен. Условие о размере компенсации может быть установлено в трудовом договоре при его заключении либо при прекращении по указанному основанию.

Гарантии беременным женщинам и женщинам, имеющим детей, при расторжении трудового договора (ст.261 ТК). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации.

В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок трудового договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам.

Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка - инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по пункту 1, подпункту "а" пункта 3, пунктам 5 - 8, 10 и 11 статьи 81 ТК).

Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора (ст.269 ТК). Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Расторжение трудового договора с руководителем организации по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) (ст.279 ТК). В случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

 

Заключение

 

В заключение настоящей работы отметим, что в новом Трудовом кодексе России, вступившим в законную силу на всей территории РФ с 1 февраля 2002 года существенно, по количественным и содержательным признакам, увеличилось число как общих, так и специальных гарантий и компенсаций работникам при приеме и увольнении.

При этом применение некоторых из них, как правило, являющихся новеллами, (например, увольнение руководителей), нуждается в дополнительном разъяснении как со стороны Министерства труда РФ, и что, не менее желательно, в обобщающих рекомендациях Верховного Суда РФ. Названные источники особенно актуальны, т.к. их прежние рекомендации основаны только на обобщении трудовых споров при применении КЗоТ. Хотя, конечно, должен пройти необходимый период судебной практики рассмотрения трудовых споров на основе нового ТК РФ. А вот на этот период и могут быть полезны рекомендации Министерства труда РФ.

Кроме этого, новый ТК России, к сожалению, как было показано в данной работе, не только не совершил окончательную кодификацию трудовых норм, в частности, оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (наряду с ТК РФ надо руководствоваться и законами, регулирующими трудовые отношения отдельных категорий государственных служащих), и более того, ввел более дифференцированную классификацию указанных оснований. В этом плане представляется, что законодатель мог поступить более рационально, оптимизировав данную кодификацию.

 

ЛИТЕРАТУРА